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一、對(duì)企業(yè)組織的工作條件或生活條件不滿。這責(zé)任主要在企業(yè)方面

有的是因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)濟(jì)條件沒有到位，有的是企業(yè)有能力為員工解決這些問題而沒有真心去解決。作為人力資源經(jīng)理，應(yīng)該要多聽員工的意見，按企業(yè)的自身情況與員工進(jìn)行思想溝通，同時(shí)可以提案企業(yè)組織將員工的意見列入工作日程。注重員工工作條件與生活條件改善，是企業(yè)人性化管理的要求，也是企業(yè)留住員工的基本物資手段之一。員工在這方面的意見是在提高人力資源經(jīng)理對(duì)“管理因素”理論的再認(rèn)識(shí)與實(shí)踐。若人力資源經(jīng)理忽視員工這方面的意見，那么什么MBA書都是白讀了。

二、對(duì)企業(yè)過時(shí)制度的不滿，或?qū)ζ髽I(yè)制度的不理解而發(fā)怨言

企業(yè)制度體現(xiàn)企業(yè)的文化與價(jià)值觀，也是企業(yè)對(duì)員工的承諾與對(duì)員工的責(zé)任要求。不完善的制度只講企業(yè)對(duì)員工的要求而沒有講企業(yè)應(yīng)履行的責(zé)任。象這樣的過時(shí)制度只會(huì)約束員工的積極性，不會(huì)激發(fā)員工的工作主動(dòng)性與創(chuàng)造性。企業(yè)要求員工對(duì)企業(yè)要忠誠，但是若企業(yè)對(duì)員工不信任是無法要求員工這么做的。制度管人，還要理人，就在這里。企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)應(yīng)該要在制度與組織行為中得到體現(xiàn)。員工對(duì)企業(yè)的這方面意見應(yīng)該說是真誠的。若員工對(duì)企業(yè)這方面沒有意見，那么這個(gè)企業(yè)的員工那真的是機(jī)器人了。人力資源經(jīng)理針對(duì)員工這方面的意見應(yīng)該要重視：企業(yè)的文化建設(shè)是離不開制度管理的。員工的意見是在教你如何進(jìn)行文化管理。若你認(rèn)為員工的意見是對(duì)企業(yè)的抱怨，那你就特錯(cuò)大錯(cuò)了。你誤將黃金當(dāng)泥塊了。

三、員工對(duì)工作流程或工作法的意見

企業(yè)上級(jí)定的工作法與責(zé)任制或工作流程，不一定科學(xué)。因?yàn)槔碚撆c實(shí)際上的距離是客觀存在的。它需要員工第一線的經(jīng)驗(yàn)來補(bǔ)充與糾正。若人力資源經(jīng)理不重視員工這方面的意見，以為員工不聽從上級(jí)的指揮，那么企業(yè)管理的潛在效益與效果是得不到的。

四、員工針對(duì)某個(gè)上司的意見

上級(jí)的管理工作作風(fēng)與為人處事，是否符合企業(yè)的價(jià)值觀，不是看他的部門業(yè)績的。業(yè)績是部門所有員工共同創(chuàng)造的。管理者的工作作風(fēng)與為人處事是基層員工的工作環(huán)境。若一名優(yōu)秀的管理者能夠在個(gè)人工作作風(fēng)上體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，那么員工與企業(yè)的向心力、凝聚力就會(huì)增強(qiáng)，相反，員工的向心力與凝聚力就會(huì)減弱。人力資源經(jīng)理要重視這方面的員工意見。企業(yè)組織是否用對(duì)了人，并非是人力資源部的事，更非老板一個(gè)人的事，而是人員管理的事。老板的一雙眼能看到多少，而全體員工有多少雙眼睛在看？

若以價(jià)值觀為標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的意見，總體上可以分為三類：正確的，錯(cuò)誤的，誤解的。不用說，正確的要獎(jiǎng)勵(lì)，誤解的，要解釋與溝通。那錯(cuò)誤的呢？不要急著給員工的意見定性為：錯(cuò)誤的。我認(rèn)為應(yīng)該這樣：員工的意見來自于員工，應(yīng)該要在員工隊(duì)伍中得到驗(yàn)證是否是錯(cuò)誤的。這樣錯(cuò)誤的意見也能成為企業(yè)的財(cái)富。——教育員工與引導(dǎo)員工。