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　　離職事件簡單的說包括公司或員工單方面解除勞動合同，但由于公司主動提出解除勞動合同，通常公司已經(jīng)對該員工有了比較客觀的分析及評價，所以，離職面談的重點應當在于如何保證該員工以健康的心態(tài)完成公司的要求及進行好工作交接，在面談中平衡員工心理耐受性，盡可能的減小離職后的解約風險。此情況暫不做分析，以后專門進行總結(jié)。

　　本文主要是分享員工單方面提出辭職要求解除勞動合同情況下的離職面談，同時不包括以離職做為要求提高薪資條件的情況。

　　由于離職人員比在職人員更加坦率、客觀，因此他們的意見也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，通常他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。

　　從公司的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的真實原因；導致離職的主要事件；離職人員對公司當前管理文化的評價；對公司工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對所在部門或公司層面需要改進之處提出的合理化建議；同時獲得離職人員的知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機會。所以面談的重點應該圍繞以上主題進行。

　　離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒，同時，面談雙方的語氣及表情細節(jié)，也有助于提高溝通的有效性。

　　其次，面談的HR人員應當對面談人員有一定的接觸及并能對一些敏感問題保持低調(diào)，低調(diào)以降低員工因為擔心自己的私人言論會被泄露而產(chǎn)生封閉的情緒。

　　如果公司日常的溝通中常用電子化溝通方式，由于網(wǎng)絡人格的表現(xiàn)往往會和現(xiàn)實不同，所以也可視情況利用MSN或QQ以及郵件等方式進行溝通，以獲得相關(guān)資訊，這與員工平時的溝通習慣有關(guān)，可以靈活利用。

　　在離職面談的過程中，代表公司與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當?shù)臅r候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。多數(shù)情況下，無須對員工的片面理解進行解釋，因為這即無助于改變結(jié)果，也容易使面談的員工產(chǎn)生封閉的情緒，減少信息的輸出。

　　盡量思考和理解離職人員說的話，保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。

　　在本人實務中曾經(jīng)被要求對員工表明公司的立場及不滿，嘗試的結(jié)果有兩種：一是員工由于已經(jīng)形成自我觀點而產(chǎn)生消極溝通，二是員工可能會對未來的工作交接產(chǎn)生消極心態(tài)并會加大離職糾紛風險，所以不建議采用。

　　多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。 “誰”、“什么項目”這類問題應該謹慎使用，以免有破壞名譽之嫌，同時也容易產(chǎn)生對在職員工的片面評價。許多離職人員在被要求指名道姓或指責某人時，都會覺得不舒服。離職面談不是為“譴責”某個人而設(shè)的。除非是針對一些非常嚴重的抱怨或指控，指名道姓地進行攻擊是毫無建設(shè)性的，應盡量避免。

　　提前準備好面談的問題和主題，尤其是你認為離職人員擁有良好的工作經(jīng)驗、鑒賞能力和理解能力時。

　　仔細記錄面談的內(nèi)容，但同時要注意，敏感問題最好記在心中而非書面，往往面談時，記錄的細節(jié)動作會讓部分敏感的員工感到緊張。

　　最后當然還要把信息進行客觀的分析，并提交相關(guān)部門進行備案。

　　很顯然，離職面談的風格取決于員工離職的原因（公司要求、退休、人員過剩、公司解雇）和氣氛（猜疑、公司是否加以挽留等），所以事先應該與總經(jīng)理室進行溝通，以確認公司的態(tài)度，以便在面談中留有緩合的余地或堅持立場，對于不確定的突發(fā)情況，應該與決策人員及時溝通。

　　最后，公司應該摒育“好馬不吃回頭草”的陳腐觀念，歡迎跳槽的優(yōu)秀員工重返公司效力。理由很簡單：聘用風險小成本低，“回頭馬”忠誠度較高。