国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

年終歲尾，是企業(yè)人才流動的高峰期。如何保持員工隊伍的穩(wěn)定，是每個企業(yè)面臨的一個大問題。

對企業(yè)而言，一個員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。當(dāng)然，每一個員工都有他們自己離開公司的原因，公司無法做到?jīng)]有員工會離開公司，但是作為HR要想點留住人才的辦法才行，保證企業(yè)的損失率最小化。今天中人網(wǎng)有幸請到HR3000強成員澳克士集團公司HRD高軍會先生為大家分享年底企業(yè)如何留人？
 

澳克士集團公司 HRD    高軍會   進入受訪者個人空間

個人簡介：

高軍會，國家高級人力資源管理師，歷任大型電子、服裝、燈飾企業(yè)財務(wù)、PMC、HR等工作，熟悉現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部營運管理，目前專注于人力資源領(lǐng)域的管理實戰(zhàn)，對人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、績效、薪酬等方面有多年的設(shè)計及實操經(jīng)驗，屬于人力資源實戰(zhàn)派從業(yè)人事。
 

公司簡介：

澳克士照明創(chuàng)建于1993年，座落于全球最大、國內(nèi)最前沿的照明工業(yè)研發(fā)、設(shè)計和制造基地——素有中國燈都之稱的中山市古鎮(zhèn)鎮(zhèn)，澳克士作為燈都領(lǐng)軍企業(yè)和國內(nèi)光源領(lǐng)導(dǎo)品牌，一直堅持對光源的科技創(chuàng)新和對品質(zhì)的永恒追求，讓澳克士之光充溢了生活、點亮了世界。
澳克士支撐起了綠色照明的大產(chǎn)業(yè)，從傳統(tǒng)光源到新型LED光源，再到家居、工程、商業(yè)、電工等五大領(lǐng)域擁有2000多個品種，實現(xiàn)了全產(chǎn)業(yè)鏈的完整覆蓋。

中人網(wǎng)：請您根據(jù)現(xiàn)狀談?wù)勅瞬帕魇е饕�有哪些因素�?dǎo)致？

高軍會：人才流失的因素可以是多方面的，結(jié)合今年制造型企業(yè)的情況，我從以下兩個方面來分析：

一、從企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的角度分析，簡單列舉如下：

A：經(jīng)濟大環(huán)境的衰退因素，所導(dǎo)致企業(yè)大規(guī)模的倒閉、裁員所引發(fā)的人才流失。

B：企業(yè)因缺乏競爭力，導(dǎo)致因薪酬福利支付能力與員工所追求的價值不相匹配而導(dǎo)致的人才流失。

C：企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)性調(diào)整流失及企業(yè)內(nèi)部流程優(yōu)化或者采用自動化生產(chǎn)后，因裁減冗余所造成的人才流失。

D：企業(yè)管理不善或人際環(huán)境差引發(fā)的流失（比如管理人員管理能力水平及態(tài)度方面所引發(fā)的人才滿意度降低、不滿等）。

E：因地域、宗教信仰等文化因素導(dǎo)致的人才流失。

F：企業(yè)目標不明確或發(fā)展前景暗淡，引發(fā)的人才流失。

G：因企業(yè)外部的人才需求大于人才供給所引發(fā)的，因競爭因素導(dǎo)致的流失。

二、從人才自身的角度分析，簡單列舉如下：

A：人才自身能力素質(zhì)提升需要或因個人價值觀發(fā)生改變所產(chǎn)生的流失。

B：人才個人觀念與組織文化的背離所引發(fā)的人才流失。

C：人才因不可抗拒的現(xiàn)實家庭因素（如直系親屬需照顧、工作地點遠離家庭等）所致使的流失。

D：人才個人抗壓能力、心態(tài)因素變化所引發(fā)的人才流失。

E：人才因轉(zhuǎn)換行業(yè)或職業(yè)時，所產(chǎn)生的流失。

中人網(wǎng)：那么人才的流失會給企業(yè)造成哪些影響呢？

高軍會：對于人才流失對企業(yè)的影響，因本人是學(xué)經(jīng)濟類專業(yè)的，所以從有形和無形兩個角度來說明：

A：有形影響：包括企業(yè)人力重置所產(chǎn)生的招聘成本、培訓(xùn)成本、管理成本。企業(yè)的正常運作及管理秩序下滑方面的影響。

B：無形影響：包括人才流失所造成的技術(shù)、專利的流失所產(chǎn)生的影響、工程進度中斷或者研發(fā)失敗所產(chǎn)生的影響，人才流失到主要競爭對手處所引發(fā)的客戶流失及市場競爭方面的無形損失。

