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　在年代的“網(wǎng)絡(luò)一代”手里，分布式的組織網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)正在迅速地摧毀傳統(tǒng)組織，并首先從消解這一組織的文化肌理開(kāi)始。過(guò)不了多久，如果有人告訴你工作的目的不再是為了薪水，而是為了生產(chǎn)快樂(lè)和意義，你可不要感到絲毫意外。沒(méi)錯(cuò)，信息獲取的方便性和低成本正在催生更多熱愛(ài)分享和創(chuàng)造精神的新的年輕G一代（G代表generosity，慷慨），新型組織的活力來(lái)自于這一組織中底層社區(qū)的聚集和共享文化。經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈克（Umair Haque）指出：“在一個(gè)高度聯(lián)系的世界里，要求共享信息的壓力太過(guò)強(qiáng)大，難以抵制。它不是專屬于極客和嬉皮士的邊緣效應(yīng)，而是下一代價(jià)值創(chuàng)造的基礎(chǔ)之一。現(xiàn)在適逢價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)構(gòu)四分五裂之時(shí)，信息共享也就變得越發(fā)重要。”

　　然而，在中國(guó)，巨大的人口紅利使企業(yè)的員工關(guān)系管理呈現(xiàn)出更復(fù)雜的兩極化特征：一些勞動(dòng)密集型的南方代工企業(yè)依舊在奉行低勞動(dòng)力價(jià)值榨取的同時(shí)，一部分知識(shí)型企業(yè)開(kāi)始嘗試探索更先進(jìn)的員工管理方式，如更富彈性的員工自我管理體系和更扁平、直接、靈活的組織架構(gòu)。激進(jìn)的管理學(xué)者甚至提出，在工作中構(gòu)筑意義，意味著超越當(dāng)前的組織環(huán)境。只要目標(biāo)明確，他們即使身處在復(fù)雜不變的不確定商業(yè)環(huán)境中，也可以游刃有余 .

　　組織關(guān)系的變革不可能脫離其具體的社會(huì)情境和歷史傳統(tǒng)。對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，從代工企業(yè)中缺乏權(quán)利保障的農(nóng)民工群體，到網(wǎng)絡(luò)公司擅長(zhǎng)自我管理的知識(shí)精英，都不得不隨一個(gè)時(shí)代商業(yè)環(huán)境的變化而變化。在一個(gè)新技術(shù)驅(qū)動(dòng)的、溝通更加頻繁的更小世界里，外部環(huán)境更加復(fù)雜，社會(huì)運(yùn)營(yíng)節(jié)奏加快，企業(yè)組織的靈活性與適應(yīng)性必須建立在客戶、員工、社會(huì)、環(huán)境和投資者的多重需求基礎(chǔ)之上，這其中的一個(gè)重要變遷。就像管理約翰。哈格爾（John Hagel）所發(fā)現(xiàn)的那樣，今天組織的職責(zé)不只是賺錢，還要?jiǎng)?chuàng)造意義。如果你的公司品牌引導(dǎo)著潮流的方向，那么你的公司就會(huì)掀起一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)。提供“多余意義”將會(huì)成為公司必不可少的制勝法寶：只有那些給予多于索取的公司才能夠建立長(zhǎng)久的品牌忠誠(chéng)度。只注重業(yè)績(jī)的實(shí)用主義者和財(cái)務(wù)奇才將會(huì)出局，取而代之的將是哲人、有高度道德修養(yǎng)的人和社會(huì)公益創(chuàng)業(yè)家。

　　告別“血汗工廠”：一個(gè)時(shí)代的終結(jié)

　　從上世紀(jì)80年代開(kāi)始，隨著傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會(huì)的解體，一大批原先從事農(nóng)耕的人員開(kāi)始進(jìn)城務(wù)工，以分享中國(guó)快速城市化和商業(yè)化進(jìn)程中帶來(lái)的就業(yè)機(jī)會(huì)。隨著2008年國(guó)際金融危機(jī)的波及和國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)升級(jí)壓力的積聚效應(yīng)，以前市場(chǎng)上一貫供應(yīng)充分的勞動(dòng)力剩余轉(zhuǎn)而演變了“民工荒”，這其中，尤其以第二代“農(nóng)民工”成為城市勞工大軍的主力為標(biāo)志，與其父輩們不同的是，這些“80后”和“90后”，大多有高中或者中專學(xué)歷，無(wú)論是知識(shí)背景還是家庭條件，都比上一代人優(yōu)越得多，他們進(jìn)城務(wù)工不再像父輩們只是為了解決溫飽問(wèn)題，在追求工資收入的同時(shí)，還希望能有一定的休閑娛樂(lè)，包括渴望融入城市，以及能被社會(huì)接納和尊重等精神需求等。

