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　08年6月，韜睿咨詢公司（一家全球性的專業(yè)服務公司）最新的全球人力資源管理調研結果顯示：只有8%的中國員工被認為具有高敬業(yè)度，并且愿意為所在企業(yè)做出更多的貢獻；25%的員工被認為敬業(yè)度很低，而且這組人中的60%打算留在所任的企業(yè)里。這里的調研權威性暫時不去考慮，至少能說明企業(yè)（中國也好外國也好）員工敬業(yè)度是個大問題，那么該如何提高員工的敬業(yè)度呢？

　　我認為做到四個字就夠了，那就是安身立命。安身就是讓員工在企業(yè)能夠得到應該得到的；立命就是員工愿意為此持續(xù)奮斗。這應當成為企業(yè)提高員工敬業(yè)度的戰(zhàn)略選擇。

　　第一：安身。就是如何讓員工在企業(yè)能夠得到應該得到的？

　　員工敬業(yè)度的成因是背后的東西，員工付出是表面的東西，因此企業(yè)對員工應該得到的東西要通盤考慮，付出創(chuàng)造了多少直接和間接利潤，要讓員工及時得到他們期望的回報——應該得到的。這是最起碼的。

　　比方說舒適的工作環(huán)境、適當的勞動壓力、滿意的勞動報酬、清晰的知識技能提高、良好的晉升空間、融洽的人際關系等等，但是這里面一定要突出員工的個性化需求。我這里統(tǒng)稱為安身。

　　曾在惠普工作過17年之久的北京匯智卓越企業(yè)管理咨詢有限公司董事長、首席顧問高建華對這個“8%”的敬業(yè)數字并不吃驚。高建華認為當前中國企業(yè)不要再繞圈子，明白企業(yè)和員工之間必須是平等的利益交換，要給予員工適當的“利益驅動”，包括薪酬福利、個人晉升機會、工作環(huán)境等。“對員工來說，這些全部都是‘利益’，只要有了較好的‘驅動’，敬業(yè)度自然會提高。”高建華說。我贊成這個觀點支撐安身。但是只有這個還是不夠的。因為利益（物質、精神）驅動并非萬能。

　　第二：立命。就是如何讓員工愿意為得到應該得到的持續(xù)奮斗？

　　這里面除了高建華老師提出的“利益驅動”之外，還有許多更深層次的東西�？赡苁锹殬I(yè)價值觀、可能是職業(yè)規(guī)劃，也可能是人生設計。我這里統(tǒng)稱為立命。

　　立命的概念和內涵非常豐富，我們暫時不做深層次討論。至于立命我想忠告企業(yè)幾點：

　　自從新勞動法頒布以來，很多企業(yè)開始牢騷支付給員工的報酬多了，自己的利潤少了，還有不知道那些危言聳聽者在海外得出，如何辭退員工已經成為最重要的話題，我想說這個觀點是愚昧的企業(yè)的落后思想，嚴重影響員工忠誠度。

　　韜睿咨詢公司分析他們的調研結果收縮，這也顯示了企業(yè)面臨明顯的雙重挑戰(zhàn)：如何做才能夠在辭退那些業(yè)績不佳并可能危及到企業(yè)績效的低敬業(yè)度雇員的同時，進一步提高那些對企業(yè)發(fā)展目標實現(xiàn)做出貢獻的優(yōu)秀員工的敬業(yè)程度。他們的建議是：區(qū)分有能力的人出來，提高忠誠度，還是又鉆進了80.20法則的牢籠里。我想忠告企業(yè)這個東西嚴重影響企業(yè)忠誠度的提高。

　　當然，我的觀點并不是說，績效好壞一個樣，一視同仁，不能辭退任何員工。我是想告知企業(yè)要讓一個員工敬業(yè)提高，影響立命的因素都是企業(yè)人為制造出來的，或是某些機構、專家杜撰出來的，不進如企業(yè)實際情況，不進入員工深層次的背后，不要去亂發(fā)言，企業(yè)要聽要學的也不能盲目。

　　安身立命還不好理解，請企業(yè)家把自己和企業(yè)作為一個員工切身模擬體會一下，你將會非常清楚，祝愿每個企業(yè)員工敬業(yè)度將會在“安身立命”的企業(yè)戰(zhàn)略里得到迅速提高！