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HR的漫漫征途:從謊言到真話的路徑
知識庫 > 員工關(guān)系 > 正文 886 2012-04-26 17:10:01

當(dāng)真話缺失,假話橫行的時候,企業(yè)的管理架構(gòu)、管理策略,管理制度都將從根本上失去意義,企業(yè)發(fā)展?jié)摬氐奈kU也將會越來越大。所以,為了企業(yè)的發(fā)展,很多公司都要求員工講真話,而員工從本質(zhì)的內(nèi)在需求角度來講...

當(dāng)真話缺失,假話橫行的時候,企業(yè)的管理架構(gòu)、管理策略,管理制度都將從根本上失去意義,企業(yè)發(fā)展?jié)摬氐奈kU也將會越來越大。所以,為了企業(yè)的發(fā)展,很多公司都要求員工講真話,而員工從本質(zhì)的內(nèi)在需求角度來講,也很愿意講真話。然而,當(dāng)這二者的需求相結(jié)合時,很多企業(yè)仍是真話缺失,假話橫行。其中的原因是什么?從“講假話”到“說真話”真的有一道難以逾越的鴻溝嗎?“講假話”到“說真話”的征途到底有多遠(yuǎn)?

  其實,真話缺失,假話橫行,這不僅是企業(yè)發(fā)展所憎恨的,更是員工發(fā)展所厭惡的。那么,如何才能完成“講假話”到“說真話”的征途?這僅只需要企業(yè)管理者加以引導(dǎo)而已,采用一種合適的引導(dǎo)方法,將錯誤的修正,不完美的改善,“講假話”到“說真話”的征途也就不遙遠(yuǎn)了。


  路徑一:


  承認(rèn)事實,分析原因


  你所在的企業(yè)是真話缺失,假話橫行嗎?回答這個問題很簡單,只有“是”與“不是”這兩個答案,但是要說出這個答案很難,需要有一番勇氣和氣魄。而當(dāng)你打算將企業(yè)打造成一個真話流行的企業(yè)時,你必須對此做出一個回答,要勇于承認(rèn)企業(yè)存在假話橫行的問題。因為,只有你承認(rèn)了,你才具有改善和改正的動力,如果你不承認(rèn)這個現(xiàn)實,那么你就將缺失改變的源動力,一切改善都將無從談起。所以,征途的第一步就是要敢于承認(rèn)事實,以勇氣和氣魄作為改善行動的支撐點(diǎn)。


  當(dāng)你勇于承認(rèn)了事實時,接下來要做的就是分析原因。因為我們都知道,企業(yè)當(dāng)中之所以真話缺失,假話橫行,這不僅跟企業(yè)文化有關(guān),企業(yè)管理制度有關(guān),也跟員工的個性,員工的經(jīng)歷有關(guān)。針對于企業(yè)發(fā)生的這種想象,我們有必要仔細(xì)分析其中的原因,了解發(fā)生這種現(xiàn)象的根源在哪里,到底是企業(yè)文化或管理制度造成的,還是由員工的個性或經(jīng)歷造成的。當(dāng)我們把握了這個問題時,我們就從源頭上找到解決問題的根本對策。


  路徑二:


  針對源頭構(gòu)建對策


  找出了問題發(fā)生的源頭,那么接下來就是構(gòu)建相應(yīng)的對策了。在構(gòu)建對策方面,我們一定要把握這“相應(yīng)”兩個字,因為這才是對策能否發(fā)揮效用的基礎(chǔ)和前提。比如說,企業(yè)中真話缺失,假話橫行的情形是由企業(yè)文化或者管理制度造成的,我們就應(yīng)該修改文化觀念和管理制度中存在問題的條款,消除它對真話流行的阻礙的問題;而假若企業(yè)中真話缺失,假話橫行是由員工個性或個人經(jīng)歷造成的,我們就應(yīng)該針對員工展開個性化的訪談,循序漸進(jìn)地消除他們的過往經(jīng)歷所形成的“偏見”和不恰當(dāng)?shù)?ldquo;人生感悟”。所以,針對構(gòu)建對策的問題,我們務(wù)必要把握“相應(yīng)”兩個字。


