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　火爆的勞動(dòng)合同應(yīng)對(duì)策略培訓(xùn)和突發(fā)性的人事對(duì)策折射了企業(yè)對(duì)新《勞動(dòng)合同法》的恐懼與擔(dān)心。企業(yè)主和人力資源管理者看到的是在新《勞動(dòng)合同法》下，企業(yè)的用工成本高了、試用期短了、對(duì)員工的約束少了、違約金不能亂收了、裁員不能隨便了等等負(fù)面因素。這種擔(dān)心在一定程度上是正常的，但如果過(guò)分了，企業(yè)主和人力資源管理者整天研究如何簽訂勞動(dòng)合同企業(yè)最主動(dòng)、如何制訂嚴(yán)格的規(guī)章制度以便能隨時(shí)抓到解除勞動(dòng)合同的借口、如何制訂協(xié)議限制員工離職行為、如何將勞動(dòng)合同期限限制在無(wú)固定期限條款的10年之內(nèi)，那么，我想這種效果肯定是適得其反的。如果這樣操作，在員工眼里，這是一種不信任，員工和企業(yè)之間的已有的默契——心理契約被破壞了，企業(yè)和員工成為了貓和老鼠，用勞動(dòng)合同規(guī)定的利益關(guān)系取代心理契約的精神互動(dòng)是十分危險(xiǎn)的。

　　一、勞動(dòng)合同與心理契約的功效差異

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。其條款包括勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等。

　　心理契約這一概念是相對(duì)于經(jīng)濟(jì)契約而言的。員工加入一個(gè)組織，都要和組織簽汀一個(gè)經(jīng)濟(jì)契約（勞動(dòng)合同）經(jīng)濟(jì)契約規(guī)定，勞動(dòng)者及甩人單位的權(quán)利和義務(wù)，用來(lái)約束雙方的勞資關(guān)系。與此同時(shí)，雙方還根據(jù)經(jīng)濟(jì)契約、企業(yè)通行慣例、招聘者的許諾等各種信號(hào)，形成心理契約。簡(jiǎn)單地說(shuō)，心理契約就是員工個(gè)體對(duì)雇用關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定。其核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。心理契約的內(nèi)容相當(dāng)廣泛，而且隨著員工在組織中工作時(shí)間的加長(zhǎng)，心理契約涉及的內(nèi)容會(huì)越來(lái)越廣。

　　1.勞動(dòng)合同是外顯的，心理契約具有內(nèi)隱性

勞動(dòng)合同是外顯的。聘任合同是企業(yè)與員工之間為了確定各自的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任而訂立的共同遵守的條文化文本，具有法理意義，故要求有規(guī)范的表達(dá)格式，用語(yǔ)措詞必須仔細(xì)斟酌，力求準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔，不產(chǎn)生歧義，可用于見證第三方。勞動(dòng)合同以及相關(guān)制度明確規(guī)定員工可以做什么，不可以做什么，它是員工稱職的最低的底線。例如，有的企業(yè)規(guī)定，當(dāng)月請(qǐng)假兩次以上停發(fā)獎(jiǎng)金。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，根據(jù)公司制度，只要不請(qǐng)假、不遲到、不早退、不礦工，你就該發(fā)我工資。

　　心理契約是內(nèi)隱的。心理契約是一種雙方的心理承諾，雙方所訴求的期望或允諾不見諸文字，沒有記錄，甚至口頭上都未曾表示過(guò)。“不見其形、不聞其聲”，一切盡在不言中，微妙而含蓄，深藏于心，只可意會(huì)，而難于言說(shuō)。企業(yè)和員工之間有良好的心理契約，員工雖然請(qǐng)了兩天假，但是他會(huì)主動(dòng)把自己應(yīng)該做的補(bǔ)回來(lái)，以達(dá)到自己心理上的平衡。

　　2. 勞動(dòng)合同是客觀的，心理契約是主觀的

勞動(dòng)合同是客觀的。它是合同雙方都能看明白的約定。聘任合同中白紙黑字寫明合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等，作為一種客觀依據(jù)存放著。因?yàn)閯趧?dòng)合同客觀，所以，相同的工作有統(tǒng)一的規(guī)格要求。企業(yè)和員工核對(duì)勞動(dòng)合同，只有兩種結(jié)果，有違勞動(dòng)合同還是不違勞動(dòng)合同。

