當金融危機席卷全球時,不管是管理人員還是員工都面臨著裁員這一敏感話題。如何能夠在不消減員工士氣的條件下縮小公司規(guī)模?,面對社會的輿論,怎樣才能讓員工開心的離開?……某機構在多年的人力資源咨詢實踐...
一、提高組織的靈活性
隨著信息時代的到來,商業(yè)環(huán)境的不穩(wěn)定性和不可預測性的日漸增大,組織保持靈活性的重要性也與日俱增。組織靈活性有多種表現(xiàn)形式,包括工作豐富化、工作擴大化、技能培訓、擴展管理能力來調動不同的組織資源(人力資源、財力資源和技術力資源)等。這種靈活性不僅讓組織能夠對惡劣的經營環(huán)境做出迅速反應,而且還能夠抓住并利用環(huán)境中新出現(xiàn)的機會。
提高靈活性可以強化組織的人力資本,要做到這一點,不僅要在員工之間進行交叉職能的培訓,還需要將顧客和供應商包括在這一框架內。例如,在20世紀90年代初,為了應對總體需求下滑的趨勢,犀牛食品公司——一家總部在佛蒙特洲伯靈頓市的甜品生產商,卻能夠有效利用它與員工的關系。為了應對危機和縮編的需求,犀牛的董事長泰德成,讓他最好的員工暫時去為其他的公司(主要為供應商)服務,同時承諾當公司度過危機,他們就能夠回來繼續(xù)上班,屆時還會改善他們的工作條件。這種方法可以提高組織的靈活性:組織不僅能夠培養(yǎng)新的人才,而且可以保留那些對組織發(fā)展具有重要作用的技能、人才、知識,組織一旦度過了危機,這些知識、技能和人才就可以發(fā)揮巨大的作用。
二、開發(fā)員工的創(chuàng)新及創(chuàng)造能力
在過去,組織要想成功進行精簡縮編,只要通過降低成本、提高質量和降低員工流動率就可以做到。但是在未來,創(chuàng)新也會成為重要的因素之一。要想培育創(chuàng)新和創(chuàng)造力,必須要滿足兩個條件,一是組織內部充分的信任和授權;二是全體員工樹立對于未來美好的愿景。而這兩個條件的實現(xiàn),都需要有一個魅力型的領導人。正如密歇根大學羅斯商學院的教授杰夫。德。格瑞夫所說的那樣“一個成功的、具有競爭力的企業(yè),是那些能夠創(chuàng)造獨特價值主張的公司。這需要多年的發(fā)展才能實現(xiàn),因為這些企業(yè)的成長在很大程度上受領導人的影響。”管理者應該積極向員工傳達未來美好的愿景,同時也要賦予員工更大的權力,以克服它們的不確定感和模糊感。
可靠的愿景可以幫助他人堅定組織能夠存活下來的信心,同時也會讓利益相關者看到前進的道路,要實現(xiàn)這一目的,制定的愿景既不能過于膚淺,也不能過于空洞,而應該把未來的前景和現(xiàn)實相結合。高層主管需要相信中基層管理者是值得信任的、開放、有能力的,相信他們能夠幫助企業(yè)走出困境。所有的利益相關者都應該相信他們的經理人有遠大的目標,并且能夠平衡長期和短期利益,照顧到任何對組織利益有重要影響的人。
三、加強與利益相關者的溝通
在困難的時候,有效溝通是日益重要的關鍵因素,因為它會影響人們對組織的熱情、忠誠和信任感。有關研究已證實,員工和管理者之間相互信任的關系,依賴于他們之間開放、徹底的信息交換和交流。這里所講的溝通,不僅是管理者與員工之間的溝通,還包括在不同利益相關者之間的有效溝通。危機時期,利益相關者在很大程度上能夠影響組織的生死存亡,坦誠的溝通能夠減少他們的懷疑和焦慮感。良好的溝通必須要有反饋,也就是說,允許人們提問,管理者負責坦誠地解答和澄清,只有這樣才能真正建立起信任的感覺。為了要建立有效的溝通,需要管理者們走出辦公室,接近員工去面對面交流。
四、充分授權
高管的信任并且充分對中層管理者進行授權,可以使組織的減員縮編過程更具有靈活性。既然一線管理人員要切實地參與減員縮編的過程,高層管理人員就必須對他們進行培訓,訓練他們能夠很好地傳達公司的愿景和使命,一線經理人要幫助高管向員工傳達他們的同情和關懷之情。
實踐證明:充分的授權與溝通可以減輕對離職員工的傷害,同時公司應該注意對員工的培訓,使員工不會因為離開公司而無法生存。這也有助于樹立良好的企業(yè)形象,當這些成為公司文化的一部分時,員工就不會因離職而對公司產生怨恨,而是高興地離開。
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