如今，HR的數(shù)據(jù)化管理是一個(gè)相當(dāng)熱門(mén)的話題，許多HR也愈來(lái)愈注重在人力資源管理中使用數(shù)據(jù)。但“熱門(mén)”不代表“熟練”，重視數(shù)據(jù)也不說(shuō)明一定能夠有效地利用數(shù)據(jù)。我們常常會(huì)有這樣的困惑：人力資源部門(mén)呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)被業(yè)務(wù)部門(mén)認(rèn)為是不重要、無(wú)意義的，這就說(shuō)明我們走入了一個(gè)誤區(qū)，我們收集、統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)只是我們認(rèn)為是必要的，并且以為它們與業(yè)務(wù)相關(guān)，但實(shí)際上，當(dāng)數(shù)據(jù)無(wú)法成為業(yè)務(wù)部門(mén)做出決策的依據(jù)時(shí)，數(shù)據(jù)只是一種事實(shí)而已，沒(méi)有更大的價(jià)值。
尤其在人力資源數(shù)據(jù)越來(lái)越多、越來(lái)越碎片化的今天，找對(duì)數(shù)據(jù)、整合數(shù)據(jù)以及分析數(shù)據(jù)的能力顯得尤為重要。當(dāng)業(yè)務(wù)部門(mén)能通過(guò)數(shù)據(jù)理解人力資源的狀況，找到其與業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)性，才能做出更好的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略。
數(shù)據(jù)，是一種信息
數(shù)據(jù)(Data)，在英文中本意為信息，后引申為數(shù)據(jù)、資料，以及從科學(xué)實(shí)驗(yàn)中提取的價(jià)值。如果我們僅僅只是圍繞“Data”的原意來(lái)理解，也很容易明白“數(shù)據(jù)”并不是簡(jiǎn)單的數(shù)字呈現(xiàn)，它的背后一定有更深的含義等待發(fā)掘。
按照所反應(yīng)的事實(shí)來(lái)區(qū)分，人力資源數(shù)據(jù)可以歸納為三類(lèi)：
第一類(lèi)，反應(yīng)企業(yè)人力資源活動(dòng)的健康程度的數(shù)據(jù)。比如，員工敬業(yè)度、員工流失率、員工對(duì)企業(yè)活動(dòng)的參與度等等；
第二類(lèi)，反應(yīng)HR工作有效性的數(shù)據(jù)。比如，招聘的效率、培訓(xùn)工作的效果、薪資結(jié)構(gòu)的合理性、公平性等等；
第三類(lèi)，反應(yīng)人力資源工作與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)度的數(shù)據(jù)。比如，員工薪資在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng).力、招聘渠道的有效性等等。
當(dāng)然，以上所列舉的數(shù)據(jù)，有一些并非通過(guò)簡(jiǎn)單地統(tǒng)計(jì)、收集便能獲得，而是要通過(guò)對(duì)原始數(shù)據(jù)的加工來(lái)獲取。因此，當(dāng)信息越來(lái)越多的時(shí)候，反而能夠生成更多有意義的數(shù)據(jù)，從而幫助我們擴(kuò)展思考問(wèn)題的角度。
舉例說(shuō)明，當(dāng)我們?cè)谶x擇招聘渠道時(shí)，正是依靠以往積累的數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策的。校園招聘和社會(huì)招聘這兩種渠道無(wú)論從時(shí)間耗費(fèi)長(zhǎng)短、費(fèi)用，還是有效性上來(lái)看，都存在著差異。我們首先根據(jù)企業(yè)當(dāng)前對(duì)人才的需求，確定了校園招聘這一渠道。然后再考慮到底選擇一類(lèi)高校還是二類(lèi)高校？一類(lèi)高校的畢業(yè)生素質(zhì)、能力、學(xué)習(xí)意愿都比較高，但同樣有數(shù)據(jù)顯示他們拒絕offer的可能性較大，入職率較低——很容易理解，這些學(xué)生往往是人才市場(chǎng)爭(zhēng)搶的對(duì)象；反而是二類(lèi)學(xué)校的優(yōu)秀畢業(yè)生更看重職位機(jī)會(huì)，入職幾率大。于是，我們也在高校類(lèi)型的選擇上做出了決策。
