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　　EAP號，開往春天

　　五年前，張西超博士在接受《中國經(jīng)濟時報》的采訪時，曾經(jīng)深有感慨地說：“這個行業(yè)創(chuàng)業(yè)時期，沒有很高的理想，沒有點創(chuàng)業(yè)吃苦的準(zhǔn)備，沒有點奉獻精神，很難做下去。就我個人而言，有好幾次也差點不做了，因為我覺得我拿出這么大的精力來做別的事情，結(jié)果可能比做這個要好。真是酸甜苦辣樣樣都有。”當(dāng)時EAP在國內(nèi)的發(fā)展舉步維艱的狀態(tài)可見一斑。

　　五年，在中國這樣一個快速發(fā)展的國家，絕非彈指一揮間，尤其是對于EAP這樣新興的行業(yè)，五年的時間會帶來多少變化，如果不是親身體驗，想象力在現(xiàn)實面前永遠(yuǎn)是枯竭的。而這樣的變化，對于這個行業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，尤其是元老級的堅守者而言，也同樣會產(chǎn)生深刻的影響，潛移默化中完成許多蛻變。

　　2009年8月初，《管理@人》對張西超博士進行專訪，這位曾經(jīng)深有感觸的EAP先行者，就讓記者對此深有體會。受訪者雖然姓名和身份依舊，但是感受已經(jīng)有很多不同。這個不同，張西超博士做了全面的詮釋。

　　在2009年4月10日易普斯咨詢主辦的第四屆中國EAP與職業(yè)心理健康論壇上，張西超博士這樣說：“過了04年到05、06年以后，尤其是去年一年，EAP的機構(gòu)像雨后春筍一樣，我主觀地估計了一下，大概一天就有半個EAP公司會出來，也就是去年一年可以出來100多個，再加之政府也在推動，最經(jīng)典的是‘十七大’，在這個大會上正式提出了‘加強人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)’，這對整個中國EAP的發(fā)展有深遠(yuǎn)的影響。此外，汶川大地震以后，大家對心理服務(wù)的理解和疏導(dǎo)的需求也日益增高，也進一步推動了EAP的發(fā)展。另外，我們國家正在全面提倡科學(xué)發(fā)展觀，尤其是黨政的一些部門深入學(xué)習(xí)和時間，科學(xué)發(fā)展觀很重要的一點也涉及到了心理的問題。再就是從業(yè)人員的發(fā)展也推動中國EAP的發(fā)展。”

　　短短的一段話，我們已經(jīng)可以明顯感受到，這位EAP先行者激情難掩。那種大受鼓舞后的振奮和欣喜，想必也會感染到EAP行業(yè)之外的很多人身上。

　　在本次采訪中，記者首先就“平均每天產(chǎn)生0.5個公司”這句話向張西超博士求證。他解釋說：“如果從嚴(yán)格意義上來講，就是直接去工商局注冊的機構(gòu)，可能會少，但是算上轉(zhuǎn)行從事EAP的、企業(yè)內(nèi)部新增加EAP業(yè)務(wù)的，以及單獨的各種工作室等，我覺得一年時間內(nèi)，全國增加一百多個機構(gòu)應(yīng)該問題不大。”

　　回首EAP在中國的發(fā)展歷程，張西超博士表示：“中國內(nèi)地開始出現(xiàn)EAP應(yīng)該是在94年左右。那時，惠普（中國）公司找到了北京同仁醫(yī)院心理科的一位專家來開展這項工作。這是我所知道EAP在中國內(nèi)地開展的最早時間。再往后就是澳大利亞一個叫做IPS的公司97年進駐中國，它在中國推廣EAP理念，并在上海正式注冊了辦事處開展EAP實踐。IPS的這些工作對中國EAP的發(fā)展產(chǎn)生了巨大影響。就我知道的，那時它在北京比較核心的客戶，有北電網(wǎng)絡(luò)、可口可樂等有影響力的外企。到了2001年，聯(lián)想客服員工幫助計劃啟動，算是國內(nèi)企業(yè)中首次針對員工心理問題進行的全面幫助，也是國內(nèi)EAP的首次系統(tǒng)嘗試。”