　　從這一點(diǎn)來(lái)看，農(nóng)民工現(xiàn)象注定將成為歷史。與“進(jìn)可入城、退可返鄉(xiāng)”的第一代進(jìn)城務(wù)工人員不同的是，年輕一代們不僅無(wú)路可退，而且對(duì)他們來(lái)說(shuō)，渴望融入城市生活的意愿比打工賺錢更加強(qiáng)烈，新一代年輕員工對(duì)于自我權(quán)利的認(rèn)同意識(shí)和之前一些企業(yè)漠視員工基本權(quán)益、一味榨取員工價(jià)值的做法形成了激烈的沖突，在一些工作高強(qiáng)度、員工權(quán)利保障突破底線的企業(yè)中，“血汗工廠”被再次提出，甚至屢屢爆出年輕員工因不堪心理壓力而輕生的現(xiàn)象。這種冷漠的企業(yè)文化和無(wú)視勞工權(quán)利尊嚴(yán)的做法不僅令社會(huì)觀察者痛心，更是我們這個(gè)時(shí)代的恥辱。

　　事實(shí)上，即便對(duì)于勞動(dòng)力密集的代工企業(yè)而言，員工也不應(yīng)該被視為只是完全機(jī)械邏輯化的工程流程圖上的一個(gè)符號(hào)，一個(gè)極富靈活性、適應(yīng)性強(qiáng)、高績(jī)效的企業(yè)組織不僅與員工被激勵(lì)的方式有關(guān)，也和他們與組織中其他人相互維系的行為方式相關(guān)。面對(duì)一個(gè)復(fù)雜多變的外部環(huán)境和需要更加快速響應(yīng)客戶，今天的企業(yè)決策和運(yùn)營(yíng)需要在一種更復(fù)雜情境下以更令人滿意的方式解決，這勢(shì)必要求納入更多一線員工的意見(jiàn)，仔細(xì)平衡各方的看法，讓人們獲得更多來(lái)自別人的、有價(jià)值的觀點(diǎn)。管理學(xué)者發(fā)現(xiàn)，組織成員尋找共識(shí)、培養(yǎng)美好情感和共同價(jià)值觀的過(guò)程，不僅創(chuàng)造了更好的決策，但實(shí)際上可以加快反應(yīng)速度和提升運(yùn)營(yíng)質(zhì)量。

　　吉姆�？铝炙沟摹稄膬�(yōu)秀到卓越》是近年來(lái)最流行的商業(yè)書籍之一，然而，他提到的許多“偉大的公司”，最近也紛紛成為他另一本書《巨人是怎樣隕落的》的主角。人們不禁要問(wèn)，為什么今天的管理科學(xué)界已經(jīng)失去了它最聰明的頭腦？其實(shí)，許多大公司需要的并不是更多的系統(tǒng)、更多的流程管理、更多的愿景規(guī)劃和更多貼在在墻上的海報(bào)，他們需要的是組織內(nèi)部更多的反應(yīng)能力。

　　一些備受詬病的代工企業(yè)老總也發(fā)現(xiàn)了這一苗頭。甚至鴻海精密的創(chuàng)始人郭臺(tái)銘也不得不感慨，強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)今天已不再流行，而共享文化才是大勢(shì)所趨。有專家指出，國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)從“無(wú)限供給”向“有限剩余”的轉(zhuǎn)變，恰恰預(yù)示了一個(gè)時(shí)代的結(jié)束，一味通過(guò)壓榨工人而降低成本的“血汗工廠”做法終將被淘汰出局，而只要通過(guò)更先進(jìn)的組織制度安排和管理方式引進(jìn)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和自主創(chuàng)新道路，才能彌補(bǔ)勞動(dòng)成本提高后對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的侵蝕，而員工將不再被視為拿來(lái)喂養(yǎng)組織機(jī)器的一種廉價(jià)資源，企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)成為人們的利用其資源來(lái)實(shí)現(xiàn)其愿望和夢(mèng)想的地方——員工們將不再能忍受這些剝削現(xiàn)象，他們更希望通過(guò)自我實(shí)現(xiàn)來(lái)充分發(fā)揮其潛力，當(dāng)然也會(huì)為組織帶來(lái)更好的績(jī)效。

　　培養(yǎng)共同感情：?jiǎn)拘殉了��?/strong>

　　對(duì)于企業(yè)組織而言，分布式的組織網(wǎng)絡(luò)帶來(lái)的好處不言自明：更低的交流成本、更快的顧客反饋、更高的效率和更大收益。但事實(shí)上，在許多商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行員工關(guān)系管理的過(guò)程中，就會(huì)患有一種管理學(xué)者所說(shuō)的“企業(yè)社會(huì)功能失調(diào)”癥（CSD， Corporation social dysfunction），主要表現(xiàn)為自我中心的冷漠感，以及認(rèn)為商業(yè)是不帶感情的等這樣的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

