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　火爆的勞動合同應對策略培訓和突發(fā)性的人事對策折射了企業(yè)對新《勞動合同法》的恐懼與擔心。企業(yè)主和人力資源管理者看到的是在新《勞動合同法》下，企業(yè)的用工成本高了、試用期短了、對員工的約束少了、違約金不能亂收了、裁員不能隨便了等等負面因素。這種擔心在一定程度上是正常的，但如果過分了，企業(yè)主和人力資源管理者整天研究如何簽訂勞動合同企業(yè)最主動、如何制訂嚴格的規(guī)章制度以便能隨時抓到解除勞動合同的借口、如何制訂協(xié)議限制員工離職行為、如何將勞動合同期限限制在無固定期限條款的10年之內(nèi)，那么，我想這種效果肯定是適得其反的。如果這樣操作，在員工眼里，這是一種不信任，員工和企業(yè)之間的已有的默契——心理契約被破壞了，企業(yè)和員工成為了貓和老鼠，用勞動合同規(guī)定的利益關(guān)系取代心理契約的精神互動是十分危險的。

　　一、勞動合同與心理契約的功效差異

勞動合同是勞動者與用人單位遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。其條款包括勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等。

　　心理契約這一概念是相對于經(jīng)濟契約而言的。員工加入一個組織，都要和組織簽汀一個經(jīng)濟契約（勞動合同）經(jīng)濟契約規(guī)定，勞動者及甩人單位的權(quán)利和義務，用來約束雙方的勞資關(guān)系。與此同時，雙方還根據(jù)經(jīng)濟契約、企業(yè)通行慣例、招聘者的許諾等各種信號，形成心理契約。簡單地說，心理契約就是員工個體對雇用關(guān)系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定。其核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責任。心理契約的內(nèi)容相當廣泛，而且隨著員工在組織中工作時間的加長，心理契約涉及的內(nèi)容會越來越廣。

　　1.勞動合同是外顯的，心理契約具有內(nèi)隱性

勞動合同是外顯的。聘任合同是企業(yè)與員工之間為了確定各自的權(quán)利、義務和責任而訂立的共同遵守的條文化文本，具有法理意義，故要求有規(guī)范的表達格式，用語措詞必須仔細斟酌，力求準確、簡潔，不產(chǎn)生歧義，可用于見證第三方。勞動合同以及相關(guān)制度明確規(guī)定員工可以做什么，不可以做什么，它是員工稱職的最低的底線。例如，有的企業(yè)規(guī)定，當月請假兩次以上停發(fā)獎金。對于員工來說，根據(jù)公司制度，只要不請假、不遲到、不早退、不礦工，你就該發(fā)我工資。

　　心理契約是內(nèi)隱的。心理契約是一種雙方的心理承諾，雙方所訴求的期望或允諾不見諸文字，沒有記錄，甚至口頭上都未曾表示過。“不見其形、不聞其聲”，一切盡在不言中，微妙而含蓄，深藏于心，只可意會，而難于言說。企業(yè)和員工之間有良好的心理契約，員工雖然請了兩天假，但是他會主動把自己應該做的補回來，以達到自己心理上的平衡。

　　2. 勞動合同是客觀的，心理契約是主觀的

勞動合同是客觀的。它是合同雙方都能看明白的約定。聘任合同中白紙黑字寫明合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等，作為一種客觀依據(jù)存放著。因為勞動合同客觀，所以，相同的工作有統(tǒng)一的規(guī)格要求。企業(yè)和員工核對勞動合同，只有兩種結(jié)果，有違勞動合同還是不違勞動合同。

　　心理契約是主觀的。由于心理契約具有內(nèi)隱性特征，所以對于相互之間的權(quán)利、義務與責任的認知，是一種主觀感覺，是契約主體對雙方之間交換關(guān)系的理解，而不是相互權(quán)利、義務與責任的事實本身。對于心理契約，不同的企業(yè)和員工都有各自獨特的體驗和見解。員工由于個體因素的差異，對企業(yè)文化的感知不同，對企業(yè)領(lǐng)導的暗示的領(lǐng)悟和對企業(yè)理想化的特殊期望，會形成各自獨特的心理契約。心理契約因為主觀，所以內(nèi)容因人而異，因時而異，因地而異。不同員工或者同一員工在不同的時期、不同的企業(yè)都會有不同的表現(xiàn)和期望。當員工覺得自己的得到尊重了，會有更加積極的工作態(tài)度，給企業(yè)更多的回報。