　　直到2001年，國內(nèi)成立了三家從事EAP的專業(yè)機構(gòu)，其中，包括2001年成立的易普斯咨詢。時至今天，與易普斯咨詢同時成立的另外兩家機構(gòu)，或者因為更名、或者選擇撤離，已經(jīng)不見了蹤影。這之后，隨著EAP從業(yè)者（個人和機構(gòu)）的隊伍逐漸擴大，最明顯的是在06年之后，所以張西超博士選擇了雨后春筍這個詞來形容06年以后國內(nèi)EAP機構(gòu)發(fā)展的情形。

　　隨即，記者百度“EAP機構(gòu)”這個關(guān)鍵詞時，網(wǎng)頁顯示，機構(gòu)確實名目繁多，諸如分地域的心理健康網(wǎng)站，以個人名義命名的咨詢工作室、心理熱線，還有高校以及醫(yī)院的相關(guān)機構(gòu)等等，充分顯示目前從事EAP服務(wù)的機構(gòu)也是五花八門。

　　驚鴻一瞥，EAP的今生前世

　　對于這樣的現(xiàn)狀，張西超博士概括說：“國內(nèi)EAP 的發(fā)展，就從業(yè)者的身份看，最開始是醫(yī)院心理科的醫(yī)生在做，然后，也就是很短一段時間（大約一年）之后，EAP從業(yè)者的身份和專業(yè)不再局限得這么僵化。就實施EAP的對象來看，首先是全球有影響力的外資企業(yè)，然后是國有企業(yè)以及民營企業(yè)。就實施的主體來看，目前主要集中在五種類型的機構(gòu)，一是專門的EAP服務(wù)機構(gòu)，比如易普斯咨詢，二是管理咨詢公司，在原來的管理咨詢業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上發(fā)展出EAP服務(wù)。第三種是EAP相關(guān)的培訓(xùn)項目，新增加的項目包括企業(yè) EAP培訓(xùn)和認(rèn)證培訓(xùn)，是以培訓(xùn)的形式推進EAP的傳播與發(fā)展。第四種是過去針對個體的心理咨詢機構(gòu)，除了個體心理咨詢，開發(fā)出EAP服務(wù)。第五種是一些自由職業(yè)者，也開始涉足一些EAP的項目。”

　　如果單純從時間上看，和國外最早開始從事EAP 研究和實踐的美國相比，即便是從接近EAP的服務(wù)算起，包括中國港臺地區(qū)，中國出現(xiàn)EAP也是始于1972年臺灣松下電器公司成立的大姐姐組織。再后來，20世紀(jì)90年代初，香港的一些非營利機構(gòu)也提供一些“工作社會服務(wù)”和EAP服務(wù)。至于內(nèi)地中國本土EAP服務(wù)，是繼國外、港臺的EAP服務(wù)機構(gòu)（如在亞太地區(qū)比較活躍的澳大利亞IPS、香港天力亞太等）進入中國市場之后，直到2001年才初現(xiàn)端倪。

　　若是從EAP服務(wù)的內(nèi)容來看，國內(nèi)最早出現(xiàn)的EAP萌芽是從與心理科醫(yī)生合作的開始的。然而，由于醫(yī)院的心理、精神�？漆t(yī)生更關(guān)注比較嚴(yán)重的心理、精神疾病，加上他們對企業(yè)的具體情況不熟悉，當(dāng)時醫(yī)療機構(gòu)所能提供的幫助和服務(wù)并不能全面、有效地解決企業(yè)的實際問題。而從2001年3月內(nèi)地第一個完整的本土EAP項目——聯(lián)想客戶服務(wù)部的員工幫助計劃實施開始，采用中國模式的EAP系統(tǒng)解決員工職業(yè)心理健康問題和幫助組織發(fā)展。這一期間，北京易普斯咨詢有限責(zé)任公司、中國EAP服務(wù)中心等一批EAP專業(yè)機構(gòu)，一直是在探索，適合中國組織的EAP模式。

