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如何防范企業(yè)核心員工的流失?
知識庫 > 員工關(guān)系 > 正文 881 2012-04-26 17:22:29

 人才為什么會被挖走,是什么原因讓他放棄在為其奮斗多年的單位而奔向新東家?尤其是企業(yè)核心員工的離去,更是讓企業(yè)痛心疾首! ≌l是企業(yè)的核心員工?  企業(yè)要想吸引和留住核心員工,首先必須知道哪些員工...

 人才為什么會被挖走,是什么原因讓他放棄在為其奮斗多年的單位而奔向新東家?尤其是企業(yè)核心員工的離去,更是讓企業(yè)痛心疾首。

  誰是企業(yè)的核心員工?


  企業(yè)要想吸引和留住核心員工,首先必須知道哪些員工是自己需要的核心人才。一般來說,企業(yè)核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。他們一般具有以下特征:


  ▲創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù);


  ▲建立和推動企業(yè)的技術(shù)和管理升級;


  ▲擴(kuò)大企業(yè)的市場占有和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益;


  ▲務(wù)實(shí)、忠誠、積極和有犧牲精神。


  一般來說,企業(yè)核心員工會占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20—30%,他們集中了企業(yè)80—90%的技術(shù)和管理,創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤,他們是企業(yè)的核心和代表,是企業(yè)的靈魂和骨干。但同時(shí),核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象,他們“跳槽”的機(jī)會最多、可能性最大,他們一旦“跳槽”,對企業(yè)造成的損失往往難以估量。因此,企業(yè)應(yīng)明確自己核心員工的名單,并根據(jù)實(shí)際情況制定有針對性的培養(yǎng)和留人計(jì)劃。


  那么如何來確定企業(yè)的核心員工呢?可以采用“因素評分法”,又稱要素計(jì)點(diǎn)法,該方法采用的是對評價(jià)因素進(jìn)行量化打分的辦法。


  第一,企業(yè)應(yīng)做好職位分析工作,撰寫職位說明書,同時(shí)對職位進(jìn)行等級和職級劃分。


  第二,確定影響職位價(jià)值的關(guān)鍵評價(jià)因素。譬如該職位對企業(yè)的影響程度、職責(zé)大小、工作難度(包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性等)、對任職人的資格要求等。


  第三,對每個評價(jià)因素賦予不同的分?jǐn)?shù)(即權(quán)重)。分?jǐn)?shù)的大小視該因素在影響職位所有因素中所占的重要性而定。同時(shí),對每一因素進(jìn)行分級(比如分成5檔),給出每檔所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)。此外,關(guān)鍵還是要對每個等級給出具體的涵義。


  第四,確定每個職位在每一因素項(xiàng)上的得分。然后,把各項(xiàng)得分匯總,得出每個職位的總分。


  企業(yè)根據(jù)每個職位所得分?jǐn)?shù)的多少進(jìn)行排序,然后根據(jù)公司實(shí)際確定核心員工的比例,最終就可得出企業(yè)核心員工名單。但核心員工名單不是一成不變的,它隨著企業(yè)的發(fā)展和市場的變化不斷調(diào)整和變動。(21世紀(jì)人才報(bào))


  員工為什么離開企業(yè)?


  1、最重要的原因——薪酬


  人才被挖走最直接的原因是薪酬的誘惑難以抵擋。薪酬永遠(yuǎn)是吸引人的一個最重要指標(biāo)。最有代表的觀點(diǎn)認(rèn)為:“只要對方開出兩倍甚至更高德的價(jià)碼,你怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大。因?yàn)樾剿且粋人總收入水平的根本性指標(biāo)。薪水高的人,代表公司對他的能力認(rèn)可,自然他的其他待遇,像培訓(xùn)、獎金、升職、股票等等都會優(yōu)于薪水低的人。”


  2、發(fā)展機(jī)會也是跳槽的主要原因


  再一個原因是競爭對手提供了更好更多的發(fā)展機(jī)會,對于高級經(jīng)理人來講,這比高薪更加有誘惑力。有一個職業(yè)經(jīng)理人,曾有過有過幾次跳槽經(jīng)歷,他認(rèn)為:“開始覺得只要干得開心就可以,后來覺得只要薪水高就可以,但現(xiàn)在如果還有選擇機(jī)會,我會選擇能夠提供廣闊發(fā)展空間,能夠發(fā)揮我個人潛力的公司。”


  3、領(lǐng)導(dǎo)是導(dǎo)致員工離開的原因之一


  領(lǐng)導(dǎo)原因也是使員工離開的一個重要因素。在很多的離職調(diào)查中,員工并沒有說是直接領(lǐng)導(dǎo)的原因,實(shí)際上,很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的離職。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意,不能給員工提供真正的幫助等,都可能促成員工的離開。對于中層的經(jīng)理人來說,與高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不一致也是導(dǎo)致離職的一個重要原因。


  4、分配機(jī)制不公平也是導(dǎo)致員工離開的原因


  單位分配機(jī)制不公平,員工的付出與回報(bào)不能平衡時(shí),員工也會尋求更好的職業(yè)機(jī)會。員工付出的敬業(yè)與忠誠、工作時(shí)間、工作業(yè)績等,希望得到薪酬、福利、升職、生活方式的改善以及成就感等等,如果企業(yè)不能提供這些,也就給競爭對手了機(jī)會。企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是雙贏關(guān)系,是互惠互利的。我信任你,你尊重我,而達(dá)到共享成果,甚至對員工的稱呼也從雇員變?yōu)榛锇。但相?dāng)比例的企業(yè)老板還以傳統(tǒng)的觀念來對待這個問題。他們認(rèn)為我是老板,是我養(yǎng)活了你,無視或者不能正視員工給企業(yè)帶來的價(jià)值。


  在人才競爭的事件中,浮于表面的現(xiàn)象常常是競爭對手委托獵頭公司以幾倍的薪水挖人。實(shí)際上,獵頭公司會用非常全面的指標(biāo)去吸引人才,而不僅僅是提供更高的薪水這么簡單。在這個過程中,新公司的文化與品牌,工作流程,組織中的關(guān)系,責(zé)任與授權(quán),業(yè)績與挑戰(zhàn),報(bào)酬,事業(yè)平臺,甚至新公司領(lǐng)導(dǎo)的工作習(xí)慣等都會成為吸引人才的武器。(中人網(wǎng) 石曉平)


  五個有效留人的辦法:


  1、首先解決人的問題―—把資源用在刀刃上


  2、從人治到法治——制定游戲規(guī)則


  3、激勵——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度


  4、精神物質(zhì)雙管齊下——光畫大餅是不夠的


  5、機(jī)制是第一生產(chǎn)力——談錢太俗,談文化太虛


  附:企業(yè)中的每位管理者(領(lǐng)導(dǎo))都去做好下面的幾件事:


  。真正關(guān)心愛護(hù)下屬


  。真心尊重下屬


  。真誠對待下屬


  。真正寬待人才


  。真心贊揚(yáng)人才、為下屬樹立成就感


  。真正提高待遇、滿足下屬的物質(zhì)需求


  。真心提升下屬的地位


  。真實(shí)分享成果、增強(qiáng)下屬的向心力

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