　　3.勞動合同簡單枯燥，心理契約復雜豐富

勞動合同是枯燥的。聘任合同中標明的內(nèi)容一般有：企業(yè)和員工當事人雙方的基本情況、聘任合同的期限、被聘員工的工作內(nèi)容或崗位職責、勞動報酬及其它福利待遇、合同的變更條件、違約責任等。這些內(nèi)容規(guī)定員工工作的最簡單要求，最低的報酬待遇，最小的違約責任。合同是員工行為的最基本的底線。聘任合同中，權(quán)利、職責和義務都是明確而穩(wěn)定的，一旦簽訂即生效，并對雙方都產(chǎn)生制約作用，它不因合同主體一方的主觀意愿想改變就改變。

　　心理契約是豐富的。對員工方面來說，到企業(yè)工作，除了獲取經(jīng)濟報酬之外，還有組織的認同、群體的歸屬感、人格上受到尊重與信任、工作得到認可，獲得榮譽贊揚、個人成長的可能、自我價值與理想追求的實現(xiàn)等，這些內(nèi)容不可能在聘任合同中詳細寫出，但恰恰又是大部分員工都有的正常期盼。同樣，企業(yè)也希望所聘員工有比聘任合同中規(guī)定的責任義務更好的表現(xiàn)，做出更佳業(yè)績。員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，相互期望的隱含內(nèi)容也就越多。心理契約的本質(zhì)卻是一種心理期望，沒有固定的內(nèi)容和形式，彈性余地大，它會隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而變化。當企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境條件改變了，員工的工作狀況以及主導需求改變了，彼此之間的信任、期望、要求都將發(fā)生變化。

　　4.勞動合同帶有交易性質(zhì)，心理契約具有純潔性

企業(yè)與員工的聘任合同更多的帶有商業(yè)買賣合同的痕跡，有明顯的交易性質(zhì)。它規(guī)定甲方付出什么，得到什么，乙方付出什么，得到什么，如果一方違約應該得到何種賠償和懲罰。

　　心理契約有更多高尚純正的特征，員工到企業(yè)工作除為了獲取報酬之外，還有著獲得工作經(jīng)驗，提升個人能力，獲得終生職業(yè)生涯發(fā)展的愿望。有的員工還希望能在平凡工作中實現(xiàn)自己的人生價值。作為組織方的企業(yè)，同樣以服務社會為已任，以追求社會效益與經(jīng)濟效益為價值取向，并不是想從員工身上獲取更多的勞動剩余價值，而是為顧客提供更為優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務，同時獲得企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　二、組織中心理契約的維護

勞動合同作用重大，心理契約則更加重要。勞動合同顯于外，心理契約隱于內(nèi)；勞動合同是企業(yè)和員工雙方合作的開始，心理契約是企業(yè)和員工良性互動的保證；勞動合同約束員工的行為表現(xiàn)，心理契約支持員工的精神狀態(tài)；勞動合同事事看文字規(guī)定，心理契約處處顯員工個性；勞動合同是雙方利益關(guān)系的基本準則，心理契約則是雙方精神上的依戀和融合。因此，詳盡的合同管理十分重要，構(gòu)建和維護良好的心理契約則至關(guān)重要。

　　對于心理契約的維護研究，學界至今還沒有形成很有說服力的系統(tǒng)理論或操作模式，筆者認為，事物的特征是該事物區(qū)別于其它事物本質(zhì)屬性的體現(xiàn)，從心理契約的特征視角去設(shè)計心理契約的維護策略，有一定合理性和可行性。從前文分析可知，心理契約具有內(nèi)隱性，主觀性，豐富性，多變性，差異性和純潔性。