以上案例其實(shí)說(shuō)明了HR在使用數(shù)據(jù)時(shí)需要注意的兩個(gè)要點(diǎn)：一、善用窮舉法。二、憑借自己的經(jīng)驗(yàn)判斷哪些數(shù)據(jù)與當(dāng)前需要解決的問(wèn)題相關(guān)、這些數(shù)據(jù)反應(yīng)的問(wèn)題是否代表著一種規(guī)律。
數(shù)據(jù)包含著豐富的重要信息，需要我們一一將其解讀出來(lái)，尤其當(dāng)這些重要信息對(duì)應(yīng)某個(gè)業(yè)務(wù)問(wèn)題時(shí)，我們更需要對(duì)其進(jìn)行關(guān)注。（新）
人力資源指標(biāo)
當(dāng)HR抱怨自己向業(yè)務(wù)部門(mén)提供的數(shù)據(jù)不被認(rèn)可時(shí)，其實(shí)這里面包含著一種信息不對(duì)稱(chēng)：HR往往認(rèn)為自身已經(jīng)對(duì)業(yè)務(wù)的需求了然于胸，以為呈現(xiàn)的一切正是業(yè)務(wù)部門(mén)需要的。但事實(shí)并非如此，HR所關(guān)注的培訓(xùn)場(chǎng)次、招聘人數(shù)等等，并不能直指業(yè)務(wù)部門(mén)的核心需求。
要消除業(yè)務(wù)部門(mén)及HR部門(mén)之間的“隔閡”，就要在充分對(duì)話的基礎(chǔ)上，明晰業(yè)務(wù)部門(mén)當(dāng)下真正需要的數(shù)據(jù)。當(dāng)我們?cè)诤Ａ繑?shù)據(jù)中進(jìn)行辨別、尋找時(shí)，可以將它們分成兩類(lèi)：
第一類(lèi)：結(jié)果性指標(biāo)，指向事實(shí)、結(jié)果，比如，離職率，這一指標(biāo)是不可控的；
第二類(lèi)：過(guò)程性指標(biāo)，指向干預(yù)措施，比如，為了降低離職率所采取的方法：直線經(jīng)理與員工一對(duì)一面談的頻率等等，這一指標(biāo)是可控的。
過(guò)程性指標(biāo)可以起到預(yù)示問(wèn)題的作用，直接影響決策的制定，業(yè)務(wù)部門(mén)需要的正是這類(lèi)數(shù)據(jù)。
由上我們引出了一個(gè)概念：人力資源指標(biāo)。
人力資源指標(biāo)反映了組織人力資源項(xiàng)目與活動(dòng)的特性，描述了既定流程與結(jié)果，使用人力資源指標(biāo)可以提升組織的效率。
上世紀(jì)70年代，許多如今常見(jiàn)的人力資源指標(biāo)就已誕生。在很長(zhǎng)一段時(shí)間，人力資源關(guān)注的指標(biāo)都是非戰(zhàn)略層面的，比如員工的年齡、經(jīng)驗(yàn)資歷等等�，F(xiàn)在這些指標(biāo)依然被廣泛接受和運(yùn)用，但并未對(duì)管理決策產(chǎn)生重要影響。這正是當(dāng)下人力資源所面臨的挑戰(zhàn)。結(jié)合以上所述的“結(jié)果性指標(biāo)”和“過(guò)程性指標(biāo)”概念，我們應(yīng)該很容易拓寬思路、找對(duì)方向。
人力資源報(bào)告
我們已經(jīng)明確，使用人力資源指標(biāo)的意義實(shí)際上是為了做出正確而非同凡響的決策，那么我們向業(yè)務(wù)部門(mén)遞交的人力資源報(bào)告必定匯總了一系列有價(jià)值的指標(biāo)，不同的指標(biāo)組合成了不同的報(bào)告。
有一類(lèi)報(bào)告是遞交給HR部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)層，整合了結(jié)果性指標(biāo)數(shù)據(jù)，說(shuō)明HR工作的有效性；另一類(lèi)報(bào)告是給業(yè)務(wù)部門(mén)的直線經(jīng)理看的，綜合的一系列數(shù)據(jù)對(duì)未來(lái)可能出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了警示。因需求不同，遞交給不同業(yè)務(wù)部門(mén)的報(bào)告在數(shù)據(jù)的組合上會(huì)有差別，但大致應(yīng)該包括以下內(nèi)容：