中人網(wǎng)：企業(yè)應(yīng)該采取哪些有效激勵方式來留住人才呢？

高軍會：企業(yè)的留人策略也是很多的，對于此問題，之前我曾針對一線員工的流失，也做過匯總與分析，同理，今天我們所要解決的人才流失問題，我認為由于每個企業(yè)的文化各不相同，所以企業(yè)要留人，重要的還是要結(jié)合企業(yè)自身的特點，分析不同類型人才流失的原因，再有針對性的進行對癥下藥，這樣才能達到藥用到病方除的效果。

一般，企業(yè)常用的留人的有效激勵方式我大概概括以下幾點：

1、事業(yè)與職業(yè)發(fā)展相結(jié)合的留人方式：讓員工做自己喜歡做的事業(yè)、并給予良好的能施展拳腳的平臺，這是根據(jù)馬斯洛層次論所歸納總結(jié)的一種方法。

2、大打感情牌，人是最有思維的情感的，所以，企業(yè)留人，不一定就只能要用高薪，企業(yè)能為員工處身著地地著想，解決他的后顧之憂，相信沒有員工不甘愿為企業(yè)奉獻，這也是很多知名企業(yè)員工穩(wěn)定與甘于終身奉獻的原因。（這里列舉幾個例子：1、比如我前任公司，為了留住老員工，為他們專門提供夫妻房、并幫他們解決小孩讀書的問題，這樣讓他們既有家的感覺，又解決了在外打工者的一些后顧之憂。2、前幾天看到一則報導(dǎo)，東鳳一家僅200多人的陳列品企業(yè)，老板提出了3個5計劃，即5年內(nèi)為企業(yè)的忠誠員工解決購房的問題，企業(yè)為一部分當(dāng)選的忠誠的員工，如服務(wù)了2年多的前臺文員、生產(chǎn)技工都享受到了企業(yè)提供的購房首付，且老板承諾只要做滿五年，首付款全部歸個人所有。5年內(nèi)確保企業(yè)中層都有自己的小車……我相信這樣的企業(yè)值得員工多干幾個五年，這樣企業(yè)相信人員也更穩(wěn)定。3、老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼，當(dāng)企業(yè)能想到并做到這點，其實也是一種創(chuàng)新和留住人才的好方法）

3、從人力資源管理角度，有企業(yè)戰(zhàn)略留人、培訓(xùn)留人、績效留人、文化留人、管理上的創(chuàng)新留人。（創(chuàng)新也是今年的熱門詞匯，所以作為企業(yè)HR，要多發(fā)揮個人的才智，多出花樣，多去創(chuàng)新來留住人才才行哦）。

4、現(xiàn)在一些中小企業(yè)都開始在物質(zhì)及精神激勵機制之外，還采取股權(quán)贈予、年終經(jīng)營分紅等方式留住關(guān)鍵人才及重要人才。

中人網(wǎng)：有的企業(yè)會使用感情牌，用感情來留員工，您覺得這種方式是否有用？為什么？

高軍會：這個問題上面也提到過，我覺得不是對所有人都有用，對于留人的方式和方法，我個人的意見還是如上面所說一定要因人而異，對癥下藥，因為人的成長也是分不同的階段，對于不同的成長階段的人才來說，留人的方法就明顯會有所不同：剛走上社會的人，好的福利，良好的發(fā)展空間就可以留住一個人才；但當(dāng)名利和金錢方面在人才面前顯得無足輕重時，物質(zhì)、精神上的獎勵，可能難負留人的重任，顯然事業(yè)留人、股權(quán)贈予或許正是留人的上策。

中人網(wǎng)：企業(yè)招聘人才是需要浪費大量的人力物力，留住招聘到的新員工便成為了提高招聘效果的直接方式，而即將跳槽的老員工卻會造成公司或多或少的損失，那么企業(yè)在留新老員工的措施上都采用了不同方式，您覺得留新老員工采取哪些不同的方式更有效呢？

高軍會：合理的人才更替，其實也不是什么壞事，根據(jù)需要在合適階段，企業(yè)內(nèi)部換換血液是十分有必要的，當(dāng)然這需要采取一種合理的淘汰機制來操作。但對于核心人才，固然我們不能輕易說換就換，除非這樣的人有才無德或已到了嚴重影響企業(yè)正常運作的境地了。所以招人與留人始終是并存的，適當(dāng)補充企業(yè)所需的人才，同樣對于對企業(yè)的價值和貢獻的老員工，我們也要心手相牽，讓他們與企業(yè)同發(fā)展。當(dāng)然企業(yè)在新老員工的留人方面也是花樣很多，層出不窮，在這里談?wù)勎艺J為有效的一些看法：