　　1.根據(jù)心理契約微妙而含蓄的內(nèi)隱性特征，企業(yè)一方面要善于表達自己的期望，使員工正確接收與理解，只要這種期望是合適的、真誠的，就能激發(fā)員工對企業(yè)的責任感。企業(yè)可以通過有形與無形的規(guī)范來明示企業(yè)提倡什么、反對什么。對員工的期望包括工作職責要求，最好編有詳細的崗位工作說明書，獎勵條例、培訓規(guī)劃、晉升制度要盡可能合情合理、具體可行，使員工樂于接受。另一方面，企業(yè)要建立員工提出意見、發(fā)表心聲的平臺與機制，使員工內(nèi)心的需求得以外顯，便于企業(yè)及時了解。只有雙方心理期望產(chǎn)生交融，平衡考慮彼此的付出和所得，才能保持雙方良好的合作關(guān)系。

　　2.根據(jù)心理契約的主觀性特征，企業(yè)與員工要加強溝通與理解。企業(yè)通過開誠布公、深入訪談等途徑，了解彼此的主觀期望，盡可能使彼此期望趨向接近。對可能出現(xiàn)的違約現(xiàn)象要作出合理歸因或解釋說明，以取得對方的理解和諒解。研究表明，一方認為對方對心理契約故意違反，最容易導致心理契約的破壞，如果理解為“事出有因”，或是由于認知上的不一致造成的心理契約違背，負面影響就較小。

　　3.根據(jù)心理契約內(nèi)容豐富性的特征，企業(yè)不能把聘任員工理解為，“我出錢、你出力”的簡單交換關(guān)系。員工加入企業(yè)組織獲取的物質(zhì)利益僅僅是一種外在“報酬，而大多數(shù)員工渴望得到的是工作的”內(nèi)在“報酬，如工作的意義、發(fā)展機會、群體歸屬感受、他人的肯定、信任、尊敬、榮譽等，這種精神方面的需求對員工更有持久的激勵作用。任何企業(yè)都不缺乏這種精神性資源，投入成本又低，并且只要用心開發(fā)，可以取之不盡，用之不竭，完全可以達到員工滿意的程度。

　　4.根據(jù)心理契約的多變性特征，企業(yè)管理者應當明確，心理契約是一個“建立—修訂—再建立”的動態(tài)循環(huán)過程。只要一方感到彼此的投入與獲得發(fā)生變化、環(huán)境條件發(fā)生變化，或者其它參照對象發(fā)生變化，心理契約的內(nèi)容就隨之變化。它永遠處于不斷形成、不斷修正之中，這種變化過程可以是公開的，也可能是在內(nèi)心完成的。如果企業(yè)管理者不能敏銳地觀察到這種變化，就有可能導致心理契約的裂痕。因此，企業(yè)管理工作不能“以不變應萬變”，而要有權(quán)變思想，管理方式要根據(jù)不同的情景采取不同的方式，適時引導和更新彼此的期望，以形成新的心理契約。

　　5.根據(jù)心理契約的差異性特征，企業(yè)管理應當以人為本，重視個性化關(guān)懷，尊重和盡可能滿足每個員工帶有個性特征的正當需求，對不同類型的員工分別進行教育和引導。心理契約形成的基礎(chǔ)不是剛性制度，而是倫理道德、人際信任等人文因素。有人認為企業(yè)管理者要具有“超制度”管理能力、“差異化”管理能力，就是基于對員工個體差異性假設(shè)而提出的。企業(yè)適當采用一些彈性管理、柔性管理，有利于心理契約的維護。

　　6.根據(jù)心理契約的純潔性特征，企業(yè)管理者要十分重視營造企業(yè)文化，提煉積極向上的價值觀，使提升自我、服務社會成為企業(yè)和員工的主導思想，以此為核心建立共同愿景，提倡社會發(fā)展、企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展，三位一體的發(fā)展觀。企業(yè)與員工一旦成為“生命共同體”，即使其它方面不盡如人意，也能得到充分諒解，遇有困難會容易獲得對方的支持與幫助，心理契約也會更趨穩(wěn)固。