　　附錄：HR要知道的EAP（一）

　　隨著國外EAP與人力資源管理的發(fā)展，EAP已經(jīng)從最初對酗酒、濫用藥物等行為進行矯正，發(fā)展到現(xiàn)在對員工個人問題的全面幫助。現(xiàn)在的EAP還涉及到與員工心理問題相關(guān)的組織和工作設(shè)計、企業(yè)文化、管理風(fēng)格、員工發(fā)展等方面，越來越多地與企業(yè)的人力資源管理聯(lián)系在一起。

　　企業(yè)建立EAP的最初、也是最終目的在于降低成本、提高效率，隨著社會發(fā)展，越來越多的人們認(rèn)為關(guān)心和幫助員工的心理問題是企業(yè)的責(zé)任，而且得到了司法判例的支持。英國法院曾判定某政府機構(gòu)要為由于工作壓力引起心理疾患的員工進行賠償。人們開始把EAP視作社會保障和福利，歐美一些人力資源管理教材中，EAP被列入“安全與健康”部分。

　　研究還發(fā)現(xiàn)，EAP的實施結(jié)果和人力資源管理目標(biāo)一致。EAP給企業(yè)帶來的非財務(wù)收益，除了前文所述的提高留職率、提升員工士氣、改善組織氣氛外，還將建立尊重員工價值、關(guān)心員工困境的企業(yè)文化；培養(yǎng)注重解決問題和個人發(fā)展的學(xué)習(xí)型文化；幫助企業(yè)更好地應(yīng)對業(yè)務(wù)重組、并購、裁員等變革帶來的危機；改善管理風(fēng)格、溝通關(guān)系和組織、工作設(shè)計……這些正是現(xiàn)代人力資源管理渴望達到的目標(biāo)。

　　從EAP模式的發(fā)展來看，其涵蓋內(nèi)容與一般人力資源管理發(fā)生了越來越多的重疊。有專家指出，EAP將成為主流的組織干預(yù)、組織發(fā)展以及管理思想的一部分。

　　而中國有著獨特的文化傳統(tǒng)和社會、經(jīng)濟現(xiàn)實，在中國，員工酗酒、吸毒、濫用藥物、艾滋病、性騷擾等問題并不特別突出。通過對大量企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，對于中國企業(yè)來說，EAP需要解決的個人問題主要應(yīng)是：壓力、枯竭、情緒、人際、生涯、教育等職業(yè)心理健康問題和其他心理相關(guān)的問題（當(dāng)然隨著EAP的發(fā)展，還應(yīng)該包括越來越多的內(nèi)容），EAP從業(yè)者必須對中國企業(yè)組織心理問題有深入研究和深刻認(rèn)知。而且，員工職業(yè)心理健康管理事實上已成為目前和未來企業(yè)管理中最緊迫的課題之一。

　　我們也看到，盡管國內(nèi)EAP或者心理服務(wù)已經(jīng)存在并發(fā)展了一段時間，但人們對心理問題的關(guān)注以及心理健康意識都還非常欠缺。因此，中國的EAP還必須承擔(dān)起幫助員工樹立心理健康觀念，建立組織員工心理健康預(yù)警系統(tǒng)的任務(wù)。

　　實施EAP，有本難念的經(jīng)

　　談到企業(yè)實施EAP將面臨的問題，無疑和EAP自身發(fā)展所面臨的問題密切相關(guān)。有著多年從業(yè)經(jīng)驗的張西超博士表示：“EAP自身發(fā)展存在的問題，主要體現(xiàn)在三個方面：業(yè)務(wù)成熟度不高、專業(yè)人才缺乏、受到之前發(fā)展的負(fù)面口碑影響。而從外部的環(huán)境看，經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r和人們對心理學(xué)、對EAP的接受程度，是兩大關(guān)鍵影響因素。”

