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　　每個(gè)企業(yè)里面都有一些勤勤懇懇、忠厚老實(shí)，但就是職業(yè)發(fā)展?jié)摿τ邢薜膯T工，并且隨著企業(yè)發(fā)展，這些老實(shí)人面臨著上不去也下不來(lái)的尷尬，怎么辦？

上不去、下不來(lái)的尷尬

　　張鐵在一家跨國(guó)公司工作快三年了，帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)一直屬于公司的精兵強(qiáng)將。最近，他卻因?yàn)榘才判∮岬娜ハ騿?wèn)題傷透了腦筋。

　　兩年前，市場(chǎng)總監(jiān)張鐵把小俞從山東分公司的市場(chǎng)部調(diào)來(lái)總部擔(dān)任主管職位。小俞當(dāng)時(shí)在山東分公司已經(jīng)工作了快三年，脾氣很好，客戶(hù)關(guān)系很熟，業(yè)績(jī)也非常不錯(cuò)。調(diào)過(guò)來(lái)希望靠他傳幫帶一批新員工。

　　小俞過(guò)來(lái)以后，雖然工作勤勤懇懇，人緣和口碑都不錯(cuò)。但大家都反映跟著他學(xué)不到東西，普遍認(rèn)為小俞就是適合當(dāng)干事的，不太適合做管事的。張鐵也觀察到了小俞在執(zhí)行層面的經(jīng)驗(yàn)和能力很好，作為主管的管理技能一般。有時(shí)員工做的有偏差，他還是免不了擼起袖子，親自返工。

　　張鐵把他送去參加了兩次主管技能培訓(xùn)，也沒(méi)有什么很大的改善。

　　小俞為此也很苦惱。他自己也承認(rèn)不是個(gè)好主管，但回到一般員工崗位上，有點(diǎn)沒(méi)面子；回山東，那里市場(chǎng)已經(jīng)穩(wěn)定了，管理層不會(huì)擴(kuò)張；在上海吧，就這樣下去又不甘心。小俞是張鐵調(diào)來(lái)的人，這樣讓張鐵也很犯愁！

低潛力≠低能力

　　很顯然，小俞屬于低潛力的主管，他能力提升的空間相對(duì)比較狹小。

　　什么是潛力？所謂潛力，其實(shí)是“勝任更大或更高的職業(yè)或工作中績(jī)效要求的能力特質(zhì)與個(gè)人技能”。也就是說(shuō)，潛力是為未來(lái)的工作需要而發(fā)展出來(lái)的特質(zhì)與技能。

　　在工作中有時(shí)會(huì)把高能力和高潛力混淆，但是有時(shí)也會(huì)把低能力和低潛力混淆。高潛力的員工有可能是低能力或是未充分發(fā)揮能力，低潛力的員工也有可能是能力雖高卻不適合在更高職位運(yùn)用。比如小俞的執(zhí)行能力就很高，分享傳遞經(jīng)驗(yàn)以及與他人溝通的能力也很強(qiáng)，但是在管理類(lèi)職位方面的發(fā)展?jié)摿Ρ容^低。

　　需要注意的是，不同的企業(yè)對(duì)“潛力”的標(biāo)準(zhǔn)和理解也大不一樣。

　　有些公司以人、以服務(wù)為本，人際關(guān)系好、溝通能力強(qiáng)說(shuō)明潛力高；有些企業(yè)以結(jié)果為導(dǎo)向，拼勁足、行動(dòng)力強(qiáng)說(shuō)明潛力高。

　　所以小俞這類(lèi)型低潛力員工，并非是除了目前職位什么都不能做的員工，而有可能是某些方面能力很高，而管理能力較弱的人。換句話(huà)說(shuō)，有可能是放錯(cuò)了位置的人才。人才一旦放錯(cuò)了地方，那就會(huì)要么物不盡其用，要么飛去其他地方，從而降低公司的人才利用率，甚至增加人才流失率。

