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高管離職潮涌 高薪非留人萬靈藥
資訊 > 熱門 > 正文 884 2012-03-07 15:51:38

 有這樣一群人,他們或身居要職、經(jīng)驗豐富,或運籌帷幄、手段老到,或?qū)ζ髽I(yè)有過顯著的戰(zhàn)功,他們有個共同的名字——高管。自然而然的,這些高管們的一言一行,一來一去對企業(yè)都有著或大或小的影響,因而也備受...

 有這樣一群人,他們或身居要職、經(jīng)驗豐富,或運籌帷幄、手段老到,或?qū)ζ髽I(yè)有過顯著的戰(zhàn)功,他們有個共同的名字——高管。自然而然的,這些高管們的一言一行,一來一去對企業(yè)都有著或大或小的影響,因而也備受業(yè)界的關(guān)注。

  而近來高管頻繁的離職事件就在各業(yè)內(nèi)引起不少的“騷動”。外界在紛紛揣測其中的原因,好一探公司的個中問題;企業(yè)們也忙著應(yīng)對“要員”離開對公司造成的各種影響。

  那么,究竟高管為何會選擇離開?這折射出哪些問題?而公司又如何才能“銬妝要員們,避免各種負(fù)面影響?

  高管離職潮

  6月8日,萬科執(zhí)行副總裁、上海區(qū)域總經(jīng)理劉愛明以一封感人的辭職信宣告離開萬科,而他已是萬科今年以來離職的第三位高管。

  另一邊同樣是大型房企的萬達在去年僅一年的時間里就有35位高管離職,按照萬達集團的規(guī)定,總部部門副總經(jīng)理以上、地方公司副總經(jīng)理以上的人員為高管。

  在基金業(yè)內(nèi),亦是離職潮涌動。招商基金成保良、國聯(lián)安許小松相繼成為今年公墓基金界“總經(jīng)理離職大名單”中第10位、第11位離職的人物。根據(jù)媒體不完全統(tǒng)計,從去年底截至今年6月中旬,就已有12家基金公司的40位高管發(fā)生人事變動。這在基金業(yè)歷史上實屬罕見。

  中智人力資源管理咨詢有限公司副總經(jīng)理胡彭令接受《第一財經(jīng)日報》專訪時指出:“目前在中國市場高管的流動率非常高,平均估計不低于50%。因為身居這些職位的人數(shù)本身就不多。高管對行業(yè)要有非常透徹的理解,要能前瞻性地預(yù)估行業(yè)的未來,不論在專業(yè)還是管理上都需要很多經(jīng)驗和閱歷的積累,各行業(yè)對這群人的需求非常大。”

  的確,高流動性背后便是高管人才緊缺的狀況!陡2妓埂2010年向各獵頭公司、招聘公司和人力資源咨詢公司的專家詢問了未來企業(yè)將招聘哪些人手時,專家們都一致認(rèn)為:企業(yè)高層管理人才缺乏。

  而在《福布斯》對亞太區(qū)最為緊缺的職業(yè)調(diào)研中,亞太區(qū)首席執(zhí)行官、地區(qū)總裁或副總裁,中國區(qū)首席執(zhí)行官、總經(jīng)理或董事總經(jīng)理職位都高居榜位前列。

  離職眾生相

  那么究其原因,這些高管為何會選擇離開?高管的離開又會折射出哪些問題?

  胡彭令分析道:“高管離職原因不盡相同,其中不乏公司內(nèi)部治理問題,這方面主要有:公司整體的戰(zhàn)略布局;公司高層人員工作和職責(zé)的變動;然后就是公司內(nèi)部"政治因素"。”

  國美陳曉和黃光裕的一戰(zhàn)讓外界對于企業(yè)內(nèi)部高管的“政治斗爭”窺斑見豹。公司高層管理者之間對經(jīng)營戰(zhàn)略理解的不同,治理思維的不同,互相合作的問題,公司CEO個人的“政治”需要問題,以及職業(yè)經(jīng)理人與公司股東、公司創(chuàng)始人之間的思維、理念、風(fēng)格的問題,這些都會觸發(fā)“政治因素”,隨后高管的離開與變動也是難以避免的。