1、因新老員工兩者對企業(yè)的貢獻是有別的，故而，在留人政策，激勵機制的制訂方面，一定要既體現(xiàn)公平公正，又有別而待，體現(xiàn)個體間的差異化，這是根本。比如同一企業(yè)，根據(jù)服務(wù)年限，可設(shè)工齡獎，這是平等的，但又是有差別的。我們制定油費補助標準，同一級別肯定是相同的，不用分新老員工之差。所以政策的公平公正對于企業(yè)的留人機制來說，也是很重要的。

2、要從平衡新老員工心里的角度來引導(dǎo)和加強留人工作。怎樣理解這句話，我認為企業(yè)用人更重要的是看一個人身上所能體現(xiàn)和發(fā)揮出來的價值的大小。相同崗位，老員工固然對企業(yè)的貢獻大，但不代表老員工在未來依舊會比新引進的員工創(chuàng)造的價值高。所以績效機制、價值貢獻機制、成果分享機制的出臺，不僅能讓老員工意識到自我價值再提升的重要性，同時也是對新老員工間進行PK及進企業(yè)更高效運作的必要手段，這種機制下，相信老員工更能正確地理解公司的薪酬制度與福利機制，才能擁有良好的心態(tài)對更好地為企業(yè)服務(wù)。

3、還是上面所說，針對不同階段的人，我們要有別而待，真正從員工所需的角度去解決影響員工穩(wěn)定性的因素。只有在員工口渴時，我們能給一杯水，在員工饑餓時送上一塊面包，相信員工永遠會記住企業(yè)的恩情。

中人網(wǎng)：那么在企業(yè)采取這些激勵措施時，如何衡量人力成本的開銷呢？

高軍會：人力成本當(dāng)然是企業(yè)經(jīng)營運作中需特別考慮的問題之一，相信沒有那個老板會把自己的利潤毫無保留的分給員工，或者更夸張地在經(jīng)營虧本的情況下從自己口袋掏錢來發(fā)獎金，所以企業(yè)在制訂員工薪酬福利及激勵機制時，都是先有計劃地根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營預(yù)測來進行預(yù)算的，然后再根據(jù)實際進行靈活調(diào)整。

另一方面，在衡量人力成本開銷時，企業(yè)需把握的重要一點就是企業(yè)激勵措施的比例，是否與企業(yè)的經(jīng)營效益對等，或者是實施一定比例的激勵措施，能不能給企業(yè)帶來更多的收益，只有這樣才符合企業(yè)經(jīng)營的利益最大化原則。

中人網(wǎng)：請問貴公司是如何注重培養(yǎng)，確保人才鏈不中斷呢？

高軍會：說實在話，這方面做的不好，但根據(jù)實際經(jīng)驗談幾方面心得：

1、 在選材方面，是關(guān)鍵的一步，員工的穩(wěn)定性固然與企業(yè)有很大的關(guān)系，但有句話這樣說：師傅引入門，成才在個人。其實引材與成才是不無關(guān)系的。舉個例子，大家不要笑，引入一頭羊到馬群，但指望羊能成為千里馬，估計可能性是不大的。所以招聘環(huán)節(jié)的人崗匹配就顯得十分重要。

2、 對人才的培訓(xùn)與培養(yǎng)，這是獲得快速適應(yīng)及與崗位的相匹配的重要途徑，只有人才的成長節(jié)奏與企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏一致了，人才鏈才能更好地銜接。從這個層面講，我們還需做好各崗位的人才發(fā)展路徑圖，這是很有必要的也很重要的工作。

3、 人才梯隊的打造與建設(shè)，即接班人計劃，這是很多企業(yè)采取的方法，這也要求人才建設(shè)不僅從縱向上確保人才的升遷與發(fā)展，還要通過工作上橫向的聯(lián)系與學(xué)習(xí)，提高人才的綜合素質(zhì)與能力，只在某一方面鉆研的人，適合做技術(shù)人員，而在多方面有知識和經(jīng)驗的人，才是真正的管理人才。

4、 做好人才備份工作，對于關(guān)鍵崗位的人員，技術(shù)不能被一兩個員工獨占；重要技術(shù)崗位至少有二、三個人稱職。人才備份工作，企業(yè)可以從內(nèi)部和外部兩方面著手，人才的合理儲備，適度的制衡機制，可以培養(yǎng)企業(yè)人才的合作精神，并能降低企業(yè)雇傭人才支付的成本，增強人才儲備能力，降低人才流失造成的損失。

5、澳克士培訓(xùn)學(xué)院在經(jīng)過一年的戰(zhàn)略方向調(diào)整后，正在重新啟航，我期待在今后能與大家有更多的有關(guān)人才鏈建設(shè)的分享。