低潛力員工的發(fā)展路

　　對(duì)所謂的“低潛質(zhì)”員工而言，如果我們把他每天做的事情加以變化，那么即使是員工潛能平平，也可以使他的工作和發(fā)展有更積極的聯(lián)系，從而達(dá)到用人、留人的目的。

　　相對(duì)于高潛力員工可以向上走、向左走、向右走的各種發(fā)展途徑上的優(yōu)勢(shì)，也有不同的途徑可以幫助低潛力員工發(fā)展：

　　1.豐富員工的工作內(nèi)容與職責(zé)。

　　如果你的員工沒(méi)有辦法進(jìn)入下一級(jí)別，那就想法讓他試試看在這一級(jí)能夠做到多寬多深。有一個(gè)非常資深的客戶(hù)服務(wù)專(zhuān)員，已經(jīng)在公司工作了十多年，職位名稱(chēng)沒(méi)改變過(guò)。但是她很喜歡學(xué)習(xí)不同的語(yǔ)言，所以負(fù)責(zé)的客戶(hù)從最初的美國(guó)，慢慢到現(xiàn)在的德國(guó)、法國(guó)和南非區(qū)域內(nèi)大客戶(hù)的服務(wù)專(zhuān)員。

　　2.幫助員工探索不同的工作領(lǐng)域。

　　員工不管怎么工作，勝任一個(gè)職位的能力總是有限的。所以除了工作范圍增加，還可以給員工不同的工作項(xiàng)目來(lái)幫助他們建立更好的人際平臺(tái)，學(xué)習(xí)不同的知識(shí)，更好地運(yùn)用自身技能。例如有些銷(xiāo)售支持人員參與到銷(xiāo)售的客戶(hù)拜訪(fǎng)里，了解客戶(hù)的反饋和需求。這種和自身工作不太相關(guān)的工作內(nèi)容，是幫助員工探索與發(fā)展自身能力的良好機(jī)會(huì)。

　　3.給予員工平行換崗的機(jī)會(huì)。

　　在道康寧公司，許多工作超過(guò)五六年的員工，都在不同的職能部門(mén)做過(guò)，比如從物流到財(cái)務(wù)，從科研到銷(xiāo)售工程師，從IT到財(cái)務(wù)等等。不僅換了工作，也換了技能應(yīng)用的環(huán)境，這對(duì)員工了解公司、了解他人是很有幫助的。員工每到不同的部門(mén)，由于沒(méi)有條條框框，有時(shí)還會(huì)提出一些非常新鮮、視角獨(dú)特的建議。

　　4.提供員工自由交流分享的平臺(tái)。

公司的大部分員工在做什么，就決定了公司的基本行為模式。如果員工彼此的經(jīng)驗(yàn)、體會(huì)和想法能夠找到一個(gè)出口來(lái)交流與分享，對(duì)員工之間的發(fā)展與學(xué)習(xí)也是很有利的事情�，F(xiàn)在有不少的公司在做“交流午餐”、“下午茶時(shí)間”、“員工BBS”等，都是很有效的。

明確兩個(gè)問(wèn)題

　　作為任何一家企業(yè)，如果要發(fā)展低潛力的員工，除了要明確對(duì)“潛力”的要求和標(biāo)準(zhǔn)以外，還要明確以下問(wèn)題：

　　1.員工是否在目前工作上有良好的績(jī)效？是通過(guò)哪些特別的能力體現(xiàn)出來(lái)的？

　　有些員工在目前的職位上做得一般，但是也許體現(xiàn)了某些特殊的能力。例如有一個(gè)財(cái)務(wù)助理，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)上的水平一般，可是數(shù)據(jù)分析和制作報(bào)表、演講稿之類(lèi)的能力非常突出，財(cái)務(wù)經(jīng)理很多文檔的準(zhǔn)備和演講稿設(shè)計(jì)是她做的。后來(lái)公司的市場(chǎng)部經(jīng)理靈光一現(xiàn)，把她要過(guò)來(lái)作了市場(chǎng)分析專(zhuān)員，皆大歡喜。案例中的小俞在原來(lái)的職位上有突出績(jī)效，但是體現(xiàn)出來(lái)的突出能力是和執(zhí)行、溝通層面有關(guān)，而非人員管理。

