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　　2009年7月9日，富士康員工孫丹勇在從生產線拿到iPhone，清點數量后暫存。

　　2009年7月10日，取機臺的人來，孫丹勇打開紙箱讓他們確認數量，孫有事不在場，回來后發(fā)現少一臺，孫懷疑機臺丟在產線，但沒能找到。

　　2009年7月13日下班時，孫丹勇尋找仍無果，上報主管。

　　2009年15日部門在查找未果后，上報環(huán)安課。7月15日，3名富士康員工到孫丹勇租住房屋搜查。

　　2009年7月16日凌晨1時44分，一個25歲、剛剛畢業(yè)一年的名牌大學生，為了還自己一身清白，從所在單位的12樓縱身跳下，當場殞命。

　　事件發(fā)生后，富士康就此事件發(fā)表了五點聲明，其中包括表示痛心惋惜、做好善后事宜、給員工精神幫助、對事件進行調查、檢討內部管理不足等。近幾年，類似“孫丹勇”的悲劇時有發(fā)生，一個個年輕的生命不堪工作壓力、同事誤解等事情的困擾，最終走向了終點。生命是可貴的，但是在這些事件過去之后，我們更應該深刻反思的是員工管理的“軟肋”究竟在哪里？怎樣才能更好的管理員工，調動員工的積極性？光靠完善的人力資源管理制度還不夠，企業(yè)更需要的是關注員工的“情商”發(fā)展。那么，到底什么是情商呢？

　　情商（EQ）又稱情緒智力，它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質。以往認為，一個人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但現在心理學家們普遍認為，情商水平的高低對一個人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時其作用甚至要超過智力水平。美國心理學家認為，情商包括以下幾個方面的內容：一是認識自身的情緒。因為只有認識自己，才能成為自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情緒。即能調控自己；三是自我激勵，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發(fā)。四是認知他人的情緒。這是與他人正常交往，實現順利溝通的基礎；五是人際關系的管理。即領導和管理能力。所以，員工的情商發(fā)展是企業(yè)管理中重要的一環(huán)。

　　一、招聘過程的情商審核

　　員工管理最重要的就是要把好“入門關”。HR在招聘時往往將“硬性條件”卡得很嚴，學歷證書、各種等級證書都有嚴格的規(guī)定，一條不符合就無緣面試。但是在進行面試時，卻常常感覺無從下手，應該面試什么，怎樣面試，全都一頭霧水。最后還是只能從學歷、學習成績中選拔學習成績最好的人才。其實，選拔人才時，學習成績只能是參考的條件之一，考察的另外一個重要的方面，是員工的情商——潛在的素質。而考察員工的潛在素質應當抓住以下幾個關鍵點：

　　明確職位要求：具體說來，明確職位要求就是確定哪些素質對做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力？出色的人際溝通協(xié)調能力？還是關注并完善細節(jié)的能力？更進一步的，還要考慮“度”的問題：這些素質要達到什么程度才能勝任這個職位？是越高越好，還是中等即可？這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質模型等渠道中獲得，也可以從績優(yōu)員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。

　　分析測評結果：清晰的職位要求建立以后，就可以讓應聘者完成相應的測評，然后將得到的測評分數和職位要求的最佳區(qū)間加以比對，評估人職匹配的程度。這種根據測評對人做出準確評估的能力需要一些時間的積累。隨著在面試中對應聘者有更深入的交流和了解，或者與錄取進來的人共事，他們在測評中的分數也會被賦予更生動和具體的含義。

　　多種測評手段相結合：在對應聘者的考察評估中，測評或者面試結果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價值的線索。很多情況下，并沒有完美匹配的應聘者，或者幾位較優(yōu)秀的人選難分伯仲，那么對于他們測評中表現較弱的素質，就可以在面試中做進一步的考察。

　　二、在職員工的有效引導

　　針對在職員工來說，“情商管理”或“心理管理”的目的主要有三個：一是讓員工學會有效應對心理問題的方法；二是消除造成員工出現心理問題的組織因素；三是通過組織干預，解決或緩解員工心理問題。措施主要有以下幾種：