　　心理契約是主觀的。由于心理契約具有內(nèi)隱性特征，所以對(duì)于相互之間的權(quán)利、義務(wù)與責(zé)任的認(rèn)知，是一種主觀感覺，是契約主體對(duì)雙方之間交換關(guān)系的理解，而不是相互權(quán)利、義務(wù)與責(zé)任的事實(shí)本身。對(duì)于心理契約，不同的企業(yè)和員工都有各自獨(dú)特的體驗(yàn)和見解。員工由于個(gè)體因素的差異，對(duì)企業(yè)文化的感知不同，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的暗示的領(lǐng)悟和對(duì)企業(yè)理想化的特殊期望，會(huì)形成各自獨(dú)特的心理契約。心理契約因?yàn)橹饔^，所以內(nèi)容因人而異，因時(shí)而異，因地而異。不同員工或者同一員工在不同的時(shí)期、不同的企業(yè)都會(huì)有不同的表現(xiàn)和期望。當(dāng)員工覺得自己的得到尊重了，會(huì)有更加積極的工作態(tài)度，給企業(yè)更多的回報(bào)。

　　3.勞動(dòng)合同簡(jiǎn)單枯燥，心理契約復(fù)雜豐富

勞動(dòng)合同是枯燥的。聘任合同中標(biāo)明的內(nèi)容一般有：企業(yè)和員工當(dāng)事人雙方的基本情況、聘任合同的期限、被聘員工的工作內(nèi)容或崗位職責(zé)、勞動(dòng)報(bào)酬及其它福利待遇、合同的變更條件、違約責(zé)任等。這些內(nèi)容規(guī)定員工工作的最簡(jiǎn)單要求，最低的報(bào)酬待遇，最小的違約責(zé)任。合同是員工行為的最基本的底線。聘任合同中，權(quán)利、職責(zé)和義務(wù)都是明確而穩(wěn)定的，一旦簽訂即生效，并對(duì)雙方都產(chǎn)生制約作用，它不因合同主體一方的主觀意愿想改變就改變。

　　心理契約是豐富的。對(duì)員工方面來(lái)說(shuō)，到企業(yè)工作，除了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之外，還有組織的認(rèn)同、群體的歸屬感、人格上受到尊重與信任、工作得到認(rèn)可，獲得榮譽(yù)贊揚(yáng)、個(gè)人成長(zhǎng)的可能、自我價(jià)值與理想追求的實(shí)現(xiàn)等，這些內(nèi)容不可能在聘任合同中詳細(xì)寫出，但恰恰又是大部分員工都有的正常期盼。同樣，企業(yè)也希望所聘員工有比聘任合同中規(guī)定的責(zé)任義務(wù)更好的表現(xiàn)，做出更佳業(yè)績(jī)。員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，相互期望的隱含內(nèi)容也就越多。心理契約的本質(zhì)卻是一種心理期望，沒有固定的內(nèi)容和形式，彈性余地大，它會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而變化。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境條件改變了，員工的工作狀況以及主導(dǎo)需求改變了，彼此之間的信任、期望、要求都將發(fā)生變化。

　　4.勞動(dòng)合同帶有交易性質(zhì)，心理契約具有純潔性

企業(yè)與員工的聘任合同更多的帶有商業(yè)買賣合同的痕跡，有明顯的交易性質(zhì)。它規(guī)定甲方付出什么，得到什么，乙方付出什么，得到什么，如果一方違約應(yīng)該得到何種賠償和懲罰。

　　心理契約有更多高尚純正的特征，員工到企業(yè)工作除為了獲取報(bào)酬之外，還有著獲得工作經(jīng)驗(yàn)，提升個(gè)人能力，獲得終生職業(yè)生涯發(fā)展的愿望。有的員工還希望能在平凡工作中實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。作為組織方的企業(yè)，同樣以服務(wù)社會(huì)為已任，以追求社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益為價(jià)值取向，并不是想從員工身上獲取更多的勞動(dòng)剩余價(jià)值，而是為顧客提供更為優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，同時(shí)獲得企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　二、組織中心理契約的維護(hù)

勞動(dòng)合同作用重大，心理契約則更加重要。勞動(dòng)合同顯于外，心理契約隱于內(nèi)；勞動(dòng)合同是企業(yè)和員工雙方合作的開始，心理契約是企業(yè)和員工良性互動(dòng)的保證；勞動(dòng)合同約束員工的行為表現(xiàn)，心理契約支持員工的精神狀態(tài)；勞動(dòng)合同事事看文字規(guī)定，心理契約處處顯員工個(gè)性；勞動(dòng)合同是雙方利益關(guān)系的基本準(zhǔn)則，心理契約則是雙方精神上的依戀和融合。因此，詳盡的合同管理十分重要，構(gòu)建和維護(hù)良好的心理契約則至關(guān)重要。

　　對(duì)于心理契約的維護(hù)研究，學(xué)界至今還沒有形成很有說(shuō)服力的系統(tǒng)理論或操作模式，筆者認(rèn)為，事物的特征是該事物區(qū)別于其它事物本質(zhì)屬性的體現(xiàn)，從心理契約的特征視角去設(shè)計(jì)心理契約的維護(hù)策略，有一定合理性和可行性。從前文分析可知，心理契約具有內(nèi)隱性，主觀性，豐富性，多變性，差異性和純潔性。

