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　　"反挖角"其實有雙重意味，一是"護角"，不讓別人挖；二是"反攻"，"來而不往，非禮也"，不僅不讓你挖，還要反過來挖你的，這多少有些"厚黑"，不利于直銷事業(yè)的整體發(fā)展，更不值得提倡。

　　本文作者經(jīng)多方考證，針對"反挖角"的問題，制定出了"反挖角"的短期與長期策略，并以期拋磚引玉……

　　背景介紹

　　越來越多的直銷公司在抱怨："近來又有一家新公司來本地經(jīng)營，可能為了快速發(fā)展業(yè)務(wù)和團隊，推出了直接面向同業(yè)招募的'千里馬'計劃，我們的團隊不免為之騷動。"

　　挖或者被挖，已經(jīng)成為很多直銷公司不得不面對的事情，一方在挖角，另一方就得反挖角，這是市場經(jīng)濟的現(xiàn)實，如果更有甚者，發(fā)起目標(biāo)性極強的"惡意挖角"，防守一方當(dāng)然要從多個層面予以應(yīng)對。

　　直銷公司的挖角大體上分內(nèi)勤和外勤兩大類，兩者區(qū)別較大，有時也有聯(lián)動性（如泰達益生某高管〈內(nèi)勤〉與直銷員〈外勤〉聯(lián)動跳槽到萬基）。以下僅討論單純的外勤（直銷人）反挖角策略，而且更多地從公司層面去考慮，而諸如利用法律手段或提請監(jiān)管部門介入等策略不作討論。

　　分析：

　　直銷人為什么要跳槽？

　　探討直銷人為什么要跳槽？或許能為我們思考"反挖角"策略提供一些依據(jù)。有關(guān)資料顯示，直銷人跳槽原因排行榜如下：

　　第一原因：更高的薪酬誘惑；第二原因：更符合自己的職業(yè)規(guī)劃；第三原因：職級可以有所提升；第四原因：被好朋友拉走了；第五原因：業(yè)績做不出來；第六原因：與上屬鬧翻了。

　　第四原因跳槽的伙伴現(xiàn)在越來越少，因為輕易相信"好朋友"而動的人，現(xiàn)實生活中總是受傷最多的人；第五原因跳槽的伙伴，原公司一般不會心痛，甚至巴不得他離去，這樣的人多跳幾次，無非是為了新公司承諾的優(yōu)惠條件或"好處費"，日久天長必成"直銷老鼠"；第六原因跳槽的伙伴值得關(guān)注，可能與團隊管理、個性修養(yǎng)、人際關(guān)系諸多因素有關(guān)，如果不是極端沖突，通過上屬調(diào)解、互退互讓、充分溝通、團隊調(diào)動等方式，是有機會得到疏解的；而且以上三點也與同業(yè)公司針對性挖角行動無關(guān)。

　　第一至三原因表明同業(yè)"挖角"政策也是"精神文明和物質(zhì)文明一起抓"，"高薪酬"和"新機會"是招牌菜。越是高階的直銷人，精神意愿"下藥"越多，往往強調(diào)企業(yè)文化的博大精深，職場氛圍的和諧有序，發(fā)展機會的廣闊宏遠，管理模式的人性務(wù)實，企業(yè)運作的高效穩(wěn)健等；越是普通業(yè)務(wù)伙伴，越強調(diào)收入的豐厚（獎項多、津貼多、管理費提取比例高、多級提傭等）、穩(wěn)定（有保護期、籌備期長）和長久（血緣關(guān)系永恒利益等）。

　　短期應(yīng)急策略：

　　如果面臨明顯的同業(yè)挖角行為，需要及時啟動短期應(yīng)急策略，主要有（1）同業(yè)獎金分配制度和同業(yè)引進特別政策研究；（2）現(xiàn)有團隊套用同業(yè)政策所得利益與本公司所得利益的比較分析；（3）同期推出針對性或防御性業(yè)務(wù)和組織推動方案；（4）及時掌握團隊動態(tài)，與"動搖分子"及時溝通等。