　　加強員工的溝通：各級主管應與下屬積極溝通，傾聽員工對自己能力、需要、價值觀的述說，全方位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助；促進員工與員工之間的平行溝通，通過團隊學習、對話等形式加強交流，協(xié)助員工學會改進人際關系，全面、客觀、公正地認識和評價他人，增進員工間的理解與合作，減少矛盾和沖突，防止各自為政、互相扯皮；建立員工與經理、員工與人力資源部的溝通制度與渠道，特別是充分利用網上溝通。

　　擴大員工在工作過程中的自主程度：包括工作時間的自主程度、工作操作的自主程度和工作地點的自主程度，減少工作的枯燥程度，增加工作的創(chuàng)造性。例如，改變機械的傳送帶式生產，讓員工不再固定在一個位置上進行簡單重復的勞動，而是在同一位置組裝完成一件完全的產品，使員工不再是一個大機器上的螺絲釘，讓員工可以選擇操作的順序、流程，并將操作的體會和經驗反饋到研發(fā)和管理部門。

　　擴大員工對企業(yè)管理參與程度：包括企業(yè)決策的參與、企業(yè)制度制訂的參與，特別是與他們息息相關的一些決策，組織員工的頭腦風暴（brainstorming）會議，建立與管理者對話的制度。

　　通過各種手段使員工充分獲得各種信息：包括（市場信息，政策信息，企業(yè)決策信息，領導意圖，職業(yè)信息，角色職責以及相關的社會信息），減少企業(yè)制度、政策的含糊性和工作角色的模糊與沖突，從而減少員工由于不可控、不確定性帶來的不安全感。

　　建立員工申述制度：設置意見箱或網上論壇等讓員工公開談論工作問題。有些問題和情況僅僅是公開討論本身就能使員工心情釋放。

　　創(chuàng)造良好的工作環(huán)境：以便于減輕或消除惡劣工作條件給員工帶來的不適。如關注空氣、噪聲、光線、整潔、綠化、裝飾、擁擠度等方面，給員工提供一個悅目、爽心、舒適的工作空間，有利于達到員工與工作環(huán)境相適應，提高員工的安全感和舒適感。工作時播放一些輕松舒緩優(yōu)美的背景音樂，可以達到減壓的目的。

　　三、突發(fā)事件員工心理疏導

　　其實員工在遇到突發(fā)性事件，如遇到裁員、同事沖突或者其家屬、親朋、同事遭遇意外傷害事件時，心理會受到創(chuàng)傷。這時候很容易引起心理問題——心理創(chuàng)傷壓迫后失調癥。

　　為了應對突發(fā)事件對員工的心理沖擊，企業(yè)應該建立意外計劃（contingency plan）。當發(fā)現有員工出現應急心理問題時，人力資源部要立即對其進行心理幫助；當由于重大事件引發(fā)員工大面積群體性心理問題時，要迅速啟動應急預案，引進外部專業(yè)人員進行心理危機干預，通過交談、引導、溝通、疏導、撫慰等方式和專門的心理治療技術，幫助心靈失衡的員工進行情緒釋放、宣泄和重新調整，減輕焦慮、痛苦、孤獨和恥辱感，并盡快恢復正常的心理狀態(tài)。在危機期間還要適當調整績效考核目標。

　　當企業(yè)因合并、經營困難等因素需要大規(guī)模裁減員工時，必然出現普遍性心理問題。因此必須未雨綢繆，提前為此制定干預方案，保證裁員期間工作盡量保持正常，減輕被裁員工的怨恨，使剩余員工安心。

　　富士康科技集團商務長李金明在孫丹勇時間后曾經代表集團表示，“不論孫的自殺，無論出自何種原因，都一定程度上折射出富士康內部管理上的不足，尤其是在如何幫助年輕員工排解工作和他們個人精神層面上的困惑和煩惱方面做得不夠細膩和條理。”希望這次事件不但能引起富士康公司領導的注意，更重要的是給所有的企業(yè)都敲響了警鐘：關注員工的“情商管理”。