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　　誰是企業(yè)的核心員工？

　　企業(yè)要想吸引和留住核心員工，首先必須知道哪些員工是自己需要的核心人才。一般來說，企業(yè)核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。他們一般具有以下特征：

　　▲創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù)；

　　▲建立和推動企業(yè)的技術(shù)和管理升級；

　　▲擴(kuò)大企業(yè)的市場占有和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；

　　▲務(wù)實(shí)、忠誠、積極和有犧牲精神。

　　一般來說，企業(yè)核心員工會占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20—30%，他們集中了企業(yè)80—90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤，他們是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。但同時(shí)，核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象，他們“跳槽”的機(jī)會最多、可能性最大，他們一旦“跳槽”，對企業(yè)造成的損失往往難以估量。因此，企業(yè)應(yīng)明確自己核心員工的名單，并根據(jù)實(shí)際情況制定有針對性的培養(yǎng)和留人計(jì)劃。

　　那么如何來確定企業(yè)的核心員工呢？可以采用“因素評分法”，又稱要素計(jì)點(diǎn)法，該方法采用的是對評價(jià)因素進(jìn)行量化打分的辦法。

　　第一，企業(yè)應(yīng)做好職位分析工作，撰寫職位說明書，同時(shí)對職位進(jìn)行等級和職級劃分。

　　第二，確定影響職位價(jià)值的關(guān)鍵評價(jià)因素。譬如該職位對企業(yè)的影響程度、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性等）、對任職人的資格要求等。

　　第三，對每個評價(jià)因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（即權(quán)重）。分?jǐn)?shù)的大小視該因素在影響職位所有因素中所占的重要性而定。同時(shí)，對每一因素進(jìn)行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)。此外，關(guān)鍵還是要對每個等級給出具體的涵義。

　　第四，確定每個職位在每一因素項(xiàng)上的得分。然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個職位的總分。

　　企業(yè)根據(jù)每個職位所得分?jǐn)?shù)的多少進(jìn)行排序，然后根據(jù)公司實(shí)際確定核心員工的比例，最終就可得出企業(yè)核心員工名單。但核心員工名單不是一成不變的，它隨著企業(yè)的發(fā)展和市場的變化不斷調(diào)整和變動。（21世紀(jì)人才報(bào)）

　　員工為什么離開企業(yè)？

　　1、最重要的原因——薪酬

　　人才被挖走最直接的原因是薪酬的誘惑難以抵擋。薪酬永遠(yuǎn)是吸引人的一個最重要指標(biāo)。最有代表的觀點(diǎn)認(rèn)為：“只要對方開出兩倍甚至更高德的價(jià)碼，你怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大。因?yàn)樾剿�是一個人總收入水平的根本性指標(biāo)。薪水高的人，代表公司對他的能力認(rèn)可，自然他的其他待遇，像培訓(xùn)、獎金、升職、股票等等都會優(yōu)于薪水低的人。”

　　2、發(fā)展機(jī)會也是跳槽的主要原因

　　再一個原因是競爭對手提供了更好更多的發(fā)展機(jī)會，對于高級經(jīng)理人來講，這比高薪更加有誘惑力。有一個職業(yè)經(jīng)理人，曾有過有過幾次跳槽經(jīng)歷，他認(rèn)為：“開始覺得只要干得開心就可以，后來覺得只要薪水高就可以，但現(xiàn)在如果還有選擇機(jī)會，我會選擇能夠提供廣闊發(fā)展空間，能夠發(fā)揮我個人潛力的公司。”

　　3、領(lǐng)導(dǎo)是導(dǎo)致員工離開的原因之一

　　領(lǐng)導(dǎo)原因也是使員工離開的一個重要因素。在很多的離職調(diào)查中，員工并沒有說是直接領(lǐng)導(dǎo)的原因，實(shí)際上，很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的離職。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。對于中層的經(jīng)理人來說，與高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不一致也是導(dǎo)致離職的一個重要原因。

　　4、分配機(jī)制不公平也是導(dǎo)致員工離開的原因

　　單位分配機(jī)制不公平，員工的付出與回報(bào)不能平衡時(shí)，員工也會尋求更好的職業(yè)機(jī)會。員工付出的敬業(yè)與忠誠、工作時(shí)間、工作業(yè)績等，希望得到薪酬、福利、升職、生活方式的改善以及成就感等等，如果企業(yè)不能提供這些，也就給競爭對手了機(jī)會。企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是雙贏關(guān)系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而達(dá)到共享成果，甚至對員工的稱呼也從雇員變?yōu)榛锇�。但相�?dāng)比例的企業(yè)老板還以傳統(tǒng)的觀念來對待這個問題。他們認(rèn)為我是老板，是我養(yǎng)活了你，無視或者不能正視員工給企業(yè)帶來的價(jià)值。

　　在人才競爭的事件中，浮于表面的現(xiàn)象常常是競爭對手委托獵頭公司以幾倍的薪水挖人。實(shí)際上，獵頭公司會用非常全面的指標(biāo)去吸引人才，而不僅僅是提供更高的薪水這么簡單。在這個過程中，新公司的文化與品牌，工作流程，組織中的關(guān)系，責(zé)任與授權(quán)，業(yè)績與挑戰(zhàn)，報(bào)酬，事業(yè)平臺，甚至新公司領(lǐng)導(dǎo)的工作習(xí)慣等都會成為吸引人才的武器。（中人網(wǎng) 石曉平）

　　五個有效留人的辦法：

　　1、首先解決人的問題―—把資源用在刀刃上

　　2、從人治到法治——制定游戲規(guī)則

　　3、激勵——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度

　　4、精神物質(zhì)雙管齊下——光畫大餅是不夠的

　　5、機(jī)制是第一生產(chǎn)力——談錢太俗，談文化太虛

　　附：企業(yè)中的每位管理者（領(lǐng)導(dǎo)）都去做好下面的幾件事：

　　。真正關(guān)心愛護(hù)下屬

　　。真心尊重下屬

　　。真誠對待下屬

　　。真正寬待人才

　　。真心贊揚(yáng)人才、為下屬樹立成就感

　　。真正提高待遇、滿足下屬的物質(zhì)需求

　　。真心提升下屬的地位

　　。真實(shí)分享成果、增強(qiáng)下屬的向心力