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《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》報(bào)導(dǎo)，從 60 年代開始，員工效忠與中央決策制度讓韓國經(jīng)歷快速工業(yè)化，軍事化紀(jì)律深植企業(yè)，新進(jìn)員工特別苦不堪言，有些企業(yè)要求新進(jìn)員工每周要跑馬拉松。但現(xiàn)在韓國企業(yè)知道他們的工作文化必須大幅改變，原因之一是現(xiàn)在年輕員工很多都留學(xué)海外，他們不受制度管理，也不愿意犧牲家庭時(shí)間討好同事，逼得企業(yè)重新思考他們的招聘制度，他們也在思考如何管理海外分部，如是要派遣韓國人去經(jīng)營，還是讓當(dāng)?shù)厝苏茩?quán)，如果是后者，該如何灌輸韓國企業(yè)的方式。

許多大財(cái)團(tuán)早知道要改變，譬如三星早在 1992 年就推出擇優(yōu)為主的薪資結(jié)構(gòu)，當(dāng)時(shí)只有 2% 的韓國企業(yè)依表現(xiàn)給予員工年度獎(jiǎng)勵(lì)，十年之中，48% 公司采用，許多公司也開始改變階級(jí)制度。但很少公司像 LG 電子那么大膽，2007 年開始雇用非韓國人擔(dān)當(dāng)要職，規(guī)定英語為主要語言，但后來因?yàn)橹悄苁謾C(jī)銷售不佳，LG 的改革者被清算，創(chuàng)辦人的孫子繼任，非韓籍主管全部資遣。

其中一個(gè)非韓籍主管對(duì)外稱 LG 電子內(nèi)部文化幾近瘋狂。他說，員工如宗教般服從上司，且許多員工在接電話時(shí)為了要給主管留好印象都非常焦慮，這些企業(yè)老板比舊殖民時(shí)期的上司只是有過之而無不及。LG 內(nèi)部甚至指責(zé)日本同行的失落就是因?yàn)樘�過擁抱西方而忘記自己的 DNA。

報(bào)導(dǎo)認(rèn)為，如果 LG 要走回傳統(tǒng)路線，他們只會(huì)失望，現(xiàn)在 LG 持續(xù)退步且落后三星。大部分韓國企業(yè)都無意改變工作文化，尤其當(dāng)中國與其他新興市場經(jīng)濟(jì)走緩，韓國企業(yè)更是回到老路，在老板的壓力下超時(shí)工作，只追求短期目標(biāo)。

一份調(diào)查顯示，韓國人覺得他們的公司要求比以前更多，譬如嚴(yán)格規(guī)定午餐時(shí)間，或是要求他們提早一小時(shí)到辦公室，甚至有嚴(yán)格的服裝規(guī)定。報(bào)導(dǎo)指出，走回守舊路線不會(huì)成功，因?yàn)槟贻p員工無法忍受這種老派的職場文化。結(jié)果就是，韓國人換工作頻率比日本更高。

要進(jìn)三星、LG 與現(xiàn)代等韓國大財(cái)團(tuán)非得先進(jìn)前三大頂尖大學(xué)不可，但現(xiàn)在有些公司已經(jīng)開始質(zhì)疑這種偏見是否排除掉一些人才，試想如果喬布斯申請(qǐng)韓國公司，哪家韓國財(cái)團(tuán)會(huì)錄取他？改革是必要的，因?yàn)?2018 年開始韓國工作人口將開始下滑，企業(yè)即將開始競爭人才，因此需要重新思考他們對(duì)女性、外籍人士以及對(duì)頂尖學(xué)歷崇拜的偏見。

報(bào)導(dǎo)認(rèn)為，過去韓國傳統(tǒng)的工作文化創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)奇跡，但未來人才才是讓企業(yè)持續(xù)成長的關(guān)鍵，首先這種日本傳承下來的老派工作文化勢必得調(diào)整才行。

來源：TechNews