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我們需要怎樣的HR管理？

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中國人力資源管理網(wǎng) 發(fā)表日期

2014-10-13 08:14:35

談到HR管理，很多人聯(lián)想到的是人事管理――日常事務(wù)型的人事工作，譬如招人、考核、算工資、簽勞動合同等。筆者剛工作的時(shí)候，對HR管理的理解就是基于這么幾點(diǎn)，后來隨著工作的深入，又接觸到了人資規(guī)劃、接班人計(jì)劃、BSC平衡計(jì)分卡、人員關(guān)系管理等先進(jìn)人事管理理念。

最近兩年，又忽地聽說西方某位管理大師拋出要把人事部炸掉的言論，又忽地聽說某位西方大師建議要把人力資源部拆封為組織發(fā)展部和人事部等新奇言論。作為一個在HR混了很多年的老人，起初對這些言論聽了又驚又怕，擔(dān)心自己將來的HR飯碗沒有了，后來明白了：這些都是大師們的忽悠，不光光在中國有忽悠的大師，在歐美也有這么一群忽悠的大師。想想大師們能夠忽悠，應(yīng)該是中國這位學(xué)生在實(shí)踐這個層面還比較幼稚，缺少人資管理實(shí)踐吧！

正本清源，任何管理需求皆是源于企業(yè)發(fā)展訴求。企業(yè)發(fā)展到什么階段，就有適應(yīng)該階段的管理需求。HR管理遵循的也是這個理，任你歪理邪說，只要企業(yè)需求不變，企業(yè)內(nèi)部對人事的需求總會存在，故HR部門不會被炸掉，總有存在的管理訴求在。

自中國入世十年以來，大規(guī)模工業(yè)化生產(chǎn)已經(jīng)在國內(nèi)十年多，基于規(guī)模工業(yè)化生產(chǎn)的管理實(shí)踐，逐漸在國內(nèi)普及，就目前我們工業(yè)化水平及未來發(fā)展而言，需要如下的HR管理：

第一，基于業(yè)務(wù)需求導(dǎo)向的HR管理。業(yè)務(wù)導(dǎo)向，永遠(yuǎn)是HR管理的第一條定律，HR管理源于業(yè)務(wù)，也止于業(yè)務(wù)。與業(yè)務(wù)結(jié)合越緊密，HR部門在企業(yè)內(nèi)的地位越高，對企業(yè)的貢獻(xiàn)度也越大，反之則越來越輕！既然以業(yè)務(wù)導(dǎo)向，這就要求HR從業(yè)人員，光有HR理論知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，就以本人所在的房地產(chǎn)行業(yè)為例，房地產(chǎn)行業(yè)涉及設(shè)計(jì)、成本、工程、營銷、招商、基金等跨行業(yè)諸多領(lǐng)域。一個資深的房地產(chǎn)集團(tuán)HRD，不是十年能夠培養(yǎng)的，光從勝任這個崗位而言，地產(chǎn)行業(yè)的集團(tuán)HRD起碼在房地產(chǎn)行業(yè)浸淫二十年以上，涉獵諸多行業(yè)知識和工作經(jīng)歷，才能是一個合格的集團(tuán)HRD。所以，HR從業(yè)人員應(yīng)更多地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，熟悉業(yè)務(wù)流程，努力提升自己的業(yè)務(wù)能力，更好地服務(wù)企業(yè)。

第二，基于簡明實(shí)用主義導(dǎo)向的HR管理。前不久，筆者參加一堂關(guān)于績效改進(jìn)技術(shù)的課題，起初筆者興致盎然，滿懷期待，但隨著課程的深入，忽然發(fā)現(xiàn)講課的老師，有博士之位，卻少有博士之學(xué)。這個“學(xué)”，筆者指的是基于經(jīng)驗(yàn)的傳授和分享，可惜博士更多的是理論，聽了之后云里霧里，不知所云。現(xiàn)在很多單位的HR們，大概為了能忽悠住老板，就拋了不少先進(jìn)的HR管理理論，比如平衡計(jì)分卡、人才測評等。筆者有一次去一家國內(nèi)著名的旅行網(wǎng)面試，這家公司的面試很有特色，面試的是培訓(xùn)發(fā)展職位，一進(jìn)去卻要做小學(xué)數(shù)學(xué)應(yīng)用題，解一元二次方程。筆者當(dāng)時(shí)懵了，十多年未做數(shù)學(xué)題了，能夠有什么精彩發(fā)揮呢？任何HR理論和工具的應(yīng)用，皆要與管理情境相結(jié)合，如此理論、工具和實(shí)踐才能相得益彰！而且根據(jù)筆者十多年的工作經(jīng)驗(yàn)，越是簡明的理論和工具，越是接受度廣，越是為廣大員工接受。所以，HR管理人在選用HR理論及工具上，以實(shí)用主義為導(dǎo)向是不會錯的，切記搞一套深奧理論，把自己的思維限制住，遁入HR理論陷阱，自掘墳?zāi)共豢扇。?/div>

第三，把組織發(fā)展提上公司日程。從目前HR管理趨勢來看，人事管理越來越被E－HR軟件所替代，比如算工資等，但人事管理是HR管理的基礎(chǔ)，只有夯實(shí)了人事管理這個基石，HR們才有能力和精力去開展更高層次的組織發(fā)展。可開展組織發(fā)展的瓶頸就是HR們對于業(yè)務(wù)的熟悉程度，HR們對業(yè)務(wù)越是熟悉，則可以有的放矢地開展適合的組織發(fā)展項(xiàng)目，就拿管培生計(jì)劃和金種子計(jì)劃（大學(xué)生見習(xí)計(jì)劃）來說，不是每家企業(yè)都適合開展管培生項(xiàng)目。中小型民企的HR們不要輕易搞管培生計(jì)劃，沒有足夠的資源支持，沒有長久的人才發(fā)展規(guī)劃，寧缺毋濫。這既是對企業(yè)負(fù)責(zé)，也是對出校后的大學(xué)生負(fù)責(zé)，因?yàn)橛行┢髽I(yè)管培生項(xiàng)目有頭沒尾，管培生苗子不錯，最后成了企業(yè)內(nèi)打雜的不在少數(shù)！所以，筆者在多個場合提出“HR良知論”――即HR們要對企業(yè)人才工作負(fù)責(zé)，而不是為了校招而校招，為了考核而考核，校招、考核皆是為了更好地組織發(fā)展、業(yè)務(wù)提升。

第四，將HR模塊做成資本增值管理環(huán)。傳統(tǒng)的HR理論將人力資源管理劃分為六大模塊，規(guī)劃、招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬和人員管理，就中國管理實(shí)踐目前而言，HR們更多地是熟悉兩三個模塊，鮮有HR管理者能精通六大模塊，能夠?qū)⑦@六個模塊串起來的HR管理者更少！現(xiàn)在越來越多的管理實(shí)踐，要求HR們將這六大模塊有機(jī)連接起來，把HR工作做活、做實(shí)。將六大模塊串聯(lián)起來成一個管理循環(huán)，就真正地達(dá)到了HR們聲稱的“人力資本”境界。

最后，實(shí)踐出真知。歸根結(jié)底HR管理是一門實(shí)踐的藝術(shù)，HR們經(jīng)歷過十多年的實(shí)踐后所得出的結(jié)論，遠(yuǎn)勝理論家描繪的藍(lán)圖。因?yàn)檎嬷獊碓从趯?shí)踐，唯有實(shí)踐你才會明白在企業(yè)語境下，什么才是適合企業(yè)的王道！

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