　　這些問題，從內(nèi)因上說，一是EAP在國內(nèi)發(fā)展只有短短十年時間，而完整意義上的EAP剛剛起步，研究和實踐的積累不足，人才的儲備也很欠缺。雖然社會上有不少針對壓力、心理等方面的培訓(xùn)，但是心理學(xué)專業(yè)的培訓(xùn)師、咨詢師并不多，真正研究過、做過EAP并懂得EAP的人就更少，這必然會影響到培訓(xùn)整體水平。二是在過去，保密制度、法律規(guī)范、專業(yè)水準(zhǔn)等因素影響EAP的市場口碑，尤其是在客戶的保密要求方面，信任度的建立對其有很高的依賴性。從外部的因素來看，則受經(jīng)濟發(fā)展的水平、中國文化的傳統(tǒng)觀念等制約。

　　作為考慮實施EAP 的企業(yè)管理者，在了解到這些方面的情況之后，勢必首先需要考察其時EAP的市場狀況，包括哪些機構(gòu)、專家專業(yè)上比較權(quán)威，而且服務(wù)好、規(guī)范化，當(dāng)然還有很重要的一點，是性價比較高（絕大多數(shù)企業(yè)都需要考慮到投入產(chǎn)出問題）。所以，張西超博士坦言：“在企業(yè)中負(fù)責(zé)實施EAP項目的管理者，至少應(yīng)該是半個EAP專家。”這半個專家，正是通過事前所做的這些功課來實現(xiàn)，另外就是對于EAP專業(yè)方面的內(nèi)容需有相應(yīng)了解。

　　從國內(nèi)目前已經(jīng)開始實施EAP項目的企業(yè)來看，有些方面已經(jīng)呈現(xiàn)了比較明顯的特點，張西超博士表示：“首先是地域上，相比較而言，北方實施EAP項目的企業(yè)要比南方少；其次，是企業(yè)類型上，私企（外資企業(yè)和民營企業(yè)）對于EAP的選擇，主要依據(jù)自身的實際需要，國企、政府機關(guān)以及事業(yè)單位，多半應(yīng)國家政策和經(jīng)濟發(fā)展的要求。而且，實施的主體，前者主要是人力資源部門，后者則包括工會、思想政治工作部門；關(guān)注的重點，前者大多是以之為（輔助）管理手段，和企業(yè)管理的目標(biāo)一致，后者則會考慮社會主導(dǎo)思想的要求，比如當(dāng)下的以人為本、科學(xué)發(fā)展觀等主旋律。”

　　據(jù)此，張西超博士給企業(yè)管理者提出三點在引入EAP項目時需要注意的三點建議，首先要了解供應(yīng)商的資質(zhì)和經(jīng)驗、自己企業(yè)內(nèi)部的情況（包括實施這個項目需要達到什么目標(biāo)、具體項目的需求、領(lǐng)導(dǎo)層的意見以及支持力度等）；其次是要考慮到EAP實施中的持續(xù)性的問題，要注意和企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略需求相匹配；第三是期望值不要太高，不要想著短時間內(nèi)達到立竿見影的效果，或者說希望相當(dāng)長一段時間內(nèi)不出任何管理問題。簡單講，實施EAP的負(fù)責(zé)人，除了充當(dāng)半個EAP專家，還需要做好內(nèi)部的協(xié)調(diào)、溝通，并且具備一定的影響力。

　　附錄：HR要知道的EAP（二）

　　EAP是一項長效的項目，任何急功近利都不可能適用于EAP.同時，EAP又是一項系統(tǒng)的項目，任何片面的服務(wù)都不能全面解決員工問題。因此，EAP的項目周期通常較長，短的也需要一年，長的項目則會進行三年、五年，甚至更長時間的規(guī)劃。當(dāng)然，除此之外，有的企業(yè)也會只在某種特定狀況下才會引入EAP計劃，比如并購過程中由于業(yè)務(wù)再造、角色變換、企業(yè)文化沖突等導(dǎo)致壓力和情緒問題；裁員期間的溝通壓力、心理恐慌和被裁員工的應(yīng)激狀態(tài)；又如空難等災(zāi)難性事件，部分員工的亡故會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)悲傷和恐懼情緒的蔓延