　　1.根據(jù)心理契約微妙而含蓄的內(nèi)隱性特征，企業(yè)一方面要善于表達(dá)自己的期望，使員工正確接收與理解，只要這種期望是合適的、真誠(chéng)的，就能激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。企業(yè)可以通過(guò)有形與無(wú)形的規(guī)范來(lái)明示企業(yè)提倡什么、反對(duì)什么。對(duì)員工的期望包括工作職責(zé)要求，最好編有詳細(xì)的崗位工作說(shuō)明書，獎(jiǎng)勵(lì)條例、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升制度要盡可能合情合理、具體可行，使員工樂(lè)于接受。另一方面，企業(yè)要建立員工提出意見、發(fā)表心聲的平臺(tái)與機(jī)制，使員工內(nèi)心的需求得以外顯，便于企業(yè)及時(shí)了解。只有雙方心理期望產(chǎn)生交融，平衡考慮彼此的付出和所得，才能保持雙方良好的合作關(guān)系。

　　2.根據(jù)心理契約的主觀性特征，企業(yè)與員工要加強(qiáng)溝通與理解。企業(yè)通過(guò)開誠(chéng)布公、深入訪談等途徑，了解彼此的主觀期望，盡可能使彼此期望趨向接近。對(duì)可能出現(xiàn)的違約現(xiàn)象要作出合理歸因或解釋說(shuō)明，以取得對(duì)方的理解和諒解。研究表明，一方認(rèn)為對(duì)方對(duì)心理契約故意違反，最容易導(dǎo)致心理契約的破壞，如果理解為“事出有因”，或是由于認(rèn)知上的不一致造成的心理契約違背，負(fù)面影響就較小。

　　3.根據(jù)心理契約內(nèi)容豐富性的特征，企業(yè)不能把聘任員工理解為，“我出錢、你出力”的簡(jiǎn)單交換關(guān)系。員工加入企業(yè)組織獲取的物質(zhì)利益僅僅是一種外在“報(bào)酬，而大多數(shù)員工渴望得到的是工作的”內(nèi)在“報(bào)酬，如工作的意義、發(fā)展機(jī)會(huì)、群體歸屬感受、他人的肯定、信任、尊敬、榮譽(yù)等，這種精神方面的需求對(duì)員工更有持久的激勵(lì)作用。任何企業(yè)都不缺乏這種精神性資源，投入成本又低，并且只要用心開發(fā)，可以取之不盡，用之不竭，完全可以達(dá)到員工滿意的程度。

　　4.根據(jù)心理契約的多變性特征，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)明確，心理契約是一個(gè)“建立—修訂—再建立”的動(dòng)態(tài)循環(huán)過(guò)程。只要一方感到彼此的投入與獲得發(fā)生變化、環(huán)境條件發(fā)生變化，或者其它參照對(duì)象發(fā)生變化，心理契約的內(nèi)容就隨之變化。它永遠(yuǎn)處于不斷形成、不斷修正之中，這種變化過(guò)程可以是公開的，也可能是在內(nèi)心完成的。如果企業(yè)管理者不能敏銳地觀察到這種變化，就有可能導(dǎo)致心理契約的裂痕。因此，企業(yè)管理工作不能“以不變應(yīng)萬(wàn)變”，而要有權(quán)變思想，管理方式要根據(jù)不同的情景采取不同的方式，適時(shí)引導(dǎo)和更新彼此的期望，以形成新的心理契約。

　　5.根據(jù)心理契約的差異性特征，企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)以人為本，重視個(gè)性化關(guān)懷，尊重和盡可能滿足每個(gè)員工帶有個(gè)性特征的正當(dāng)需求，對(duì)不同類型的員工分別進(jìn)行教育和引導(dǎo)。心理契約形成的基礎(chǔ)不是剛性制度，而是倫理道德、人際信任等人文因素。有人認(rèn)為企業(yè)管理者要具有“超制度”管理能力、“差異化”管理能力，就是基于對(duì)員工個(gè)體差異性假設(shè)而提出的。企業(yè)適當(dāng)采用一些彈性管理、柔性管理，有利于心理契約的維護(hù)。

　　6.根據(jù)心理契約的純潔性特征，企業(yè)管理者要十分重視營(yíng)造企業(yè)文化，提煉積極向上的價(jià)值觀，使提升自我、服務(wù)社會(huì)成為企業(yè)和員工的主導(dǎo)思想，以此為核心建立共同愿景，提倡社會(huì)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展，三位一體的發(fā)展觀。企業(yè)與員工一旦成為“生命共同體”，即使其它方面不盡如人意，也能得到充分諒解，遇有困難會(huì)容易獲得對(duì)方的支持與幫助，心理契約也會(huì)更趨穩(wěn)固。