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1.

在員工招募的過程中，除了要考察相應(yīng)職位所要求的職業(yè)技能和智商(掌握更高的職業(yè)技能的能力)，更應(yīng)該考察相應(yīng)的心理素質(zhì)，主要包括情緒能力，即情商。

情商是指監(jiān)察自身和他人的感情和情緒的能力，區(qū)分情緒之間差別的能力，以及運用這種信息以指導(dǎo)個人思維和行動的能力。

情商主要包括幾個方面：一是認識自己的情緒;二是妥善管理自己的情緒;三是自我激勵;四是認知他人的情緒;五是人際關(guān)系的管理。情商在工作成功中有著重要作用。高情商的個體能更好地跟自己和他人相處，有良好的人際關(guān)系，有很強的團隊合作能力，能在壓力下工作，善于從挫折和失敗中學(xué)習(xí)，有明確的目標(biāo)并能夠付出堅持不懈的努力。

2. 心理學(xué)在員工培訓(xùn)和開發(fā)中的應(yīng)用

企業(yè)和個人的發(fā)展都離不開員工的培訓(xùn)和開發(fā)。

積極心理學(xué)認為，員工的培訓(xùn)，除了常規(guī)的企業(yè)文化的培訓(xùn)，規(guī)章制度的培訓(xùn)和崗位技能的培訓(xùn)，還應(yīng)該包括心理素質(zhì)的培訓(xùn)，其中最重要的是自我效能感的培訓(xùn)。

自我效能理論是班杜拉教授創(chuàng)立的理論。自我效能感是指我們對自己有效地組織和完成某項特殊任務(wù)的主觀評價。根據(jù)自我效能理論，自我效能感決定了我們對行為結(jié)果的預(yù)期。如果我們預(yù)期有成功的結(jié)果，那么自我效能感將成為一種執(zhí)行任務(wù)的動力。如果我們預(yù)期不會取得成功，那么這種效能感將會成為一種阻礙因素。

高自我效能感個體，即對行為結(jié)果有更好預(yù)期的個體，更會設(shè)立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，把阻礙因素看成是可以克服的，在處理挑戰(zhàn)情境時擁有更多的認知資源，在策略上更有靈活性和有效性。因此，企業(yè)應(yīng)該致力于培養(yǎng)高自我效能感的員工。

自我效能感主要受四個信息來源的影響：(1) 自己的成功體驗;(2)他人的替代性經(jīng)驗;(3)社會勸告;(4)當(dāng)時身體和情緒上的狀態(tài)。其中，他人的替代性經(jīng)驗在員工培訓(xùn)過程中扮演著重要角色，所謂他人的替代性經(jīng)驗是指觀察他人的成功經(jīng)驗而獲得的經(jīng)驗。在員工培訓(xùn)過程中，企業(yè)應(yīng)該聘請相關(guān)領(lǐng)域的成功者和員工分享他們在職業(yè)生涯中的經(jīng)驗，這些成功者在職業(yè)生涯起步的時候和企業(yè)員工有類似的教育背景和生活經(jīng)歷，他們的分享，可以讓員工意識到，持之以恒的努力也可以給他們帶來成功，從而可以提升他們的自我效能感。

3.心理學(xué)在績效考核中的應(yīng)用

績效考核是指收集、分析、傳遞有關(guān)個人在工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息的過程，目的是調(diào)動人的積極性，使人力資源發(fā)揮最大效能，使公司具有運行活力，讓個體意識到自己的優(yōu)點和不足，通過發(fā)揚優(yōu)點和盡力彌補不足，來實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化。

績效考核不僅僅是一種獎懲手段，而是讓員工意識到自己的優(yōu)缺點，并及時對發(fā)展方向進行修正的手段。因此在績效考核過程中，考核結(jié)束后和員工的反饋溝通，尤其是讓員工形成積極的歸因方式，非常重要。

歸因是指根據(jù)行為事件的結(jié)果，通過知覺、思維、推斷等內(nèi)部加工過程，來確認造成該行為事件的結(jié)果的原因的認知過程。美國心理學(xué)家韋納認為，人們對行為的成敗常歸納為4 個因素：能力;努力;任務(wù)難度;運氣。其中能力和努力屬于內(nèi)部原因，而任務(wù)難度和運氣屬于外部原因。在另外一個維度上，能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，而運氣和努力屬于不穩(wěn)定因素。歸因方式會影響個體在類似情境中的努力程度。比如如果個體把成功歸結(jié)為內(nèi)部因素，會讓個體產(chǎn)生愉悅情緒，并愿意付出持續(xù)的努力。因此在和員工反饋溝通的過程中，要引導(dǎo)員工的歸因方式，讓員工意識到，他們的成功是能力的表現(xiàn)和努力的結(jié)果，而不是由于運氣好或者任務(wù)本身難度小，而他們的失敗，是因為他們努力程度不夠，如果他們能夠付出持續(xù)的努力，在未來的工作中是可以獲得成功的。通過訓(xùn)練，員工能夠采用正確的歸因方式來面對工作中的成功和挫折，及時對自身狀態(tài)進行修正，才能真正達到績效考核的目的。

4.心理學(xué)在激勵制度設(shè)置上的應(yīng)用

美國人力資源大師德斯勒指出，所有人力資源活動都有激勵的含義，人力資源管理制度就是廣義的激勵制度。因此如何有效激勵企業(yè)員工是人力資源工作的核心，也是涉及企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵問題。

馬斯洛的需求理論指出人的需求不是單一的，可以分為生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，層次由低到高。其中生理需求主要是指睡眠、呼吸、食物，性等滿足生理需要的需求，生理需要是人類最強大的動力。安全需求是指生命、財產(chǎn)、健康、工作保障、家庭安全方面的需要。社交需要是指對情感和歸屬感的需求。尊重需求包括自我尊重，他人對自己的尊重和自己對他人的尊重。自我實現(xiàn)的需求是指實現(xiàn)自己的價值，發(fā)揮自己的能力，完成一切和能力想匹配的工作的需求。其中，生理需求和安全需求是較低層次的需求，也成為物質(zhì)性價值需求;社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求是較高層次的需求，也成為精神性價值需求。

這五種需求由低到高，構(gòu)成人類行為的動力系統(tǒng)，低層次的需求得到滿足后才能實現(xiàn)高層次的需求，一旦一個層次的需求得到滿足后就不會成為個體行為的激勵力量。馬斯洛的研究指出，高層次的動機比低層次的動機具有更大的價值。具有高層次動機的員工有更大的工作熱情，更有主動性，能承擔(dān)更多的責(zé)任，接受有挑戰(zhàn)性的工作，更關(guān)注自身的成長，因此也能更多的給公司創(chuàng)造價值。有研究表明，組織中的習(xí)慣做法會影響高層次需求的產(chǎn)生。人力資源工作者應(yīng)該努力激發(fā)員工高層次需求的產(chǎn)生并努力滿足這些需求。

總之，在積極心理學(xué)的指導(dǎo)下，企業(yè)的人力資源應(yīng)該更多地考慮激勵和引導(dǎo)員工，努力創(chuàng)造一個能夠促進員工自身的積極品質(zhì)和正面思考的綜合制度，提升他們的動機和目標(biāo)，以面對企業(yè)的發(fā)展問題。