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在很多的情況下，情商這個(gè)概念是被誤解了的。實(shí)際上，很多人以為情商等同于社交技巧。這種觀念是非常片面的。一個(gè)人的社交技巧是用來(lái)管理他和外部世界的關(guān)系的，比如如何和他人互動(dòng)、溝通。當(dāng)然，這些技巧是構(gòu)成情商的重要部分。但是情商中的很重要的一部分是用來(lái)管理自己的。而且歸根結(jié)底，是我們內(nèi)心的世界驅(qū)動(dòng)我們?nèi)绾魏屯獠渴澜绱蚪坏�。所以全面地�?lái)講，情商包括了我們驅(qū)動(dòng)自己內(nèi)心世界以及如何管理外部世界的能力以及技巧。

管理你的員工的情商是非常必要的，因?yàn)檫@能幫助他們改善自己和外部世界之間的關(guān)系。自我控制正是你希望員工獲得的重要的情商能力。自我控制與了解自己，然后適度、適當(dāng)?shù)乇磉_(dá)自己的情緒有關(guān)。這些情緒在控制得好的情況下是如何幫助一個(gè)人達(dá)到他的人生目標(biāo)以及加強(qiáng)他與他人的聯(lián)系的？在控制得不好的情況下又是如何令一個(gè)人遭受損失的？

自我控制包含三個(gè)部分的能力：情緒的表達(dá)、勇氣以及從打擊中恢復(fù)的能力。

管理情緒的表達(dá)

客戶代表向客戶吼叫，員工挖苦諷刺自己的同事，或者心懷不滿、蓄意報(bào)復(fù)的生產(chǎn)線工人向下一班工友刻意隱瞞關(guān)鍵的信息。這樣的“戰(zhàn)爭(zhēng)”不僅在道德層面產(chǎn)生影響，而且對(duì)公司的利潤(rùn)產(chǎn)生影響。發(fā)生在辦公場(chǎng)所的侵略性的行為，包括欺凌弱小，已經(jīng)成為影響公司業(yè)績(jī)的重要因素。工作當(dāng)中發(fā)生的這些不愉快可能導(dǎo)致錯(cuò)誤的發(fā)生、更多的人請(qǐng)病假以及生產(chǎn)效率的下降。

具有自控能力的人能夠很好地控制自己的情緒，從而為公司帶來(lái)益處。一個(gè)有趣的例子來(lái)自一個(gè)地產(chǎn)公司的銷售部門。因?yàn)椴块T即將簽下一樁價(jià)值兩億五千萬(wàn)美元的合同，負(fù)責(zé)人激動(dòng)不已。他迫不及待地想要立即就簽完字，立即就結(jié)束談判，然后立即就開(kāi)酒會(huì)慶祝。

然而，在鎮(zhèn)定了這些急切的情緒之后，他提醒自己不要那么心急，而是要繼續(xù)傾聽(tīng)客戶的意見(jiàn)。管理情緒的結(jié)果是他可以靜下心來(lái)更多地了解客戶的需求，最后達(dá)成的交易額比原來(lái)計(jì)劃的還多五千萬(wàn)美元。而且，客戶也覺(jué)得這樣的交易很符合他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)需求，多花的五千萬(wàn)美元將在未來(lái)他們需要擴(kuò)張時(shí)為他們節(jié)省下一億美元。

這位銷售經(jīng)理的自我控制能力在幫助公司獲得利潤(rùn)的同時(shí)，也提高了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣。自我控制能力使得人們既能達(dá)成自己的目標(biāo)，又能與他人建立牢固的關(guān)系。它意味著一個(gè)人可以管理各方面的情緒。一個(gè)具有相當(dāng)高的自我控制能力的員工可以管理恐懼、憤怒以及失望等各種情緒。

作為管理者，你需要注意員工是用怎樣的行為表達(dá)他的情緒的。他是怎樣表達(dá)憤怒或者挫折的情緒？他用的方式是否是建設(shè)性的？這種方式是否可以讓他與他人保持一種積極的工作關(guān)系？要教導(dǎo)員工用建設(shè)性的方式表達(dá)自己的情緒。比如把他叫到一邊一對(duì)一地討論他們遇到的問(wèn)題，詢問(wèn)他們是否愿意換一種視角來(lái)看問(wèn)題，或者在討論問(wèn)題的時(shí)候給他們一段時(shí)間讓他們冷靜一下—這些都是非常有效而恰當(dāng)?shù)姆绞健?/p>

管理勇氣

勇于說(shuō)出真相，敢于質(zhì)疑流行的觀點(diǎn)，在人云亦云的時(shí)候不盲從，或者當(dāng)公司里有人為成功而走捷徑，甚至不惜把整個(gè)公司都帶上危險(xiǎn)的道路的時(shí)候，勇敢地站出來(lái)反對(duì)他—這種品質(zhì)在現(xiàn)如今可以說(shuō)已經(jīng)不常見(jiàn)了。但是，即使指出同事在工作當(dāng)中的小缺點(diǎn)這樣的事情也可以鍛煉自己的勇氣。你不要小看這樣的舉動(dòng)，這樣的舉動(dòng)不僅可以使得大家對(duì)工作的滿意度增加，而且整個(gè)公司的能力也會(huì)因此得到增強(qiáng)。

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理來(lái)說(shuō)，發(fā)現(xiàn)并且著手解決工作中的問(wèn)題是他們的職責(zé)。然而很多經(jīng)理人卻逃避這樣的責(zé)任。在Managerial Moment of Truth一書(shū)中，兩位作者伯達(dá)科恩（Bruce Bodaken）和弗利茲（Robert Fritz）認(rèn)為，當(dāng)評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)，批評(píng)員工總是會(huì)給雙方都帶來(lái)尷尬，人類與生俱來(lái)的本能會(huì)使得管理者總是傾向于避免這樣的情況發(fā)生，于是你好我好�？墒�，這樣的“一團(tuán)和氣”帶來(lái)的后果卻是工作沒(méi)有高質(zhì)量地完成，員工與員工之間關(guān)系緊張，要達(dá)到高績(jī)效很不容易。