　　研究對手即《孫子兵法》講的"知己知彼，百戰(zhàn)不殆"，一般競爭對手的獎金分配制度是比較穩(wěn)定的，因撥出比法定封頂最高為30%，不會經(jīng)常大起大落，所以研究的重點應(yīng)是他們的階段性同業(yè)引進政策。任何一個直銷公司不可能無限制地投入成本，也不可能投入不求回報，所以在同一市場環(huán)境下，即使財力雄厚，立足長遠，投入也不可能超越占有市場主體地位的公司太多，加上前期其他投入巨大（職場租金、勞動力成本等）和業(yè)績收入微�。ㄈ�局和當(dāng)?shù)囟夹。�，更加迫使大家局限在同一起跑線上，而且從過去幾年實際情況來看，短期超出其他競爭主體太多的階段性政策幾乎都以失敗告終。惟一不同的是可以在同一盤面下重新分配利益，從"朝三暮四"來個"朝四暮三"，這就大有學(xué)問。如果把目標(biāo)鎖定同業(yè)優(yōu)秀主管，可能在籌備期和主管管理費上大做文章；如果是績優(yōu)直銷員，可能是各種特別津貼和前期業(yè)務(wù)買斷比較多。因此往往在同業(yè)招募時，常見做法是"一葉障目"，過分放大你想要的利益，但是不小心其他你原以為會保有的利益已經(jīng)在明里暗里悄悄流失。

　　口說無憑，不讓人信服，所以用具有代表性的現(xiàn)有團隊業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)套用同業(yè)政策進行測算，并與根據(jù)公司獎金分配制度和其他特別政策所得利益進行比較分析，就非常有說服力。一方面讓大家心里真正明白"朝三暮四"的道理；另一方面也讓大家清楚什么是"水中月"、"鏡中花".（在成熟環(huán)境里尚做不到對方要求的標(biāo)準(zhǔn)，怎么可能到新環(huán)境里一下就達到，拿到所謂的高利益呢。）

　　如果現(xiàn)有政策確實已經(jīng)不能適應(yīng)市場環(huán)境，必須及時有針對性地作出調(diào)整，不能坐以待斃。在財力允許的情況下，推出額外補貼政策。但是也不能只是被動地全部立足于"保"，而是要在保老業(yè)務(wù)伙伴的同時搞好"拓"，即把相當(dāng)?shù)馁Y源投入到新人招募上。直銷團隊有"流水不腐"的特點，一部分離開并不會導(dǎo)致停滯，反而會進一步促進企業(yè)的新生和發(fā)展。另外，短期針對性措施也是向競爭對手表明競爭態(tài)度和決心；同時，高調(diào)拉起新的業(yè)務(wù)和增員（發(fā)展下屬）活動和氣勢，也會穩(wěn)定"動搖分子"，延遲其跳槽時間，讓其進一步看清形勢，可能最終就度過了同業(yè)招募高潮期。

　　反挖角話術(shù)：

　　直銷是人的事業(yè)，做通人的工作是根本�？梢跃鸵韵略掝}展開溝通：

　　1."桔生淮南則為桔，桔生淮北則為枳".這句古話說明人才的發(fā)揮和成長需要環(huán)境和條件，而每家公司的環(huán)境和條件各不相同，在甲公司行，不見得到乙公司同樣行。一份網(wǎng)上資料顯示：跳槽后有挫折感的達到驚人的60%，12%的跳槽者在新公司未通過籌備期，這些年出去"水土不服"，又回來的比比皆是。

　　2.誠信是直銷業(yè)的根本，失去誠信，就等于失去在行業(yè)繼續(xù)拓展的機會。盲目和頻繁跳槽是對客戶最大的不誠信。一方面不能兌現(xiàn)曾經(jīng)信誓旦旦要"終身照顧客戶"的莊嚴承諾，制造"孤兒單子"，有報道說天津某直銷公司直銷商集體跳槽已導(dǎo)致千萬元業(yè)績單子成為"孤兒"；另一方面不可避免出現(xiàn)跳槽直銷商動員客戶"退貨轉(zhuǎn)購"現(xiàn)象，這都會嚴重影響客戶利益，日久天長必遭客戶唾棄，無法立足。有些人說：直銷是我的終生職業(yè)，但這家公司并不是我惟一的選擇。弦外之音再明顯不過，就是等著別人來"挖角"，待價而沽。這樣的心態(tài)從事這樣以誠信為至尊的行業(yè)，前景堪憂。