  當(dāng)然,在構(gòu)建這些“相應(yīng)”對策時,我們還應(yīng)該遵循制度化、流程化的原則,將對策演變成一種規(guī)范化和流程化的制度。以與存在“問題”的員工溝通為例,我們決不能說今天王經(jīng)理去與他溝通,后天張經(jīng)理去與他溝通,再過半個月后,李經(jīng)理再去與他溝通。這不僅是低效率,更是難以有實質(zhì)效果的,我們必須要有一套規(guī)范的流程和制度,如明確什么時間誰去溝通,還包括溝通的主題、目的和效果等,避免出現(xiàn)無流程、不規(guī)范的低效率工作情形。


  路徑三:


  城頭立木,建立威信


  對于消除真話缺失,假話橫行的情形,我們決不能期望修改一下文化觀念和規(guī)章制度,與員工進(jìn)行兩次針對性的訪談就可以了。可以說,基本是不行的,原因在于要想改變這個情況,不是一蹴而就的事情,而是一個循序漸進(jìn)的過程,尤其當(dāng)這種改變還只處在初期時,多數(shù)人也許還只是持觀望的態(tài)度來對待。那針對這樣一種情形,我們應(yīng)該怎么辦?這時應(yīng)該奉行“要激勵員工去做什么,就要獎勵員工做什么”的理念,學(xué)一學(xué)商鞅變法,城頭立木的技巧。如在公開大會上,有員工敢于講真話時,領(lǐng)導(dǎo)給予表揚(yáng);如有員工客觀地批評公司管理不當(dāng)之處時,領(lǐng)導(dǎo)加以表彰。通過這些激勵和表彰的舉措,一方面不僅可以正確傳達(dá)公司的文化和期望,號召廣大員工積極講真話,講實話,做實事,另一方面也可以消除員工的顧忌,讓他們感受到公司的真正文化理念。


  這一步,從理論上推導(dǎo),實施起來非常簡單,但是,要真正完成這一步,真正樹立“講真話”的制度和文化的特色還是一個很艱難的過程。因為,要想員工在短暫時間內(nèi)消除顧忌,發(fā)生改變,這是比較難的。所以,針對這一步工作,我們應(yīng)該堅守“獎勵”和“漸進(jìn)”的原則,運(yùn)用潛移默化的影響力實現(xiàn)一種根本層面的轉(zhuǎn)變。


  路徑四:


  跟蹤調(diào)查,持續(xù)優(yōu)化


  改善了文化,優(yōu)化了制度,給了員工鼓勵和信心,員工是否就會說真話呢?講假話的“時尚潮流”是否會瞬時就會得到改變呢?答案當(dāng)然是否定的。因為我們都知道在短時間內(nèi)改變一種“習(xí)慣”或稱一種“潮流”是非常難,我們需要對實施的步驟加以跟蹤,加以調(diào)查。那么,這就進(jìn)入了征途的第四步:跟蹤調(diào)查,持續(xù)優(yōu)化。


  其實,做好這一步,關(guān)鍵在于與員工進(jìn)行緊密溝通。畢竟,身在職場,雖然有時“假話”流行,但這些假話并不是什么彌天大謊,多數(shù)也都非惡意的謊言,只要我們稍加仔細(xì)傾聽和調(diào)查,我們就會很簡單地發(fā)現(xiàn)員工說的到底是真話和假話。所以,與員工緊密溝通,跟蹤員工的變化情況,既是有效了解變化的重要途徑,也是對員工施以說真話信心的重要方法。通過這種緊密溝通式的跟蹤調(diào)查,一方面發(fā)現(xiàn)問題,找準(zhǔn)改善依據(jù),實現(xiàn)持續(xù)優(yōu)化,另一方面也可以對員工施以關(guān)懷和關(guān)心,提升企業(yè)的凝聚力。


  總之,在企業(yè)有需求和員工有需求的基礎(chǔ)上,要員工講真話,使企業(yè)流行真話并不難的。難的是我們有沒有方法,有沒有信心,有沒有容量去對假話進(jìn)行憎惡,去鼓勵說真話。這既然一個重要的基礎(chǔ),更是一個重要的前提。如魏征可敬,李世民善納諫,不是也發(fā)生了李世民有時憎恨魏征的故事嗎?要想真話流行,不僅需要在制度上、文化上加以改變,措施上加以推動,更需要管理者具有寬大的胸懷和胸襟,敢于正面真話,實話。當(dāng)管理者具備了博大的胸懷,并且擁有明確的是非正義觀念,再施以相應(yīng)的對策和方法,講假話到說真話的征途就可以達(dá)到了。

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