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方正集團助理總裁周險峰率眾加盟海信數(shù)碼，除了周險峰以外，方正科技產(chǎn)品中心總經(jīng)理吳京偉，銷售平臺副總經(jīng)理吳松林，產(chǎn)品總監(jiān)以及PC部門的一些基層管理人員和技術(shù)人員一起投奔海信。

近年來，我們的耳邊不停地出現(xiàn)此類離職事件：陸強華離開創(chuàng)維，帶著一群人去獨自創(chuàng)業(yè)；當年“小霸王”段永平出走創(chuàng)造“步步高”，幾年以后，一個新崛起的品牌“步步高”邁入中國電器行業(yè)排頭兵之列。中智上海外企服務(wù)公司對5000位去年至少跳過一次槽的外企員工進行的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有二成屬于集體跳槽。

集體跳槽事件之所以頻繁出現(xiàn)，集中反映出老板與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾。如何解決這個矛盾？我個人認為，首先要尊重職業(yè)經(jīng)理人，看到他們的價值所在，隨著其價值的提升滿足其需求的提升，讓他們有歸屬感。其次，老板要充分整合企業(yè)資源，創(chuàng)造良好的上升環(huán)境和創(chuàng)業(yè)環(huán)境，使有強烈創(chuàng)業(yè)欲望的職業(yè)經(jīng)理人能夠有足夠大的舞臺展示抱負。另外，集體跳槽也反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略存在問題，干部輪崗和更替制度不夠健全和有力，對此類事件防范不夠。

有機可乘

集體跳槽說明企業(yè)的管理機制存在問題。有些公司只注重短期利益，經(jīng)常有人跳槽卻被忽視，時間長了必然會產(chǎn)生集體跳槽的后果。管理的根本在于控制，很多老板根本不懂這個道理，不懂得怎樣去控制。這也是造成職業(yè)經(jīng)理人與老板之間合作出現(xiàn)問題的主要原因之一。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有這樣的想法：1.對于集體跳槽這種完全可以避免的現(xiàn)象，采取“假鎮(zhèn)定”的做法，居然說：你們也不怎么樣，要走就走，還怕招不來人？換幫人說不定更好。人力資源是干什么的，就是管招人的，否則他們也是閑著。2.從高管角度來說，為什么會集體跳槽？我想不過是給自己增加一個更大籌碼，現(xiàn)成的管理團隊可以在短時間內(nèi)創(chuàng)造效益，從而鞏固自己在新東家的地位，這是集體跳槽的關(guān)鍵。高管自鳴得意是自己的個人魅力帶走骨干人員，根本忽視員工和企業(yè)利益之間的關(guān)系。這種高管，不是稱職的職業(yè)經(jīng)理人。

而大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還停留在招工培訓上，沒起到本應(yīng)起的關(guān)鍵性作用。所謂的團隊在有些企業(yè)就等于是家丁一樣，企業(yè)的忠誠度往往都僅存在于幾個核心人物身上。與其說是高層率骨干出走，不如說是團隊核心群出逃。此時，董事會就要想想，為什么手下的忠誠度這么低，是“敵人”離間還是公司缺乏吸引力了。人往高處走，水向低處流，這是很正常的現(xiàn)象，畢竟每個人都有追求自己利益的權(quán)利。

溝通不足

集體跳槽導(dǎo)致人才大量流失，緣于企業(yè)對人才的重視程度不足，沒有健全的人力資源管理機制。事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多數(shù)的經(jīng)營者未能認識到這一點，等到錯誤的決策造成了重大的損失才尋求彌補，為時已晚。老板們?nèi)绻�能充分發(fā)揮人力資源部門的關(guān)鍵性作用，有效地利用人力資源管理部門的挽留、安撫功能，了解員工出走的原因，對企業(yè)的人力資本消耗便可以降低很多。多數(shù)企業(yè)的老板和旗下的高層管理人員并沒有多少實質(zhì)意義上的溝通，很大程度上造成了任用上的失策，這就是老板的失職，然而并沒有多少老板會認為自己也具有失職的可能性。加強企業(yè)的人本因素，讓員工養(yǎng)成對企業(yè)的依賴共生概念是對一個公司的生存有著莫大的好處的。

集體跳槽，是企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人雙方都急功近利的結(jié)果。