　　研究表明，100人以下的團(tuán)體在自我管理、培養(yǎng)共同感情和分享集體智慧等方面更加出色，一旦越過(guò)這一數(shù)目，效果就會(huì)大打折扣。世界上最大的水泥企業(yè)就嘗試采用了這樣的一種靈敏組織，每天早晨其對(duì)水泥車隊(duì)出發(fā)時(shí)并沒(méi)有目的地。然后，它們像螞蟻一樣按照非常簡(jiǎn)單的規(guī)則來(lái)導(dǎo)航。螞蟻會(huì)使用化學(xué)訊息傳達(dá)按照一個(gè)非常分散的方式傳遞簡(jiǎn)單的指令，Cemex則基于“盡可能多的客戶盡快提供水泥”和“盡量遠(yuǎn)離其他水泥車避免重復(fù)”的算法來(lái)進(jìn)行指令。螞蟻模型使該公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)顯著，成功幫助Cemex公司在8個(gè)國(guó)家擊敗了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，和年利潤(rùn)增加了388萬(wàn)美元。

　　對(duì)于崇尚金字塔高度集權(quán)的組織而言，單向的壓力傳導(dǎo)機(jī)制不僅讓員工意志消沉，更會(huì)在持續(xù)的壓力下失去熱情。大量商業(yè)公司的案例研究顯示，一家公司只有越重視積極的人情因素，它的價(jià)值和彈性就越大，收益也自然隨之增大（見(jiàn)附圖）。今天的年輕人無(wú)一不渴望變化、渴望成為某種運(yùn)動(dòng)的一分子，并能談?wù)撃切┓欠睬也粺o(wú)聊的事情。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，一種共同興趣和溝通渠道將他們維系在一起的感情才能將一群人轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋�(gè)部落。通過(guò)激勵(lì)、連接和使用杠桿，部落領(lǐng)導(dǎo)者將共同的興趣轉(zhuǎn)化為一個(gè)充滿激情的目標(biāo)，一種對(duì)變革的渴望。另一方面，部落提供可增進(jìn)成員之間交流的工具，并促進(jìn)部落吸納新成員而得以不斷壯大。

　　著名管理學(xué)者漢迪從上世紀(jì)70年代就發(fā)現(xiàn)了傳統(tǒng)工業(yè)組織的危機(jī)，并且指出，基于真正的互惠互利的新型組織才是“組織的典范”。利用分布式網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)和去中心的扁平化組織構(gòu)想，新的員工關(guān)系管理摧毀的不僅僅是充滿了科層、盛氣凌人和精神窒息的傳統(tǒng)組織，連同一起被摧毀的還有其誤把手段當(dāng)作結(jié)果的單向度的利潤(rùn)文化追求和帶有“惡的阻礙公共利益實(shí)現(xiàn)、一味謀求個(gè)人利益最大化傾向”。

　　這種新型組織的典范就是維基百科和Google公司。維基百科創(chuàng)始人吉米。威爾士的夢(mèng)想就是建立人類有史以來(lái)最大的知識(shí)共享詞典，這家已經(jīng)名列互聯(lián)網(wǎng)站點(diǎn)前10名的網(wǎng)站只有12名全職員工，唯一的收入來(lái)源只是一部分小額捐款，但它網(wǎng)羅了至少5000名核心的編纂者和施加熱愛(ài)的數(shù)億網(wǎng)民；另外一個(gè)典范Google用“重新部落化”取代工廠式管理，公司鼓勵(lì)員工將每周20%的工作時(shí)間從事一些他們感興趣但并非其核心工作內(nèi)容的公司內(nèi)部項(xiàng)目（有點(diǎn)像3M公司，但手段更加激進(jìn)），而對(duì)于親密性、創(chuàng)造力、認(rèn)同感，將每個(gè)員工價(jià)值、地位、職能、創(chuàng)造力和共同目標(biāo)的結(jié)合，已經(jīng)開(kāi)始顯露出德魯克在《新社會(huì)》里所描述并從上世紀(jì)從50年代開(kāi)始苦苦尋找的“能夠給人目標(biāo)和方向”的新組織范本。

　　今天的組織領(lǐng)導(dǎo)人同時(shí)也必須是新的共同感情的制造者，是引領(lǐng)族群、培養(yǎng)個(gè)性、講述故事、為人們提供有價(jià)值之選擇的人，他們能夠用令人信服的講述、愛(ài)、移情和想象力來(lái)研究和發(fā)展政治組織或企業(yè)的社交網(wǎng)絡(luò)。這時(shí)，組織中成員之間的關(guān)系就變成了源自一種深層的情感渴望——渴望接近他人、渴望被人理解、渴望更多體驗(yàn)、渴望創(chuàng)造意義。從告別血汗工廠到組織成為一個(gè)“不眠的小鎮(zhèn)”，“組織變革”這樣一個(gè)陳腐乏味的詞語(yǔ)已經(jīng)成為一場(chǎng)靈光四射的運(yùn)動(dòng)，這一做法折射了一種當(dāng)下社會(huì)的巨變：無(wú)論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人還是普通員工，通過(guò)建立一種基于互動(dòng)關(guān)系的參與式共同體，從物質(zhì)生產(chǎn)商轉(zhuǎn)變?yōu)橐饬x生產(chǎn)者。