　　3.跟對人，做對事。直銷是人脈經(jīng)營，跳槽者多少會受其他人影響。有一有趣現(xiàn)象：越是過去在團隊里品行不端、問題多多的人，現(xiàn)在越是到原單位拼命游說、煽動別人跳槽。有的人甚至把挖人的觸角伸到別人公司的會議室邊、廁所里，到了令人匪夷所思的地步。明白的人，一看就不會動，不知深淺的往往容易被其"忽悠"，所以請知情人講講歷史不失為好計策。此外有直轄團隊的主管不要奢望所轄團隊就是自己的私產(chǎn)，想帶走就帶走。

　　4.短期和長期。在現(xiàn)有公司幾年的積累（人脈、客戶、關(guān)系）難道就此丟棄？真的愿意重新開始？同業(yè)公司的政策是否有延續(xù)性？很多殘酷的事實表明，不少直銷公司是一年一個老總，而且新官不認舊賬。現(xiàn)在公司現(xiàn)階段的問題、矛盾是不是永遠不能解決？非要一走了之？！

　　5.事物的兩面性。大公司有大公司的好，小公司有小公司的好；新公司有優(yōu)勢，老公司也有優(yōu)勢；外資好，國有的也不賴，這是事物的兩面性。如果只看一面，得出的結(jié)論難以令人信服。

　　6.人才交流。雖說直銷人跳槽的個人意愿總是往高處走，但事實上A公司若干人流入B公司的同時，B公司也有人正在仰慕A公司而提出離職，這有點人才交流的意思。多少叫人感慨：現(xiàn)今直銷人的跳槽是否理性？

　　7.直銷業(yè)未來的人才競爭將更加注重自我培養(yǎng)。有公司堅持70%來自于自我培養(yǎng)，另外3成靠外部引進來保持公司正常的直銷商人員流動和活力；另一公司拒絕有3次跳槽經(jīng)驗的，因為他們認為第一次跳槽可能有各種原因，第二次跳槽就應(yīng)該十分冷靜和慎重。更有新公司就直接提出不要有直銷同業(yè)經(jīng)驗的直銷人。為什么？因為他們認為靠待遇、職位留人太難，不可能保證你給的待遇和政策永遠是同行業(yè)最高。

　　長期根本策略：

　　直銷人與直銷公司不妨采取以下長期策略：

　　1.采用"留才獎勵計劃".在現(xiàn)有公司政策基礎(chǔ)上建立養(yǎng)老金計劃，給每個合格直銷人根據(jù)貢獻大小，將原有直接發(fā)放的部分獎勵留存起來，并與新增獎勵合在一起建立長期基金賬戶，每年公司和個人各存一部分，由公司統(tǒng)一管理。設(shè)置的年限為5至8年。直銷員選擇離開，個人部分不受損失，但是公司部分就有折扣，服務(wù)年限越長，折扣越少，滿期有豐厚獎勵。

　　2.成立專屬直銷管理中心或直銷事業(yè)部，對直銷事業(yè)部直銷人實行員工化管理。此前很長一段時間，由于直銷人不是直銷公司員工，雙方?jīng)]有勞動雇傭關(guān)系，因而直銷公司不負責(zé)直銷人的社會保障，直銷人收入完全依賴業(yè)務(wù)提成。這就造成了直銷人對行業(yè)和公司歸屬感不強，隨意跳槽的現(xiàn)象時有發(fā)生，不僅不利于對客戶的長期跟蹤服務(wù)，甚至?xí)��?dǎo)致急功近利、損害消費者利益和直銷業(yè)形象的行為發(fā)生。

　　3.企業(yè)文化留人大于企業(yè)手段留人。直銷業(yè)，與其說出售產(chǎn)品不如說出售文化。過多的"挖角"面臨內(nèi)部企業(yè)文化整合難題，短期不可能讓消費者認同你的企業(yè)文化。因此建立一支有自己企業(yè)文化，有自己銷售風(fēng)格的隊伍，才是公司長遠發(fā)展、真正留人的根本。通過企業(yè)文化的塑造可以從根本上建立和提升企業(yè)凝聚力，提高員工和直銷人離去的物質(zhì)和精神成本。