　　2.公司是否有能力與工作之間的匹配體系或是職業(yè)發(fā)展階梯？

　　匹配體系是指在不同的工作職位之間是否有個(gè)人核心勝任力的相關(guān)系數(shù)，職業(yè)發(fā)展階梯指的是公司內(nèi)部是否有不同工作職位間的能力發(fā)展階梯，與不同級(jí)別職位間的能力級(jí)別描述。

　　很多生產(chǎn)制造型企業(yè)的通病是把技術(shù)專(zhuān)業(yè)做得好的員工提拔為管理人員，可是技術(shù)員工和技術(shù)主管的勝任力體系是完全不一樣的。還有一些銷(xiāo)售經(jīng)理喜歡提拔銷(xiāo)售高手成為主管，可是銷(xiāo)售主管對(duì)銷(xiāo)售相關(guān)能力的要求也許還不如銷(xiāo)售員，但是銷(xiāo)售員根本不需要具有管理能力。銷(xiāo)售支持人員做得好未必只適合在銷(xiāo)售部做支持，還能到能力級(jí)別要求差不多的供應(yīng)鏈部門(mén)去工作。

小俞的結(jié)局

　　張鐵和公司其他幾位領(lǐng)導(dǎo)一起討論，大家一致認(rèn)為，小俞的長(zhǎng)處是執(zhí)行能力、溝通能力、邏輯思考能力等，在發(fā)展與激勵(lì)他人、管理績(jī)效、戰(zhàn)略思考等方面的能力相對(duì)較弱。所以確實(shí)是適合做個(gè)人績(jī)效貢獻(xiàn)者，而不是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)。

　　恰好，公司最近在做一項(xiàng)針對(duì)公司內(nèi)部不同分公司市場(chǎng)策略執(zhí)行與跟進(jìn)方面的調(diào)查，將各分公司市場(chǎng)部的經(jīng)驗(yàn)、建議與想法都匯總起來(lái)做成一個(gè)調(diào)查報(bào)告。根據(jù)報(bào)告中的結(jié)果，公司管理層希望制定了一個(gè)市場(chǎng)部的持續(xù)改善行動(dòng)計(jì)劃。于是決定讓小俞參與到這個(gè)項(xiàng)目中。

　　在這個(gè)項(xiàng)目中小俞的主要職責(zé)不是做決策而是負(fù)責(zé)溝通聯(lián)系，這樣正好發(fā)揮他的能力長(zhǎng)項(xiàng)。果然，小俞在這個(gè)位置上發(fā)揮得非常出色，得到了大家的一致肯定。

　　幾個(gè)月后，公司新設(shè)立了一個(gè)職位――市場(chǎng)計(jì)劃改善專(zhuān)員，負(fù)責(zé)全國(guó)范圍內(nèi)市場(chǎng)部的持續(xù)改善計(jì)劃執(zhí)行與跟進(jìn)。全國(guó)各分公司市場(chǎng)部之間的聯(lián)系和溝通增多了，市場(chǎng)策略的執(zhí)行進(jìn)度和同步程度大有改進(jìn)，定期的經(jīng)驗(yàn)分享也大大增強(qiáng)了市場(chǎng)部整體效率。

小俞終于還是留在上海，換了職位，雖然是專(zhuān)員但還是主管級(jí)別的，工作范圍卻比原來(lái)擴(kuò)大了，回到了自己熟悉的執(zhí)行與跟進(jìn)，分享與交流的日常工作，干起來(lái)也更努力了。