管理者不是好好先生，有時(shí)候，令人不愉快的談話總是避免不了的。直面績(jī)效中的問(wèn)題以及與同事一起解決這些問(wèn)題，同樣是管理者必不可少的一部分工作。不過(guò)，還是要強(qiáng)調(diào)的是，面對(duì)難題，人們的第一反應(yīng)是逃避，而且這種反應(yīng)常常是占上風(fēng)。不過(guò)，當(dāng)人們展露勇氣時(shí)，他們就會(huì)發(fā)現(xiàn)勇氣和成功之間有一條直路。而要從逃避中獲得成功，那簡(jiǎn)直就是南轅北轍。

對(duì)于員工所表現(xiàn)出來(lái)的勇氣，管理者應(yīng)該探究其背后的動(dòng)機(jī)并評(píng)估其方法是否恰當(dāng)。問(wèn)員工為什么會(huì)在那樣特定的場(chǎng)合講出那樣的話，這樣你就可以對(duì)其勇氣做出一個(gè)自己的判斷：也許他覺(jué)得自己有責(zé)任站出來(lái)為大家伙說(shuō)句公道話，也許他從來(lái)就是嫉惡如仇，也許他想保存自己的顏面，也許他只是想保護(hù)他自己，也許他說(shuō)出這樣的話只不過(guò)是擔(dān)心其他人會(huì)不恰當(dāng)?shù)匾�用關(guān)于他的事例，也許他是想得到他人的喜愛(ài)……

在確保真正理解了員工想要表達(dá)什么之后，經(jīng)理人要表達(dá)自己的觀點(diǎn)：贊成這種意見(jiàn)或者否定它。引導(dǎo)員工表達(dá)意見(jiàn)的這種行為能夠產(chǎn)生好的結(jié)果。同時(shí)經(jīng)理人也可以把公司里一些可以改善的問(wèn)題同員工談，以確定這名員工是否真的有勇氣承擔(dān)起責(zé)任，他是真的能夠貢獻(xiàn)出真知灼見(jiàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改善問(wèn)題，還是僅僅只能做個(gè)隨波逐流的人。

管理挫折

在事情進(jìn)展得不順利的時(shí)候還能保持昂揚(yáng)的斗志，這就要靠管理挫折的能力了。能夠從挫折當(dāng)中很快地恢復(fù)過(guò)來(lái)，意味著當(dāng)我們面對(duì)障礙時(shí)能夠不斷想辦法去克服它。一些挫折管理的高手甚至把挫折當(dāng)作使自己精神振作的號(hào)角，他們對(duì)于“失敗是成功之母”有深刻的體會(huì)。這些人無(wú)論遇到怎樣的意想不到的困難都能夠及時(shí)做出調(diào)整，使得自己繼續(xù)向前進(jìn)。

如果缺乏管理挫折的能力，人們很難獲得成功。這樣的人很難從挫折當(dāng)中恢復(fù)過(guò)來(lái)。挫折會(huì)使得他們手足無(wú)措，失去行動(dòng)的能力與動(dòng)力，最終放棄自己的目標(biāo)。這樣的人總是自怨自艾，抱怨自己機(jī)會(huì)不好，對(duì)自己的未來(lái)無(wú)能為力。

問(wèn)員工一個(gè)問(wèn)題：當(dāng)工作不順利，或者他們感到壓力過(guò)大時(shí)，他們是怎樣表現(xiàn)的？他們會(huì)對(duì)自己的表現(xiàn)給出一個(gè)評(píng)價(jià)。對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答可以看出員工管理挫折的能力怎么樣。有些人會(huì)在回答這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候故意過(guò)濾掉一些東西，想使得自己的形象看起來(lái)更加積極和正面。所以在提問(wèn)之前給這次談話定一個(gè)調(diào)，讓雙方都開(kāi)誠(chéng)布公，敞開(kāi)心扉是非常重要的。

你可以在開(kāi)始之前這樣說(shuō)：“我們總是會(huì)碰到一些不順利的情況，我想了解在不順利的情況下你們是怎樣做的。”然后聽(tīng)聽(tīng)員工給出的答案。首先，員工認(rèn)為哪些情況是不順利的時(shí)候，然后聽(tīng)聽(tīng)他們的自我管理能力中是否有一整套體系應(yīng)對(duì)這些不順利的情況，并且從打擊中恢復(fù)過(guò)來(lái)。如果可能，你還應(yīng)該評(píng)估一下員工遇到了多少不順利的情況。如果每一天都不順利，那么你可能就要反思一下自己的管理方法是否有問(wèn)題了。

一定要弄清楚員工用了那些方法去應(yīng)對(duì)不順利的情況。那些整天都熱情洋溢的員工并非沒(méi)有碰到倒霉的日子，只不過(guò)他們能夠從挫折當(dāng)中盡快地恢復(fù)過(guò)來(lái)。

在很多情況下，具有出色的挫折管理能力的人能夠意識(shí)到：困難只是暫時(shí)的。所謂“道路是曲折的，前途是光明的”。有些人跟知心朋友分享自己的困境，最終得出結(jié)論，即他們自己過(guò)分地夸大了困難。還有一些人把挫折當(dāng)成鍛煉自己的好機(jī)會(huì)。而那些面對(duì)困難手足無(wú)措，只會(huì)怨天尤人的員工大多會(huì)被困難嚇跑。如果你手下都是一些這樣的員工，你就要警惕了。