1、招聘渠道有哪些，這些渠道是否具有有效性？
2、我們是否為員工提供了良好的發(fā)展機(jī)會(huì)？這些發(fā)展機(jī)會(huì)有無(wú)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響？
在人力資源報(bào)告產(chǎn)生的過(guò)程中，人力資源“儀表盤(pán)”（HR Dashboards）是一個(gè)有用的工具，它是報(bào)告的濃縮部分，包含了業(yè)務(wù)單元分析，讓管理者在組織內(nèi)部的各個(gè)層面深度檢驗(yàn)各項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)它反映了組織即時(shí)分析與人力資源流程相結(jié)合所產(chǎn)生的效能，也反映出搜集組織數(shù)據(jù)的能力正在持續(xù)提升。在使用人力資源“儀表盤(pán)”時(shí)，要?jiǎng)?wù)必使用簡(jiǎn)明的圖示，讓管理層一目了然，避免使用大量的文字和數(shù)字。
數(shù)據(jù)分析途徑
如剛才所述，我們最終呈現(xiàn)的報(bào)告并不是簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)的堆砌，而是建立在與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通的基礎(chǔ)上，以解決業(yè)務(wù)需求為目的，經(jīng)過(guò)選擇、分析之后產(chǎn)生的有價(jià)值的數(shù)據(jù)集合。
數(shù)據(jù)分析有三種有效的途徑：
1、標(biāo)桿管理（Bench marking）：進(jìn)行市場(chǎng)對(duì)標(biāo)，為未來(lái)人力資源決策提供了參考。
2、挖掘數(shù)據(jù)（Data minnng）:鑒別存在于數(shù)據(jù)中的模式的效力以及有助于提升決策的且未被識(shí)別的因果機(jī)制。
3、預(yù)測(cè)分析（Predictive Analysis）：包含建立能預(yù)測(cè)組織未來(lái)結(jié)果的組織系統(tǒng)模型，并且了解組織假設(shè)性變革的后果。比如：一家企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工滿(mǎn)意度與營(yíng)業(yè)額之間具有關(guān)聯(lián)，那么人力資源就可以利用這些數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境、員工的薪酬福利等提出調(diào)整建議。
在以上三種數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，我們才能制定更精準(zhǔn)的勞動(dòng)力規(guī)劃。通過(guò)建立勞動(dòng)力模型，我們可以看出人力資本——組織環(huán)境中最具變動(dòng)性的因素，是如何變化的。
數(shù)據(jù)可以帶給我們?cè)S多更好的問(wèn)題解決策略，前提是我們有效地對(duì)它們進(jìn)行利用。否則它們只是客觀的存在，只有當(dāng)我們找出數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)性、對(duì)它們進(jìn)行合理分析，它們才能轉(zhuǎn)化為解決問(wèn)題的依據(jù)。我們提倡人盡其才，其實(shí)數(shù)據(jù)亦是如此。
如今，人力資源對(duì)數(shù)據(jù)的重視程度并不低，所以它才成了一項(xiàng)值得研究的課題，因?yàn)閷?duì)數(shù)據(jù)的研究、有效利用數(shù)據(jù)的方法、數(shù)據(jù)管理的理念等等并沒(méi)有定論，都在不斷探討和嘗試中找到新的出路。然而HR對(duì)數(shù)據(jù)的利用始終圍繞核心的目標(biāo)：解決業(yè)務(wù)需求，提升組織的有效性。當(dāng)然數(shù)據(jù)化管理對(duì)HR自身專(zhuān)業(yè)能力的提升亦有極大作用，這是一個(gè)相輔相成的過(guò)程。
凌震文 
2014-09-05 08:17:22 