  另外,在胡彭令分析看來,“績效的壓力”也是主因之一。2010年以來,除萬達以外,房企高管的離職一直屢見不鮮。2010年,金地集團包括集團總裁張華綱、上海公司總經(jīng)理趙漢忠在內(nèi)的高管離職。諸多外界分析認(rèn)為,隨著2010年樓市調(diào)控的啟動,房企高管們面臨著越來越大的壓力,而這成為高管離職的重要原因。

  而自4月19日股市大幅下跌以來,據(jù)媒體粗略統(tǒng)計公募基金發(fā)布68份基金經(jīng)理變更公告,其中,41位基金經(jīng)理離任,涉及基金48只。

  而隨著對高管人才的爭奪,物質(zhì)追求和發(fā)展空間的拓展亦會是這些高端人士重新思考的因素。也不乏許多高管選擇自己創(chuàng)業(yè),在身體等各方面條件都尚可的情況下,去實現(xiàn)自己的價值觀和人生理想。原萬科執(zhí)行副總裁徐洪舸、副總裁肖楠離職后就紛紛走上創(chuàng)業(yè)的道路。

  除這些之外,高管對職業(yè)的倦怠以及自身身體的“透支”也會迫使他們不得不停下工作。依然在位但幾度因身體狀況病休的傳奇人物——蘋果公司掌門人喬布斯一直是投資者和公眾格外關(guān)注的對象。

  顛覆思維做高管管理

  對任何公司而言,這些金牌要員的離開對他們的業(yè)務(wù)以及經(jīng)營都會產(chǎn)生影響。這個影響既有對公司未來發(fā)展的影響,還有對目前公司在市場上的聲譽、品牌、客戶等都會產(chǎn)生一定的沖擊。

  今年3月份以來,體育用品品牌李寧公司首席運營官郭建新、首席市場官方世偉以及電子商務(wù)總監(jiān)林礪相繼離職。而在這三位高管離職消息曝光后,股價在當(dāng)日便大跌。外界擔(dān)憂這將使得李寧在轉(zhuǎn)型時期面臨巨大的壓力。

  許多高管也都掌握著企業(yè)重要的各項資源,在他們離職后不單企業(yè)的進一步發(fā)展會遭遇壓力和瓶頸,而企業(yè)最不愿意看到的是,這些高管日后成為其競爭對手的砝碼。

  因此企業(yè)對高管人才也都不惜重金,以高薪酬或者股權(quán)激勵等等誘人的條件吸引他們。但是這些方法和手段也是一把雙刃劍。胡彭令指出:“因為你在激勵人才、留住人才、管理人才的同時,你的競爭對手、市場也在關(guān)注你的人才,他們也都虎視眈眈地準(zhǔn)備挖走你的人才,甚至付給你的人才更高的薪酬,促使他們"反水"。”

  企業(yè)在反思高管離職潮之時,興許該轉(zhuǎn)變下思維。在做人才保留、激勵人才時不再按傳統(tǒng)的思維方式來思考怎樣留住人才,而是顛覆我們的思維。

  胡彭令也建議:“比如在留住人才方面我們是否可以做:提供療養(yǎng)方式的體檢;提供海外的旅游休假;為其本人及家屬提供心理咨詢服務(wù);為其解決后顧之憂的問題,比如說,孝入托、上學(xué)的問題,家里發(fā)生意外提供相關(guān)的服務(wù)等等;還有每3~4年左右,轉(zhuǎn)換其崗位或工作職責(zé)范圍,不斷給其新鮮感;公司CEO或董事會,經(jīng)常組織一些晚會,邀請這些人才的家屬參加,讓其家屬感受到自己家人在組織中的重要性。”

  對于高管離職折射出的公司治理問題,價值觀的梳理和匹配也極其重要。胡彭令強調(diào):“在公司內(nèi)部治理問題上,價值觀是否匹配是引起沖突的一大矛盾點,因此在引入高管時不管是空降還是內(nèi)部提拔,都要注意高管的價值觀和企業(yè)的價值觀以及企業(yè)文化是否匹配,而且公司的價值觀要經(jīng)常進行回顧和梳理。”
 
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