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對許多企業(yè)而言，裁員是最后的無奈選擇。它們都知道解雇員工會損害整體的士氣，并影響公司在景氣回暖后繼續(xù)成長的能力。因此，雇主一般都會想方設法避免裁掉那些花費大量心血培育出來的員工。然而，在這個大蕭條時期，裁員經常是難以避免的，特別是對中小企業(yè)而言。據(jù)自動數(shù)據(jù)處理公司（ADP）統(tǒng)計，自去年10月以來，那些規(guī)模在50人以下的美國小公司，總計已經裁掉了120萬人。

　　當裁員已經不可避免時，有什么方法可以減少裁員帶來的傷害呢？總體來說，雇主必須讓員工了解公司遇到的困難，并且準備好應對困難的方案。最后，對被裁掉的員工保持足夠的尊重和關懷。

　　“面對那些即將失去工作、生活可能出現(xiàn)困難的人，我覺得最好的策略就是坦率、直接的溝通。”美國前景市場營銷公司（Outlook Marketing）創(chuàng)始人兼CEO杰夫。拉帕勃特（Jeff Rappaport）說。這家僅有20名員工、注冊資本300萬美元的小公司僥幸暫時避免了裁員，但隨著客戶削減訂單，該公司也開始面對營收銳減的危機。在這種情況下，拉帕勃特每46周就會與員工開一次會，把目前的營收狀況以及去年同期的數(shù)字攤在員工面前，讓大家知道情況到底有多壞。這種開誠布公的策略有助于員工掌握必要的信息，從而緩解他們的焦慮。“在充滿不確定性的環(huán)境下，人們會渴望得到任何有用的信息。”康乃爾大學勞工關系學院教授薩利�？肆旨獱枺⊿ally Klingel）說。

　　有些雇主以為，如果讓員工知道企業(yè)實際的經營困難，員工會恐慌、無心工作，甚至提早跳槽，因此他們不愿意和員工討論這類問題。但研究表明，事實正好相反。“那些直到最后關頭才告知員工‘你不用來上班了’的雇主，是最自私的，可以說他們對待員工的方式和對待牲畜沒兩樣。”沃頓商學院人力資源研究中心主任彼得�？ㄅ謇锉硎�。員工通常都能直觀地感受到公司的經營狀況，因此假裝什么事都沒發(fā)生，只會損害公司的信譽。“最糟的是，如果雇主三緘其口，員工就會開始自己揣測、描繪事情的真相。”卡佩里說，“而他們所想象的情況通常只會比實際狀況更糟糕。”

　　除了開誠布公外，另外一個重點是，雇主必須展現(xiàn)給所有在職的和即將離職的員工，公司有應付危機的計劃。“雇主必須能夠解釋，裁員對于公司的生存、對于公司的長期發(fā)展和壯大，有怎樣的必要性。”紐約的一位人力資源咨詢師凱瑟琳。凱吉表示，“如果僅僅只是裁員，而提不出接下來的方案，員工就會永遠停留在人事動蕩的恐慌中。提出未來的發(fā)展計劃，有助于把員工關心的焦點導正。”

　　最后，企業(yè)應該妥善對待那些面臨裁員的員工。這點在中小企業(yè)尤其重要，因為社會網絡和工作關系經常是緊密結合的。“在著手裁員之前，先想好裁員會對那些員工產生什么影響，并妥善處理他們的心理狀況。”凱吉說：“記住，這是裁員，不是表彰大會或者其他什么。你絕不會想看到某人因為突然被裁員，而認為自己的人生已經毫無價值了。”

　　有一些方法可以降低裁員對員工的傷害，并且有助于維持公司的名聲和信譽。也許并不是每家公司都能給出豐厚的遣散費，但在員工離職之前給予他們足夠的尊重和關懷，包含替他們寫求職推薦信，都是有幫助的。藉著人性化地處理裁員問題，雇主可以和下崗員工保持較好的關系，這點對雙方都有利。“有些雇主甚至會直接告訴員工：如果六個月后你還需要找工作，就回來這里吧！”克林吉爾說。