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　　3 5歲之前，工作繁忙的常揚從未意識到身體問題，無論是精神壓力還是身體壓力，自己都可以輕松化解，然而隨著工作強度的增大，他越來越感覺到集中注意力的時間降低了，身體也經(jīng)常會感覺疲憊。而自己那位喜歡健身的老板卻總是神采奕奕，這讓他意識到，要想保持更好的工作狀態(tài)，首先要讓身體強壯起來。

　　“我的老板可以跑一萬米，他把工作以外的很多時間都花在了健身房。”也正是由于老板的示范效應(yīng)，從那時開始，常揚在生活中也給健身預(yù)留了很多時間。效果在這之后的一兩年很快顯現(xiàn)出來，他發(fā)現(xiàn)自己比35歲時的精力還要旺盛，這促使他將運動持續(xù)堅持下來，并把心得傳遞給了團隊。

　　成本不是瓶頸

　　《首席人才官》：良好的健身習慣讓你保持了充沛的體力，作為管理者，你通常會怎樣看待健康和非健康員工？

　　我相信所有公司都希望找到精力更加旺盛的員工。我在招聘的時候，經(jīng)常會關(guān)注到個人愛好那一欄，如果一位候選者說，最喜歡的是讀書，另外一位喜歡爬山，我通常會更傾向于選擇后者。喜歡運動的人通常精力更旺盛，他為企業(yè)做出的貢獻，以及他個人的發(fā)展通常也會更優(yōu)秀。

　　《首席人才官》：你一直從事在類似快速消費品、零售和I T類行業(yè)，這些企業(yè)的壓力會比其他企業(yè)更大一些，高壓之下，員工健康的狀況是否有變化？

　　確實，現(xiàn)在人的精神和身體壓力都很大，舉個簡單的例子，以往大家出差經(jīng)常是在國內(nèi)的城市，一個星期去兩個城市，而現(xiàn)在隨著中國和世界聯(lián)系的增多，很多人都需要長期飛在空中，工作時間明顯延長，這樣大家的身體就會明顯透支。甚至我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，一些人因此出現(xiàn)過勞死或自殺傾向。

　　《首席人才官》：健康管理屬于有些邊緣化的議題，公司中通常對于此持怎樣的態(tài)度？

　　大家多多少少都會有一些行動，也許生產(chǎn)型企業(yè)，或者小型企業(yè)投入在健康上的費用不是很高，但是公司總會計算出勤率和病假率，大家也普遍認為，員工的健康和企業(yè)的業(yè)務(wù)有著非常密切的聯(lián)系。我們可以看到，做到公司高階職位的人，他們的精力都非常旺盛，通常這是和他們的鍛煉密不可分的，比如原來宜家的全球財務(wù)總監(jiān)是丹麥羽毛球?qū)�業(yè)隊員，他可以連續(xù)工作很長時間，在商業(yè)舞臺上，他的競爭力顯然是超群的。

　　《首席人才官》：員工有1/3，甚至1/2的時間在公司工作，誰應(yīng)該承擔員工身體和心理健康的責任？

　　可以肯定的說，沒有任何公司認為企業(yè)對員工的健康沒有一點義務(wù)，但是也絕不可能完全承擔這個責任。實際上，很多企業(yè)對員工的健康通常是比較重視的，比如提供健身場地，定期體檢，設(shè)置心理健康呼叫中心。在原來任職的企業(yè)，我們都盡量把這些做到完善，同時HR需要控制這其中的成本。

　　《首席人才官》：成本控制的問題不容回避，HR怎樣去考量？

　　確實是這樣的，我們的預(yù)算是固定的，如何用好這些錢，HR要有所考慮，所以前期制定政策的時候要非常仔細和謹慎，同時要讓我們花出去的錢用在最為合理的地方，比如在H1NI流行期間，一些外籍員工希望購買國外出品的高檔消毒洗手液，但如果是為一個七八千人的工廠服務(wù)，顯然是不切實際的。

　　《首席人才官》：老板通常對H R用于員工健康上的投入持怎樣的態(tài)度？

　　管理者自我的健康意識非常重要，比如有些老板喜歡在辦公室吸煙，那么公司里吸煙的人數(shù)肯定也會非常多，所以管理者要有這樣的責任。我所見的更多的是一些有很好健康意識的老板， 即便是在成本控制非常嚴格的制造業(yè)，也可以給員工規(guī)劃大面積的運動場所。

　　當然H R 在和他們溝通時也會面對挑戰(zhàn)，這主要是出于對成本的考慮，比如以前在諾基亞，足球隊活動搞的非常正規(guī)和專業(yè)，所以投入較高，這時老板會質(zhì)疑這樣的活動是否能惠及更多員工，HR需要擺出理由，盡量爭取老板對健康項目的認可。當時我們有明文政策，公司可以支持有20人以上參加的長期健身活動，政策先行，后續(xù)的推動就順暢很多。

　　宣導(dǎo)自我意識

　　《首席人才官》： 你個人在長期的實踐中，怎么看待員工健康管理？

　　首先，健康管理是非常個人的話題，所以提高個人意識至關(guān)重要，每個人都需要對自己負責，同時經(jīng)理也需要有意識，因為榜樣的力量是很強大的。

　　第二，健康是日常的問題，所以HR要在細節(jié)上為員工營造健康的氛圍。比如，我們的洗手液能否消毒？買一臺噪聲大、輻射高但是便宜的復(fù)印機還是另外的選擇？送餐公司的衛(wèi)生狀況如何？在宜家，我們對員工餐廳的要求是非常嚴格的，而且有很多指標可以去檢查。當公司創(chuàng)造出這樣的工作環(huán)境時，員工會覺得自己是一位生活高貴的人，這時候，公司的企業(yè)文化，道德標準和員工敬業(yè)精神會提高很多，而且可以形成良性循環(huán)。

　　第三，公司在制定政策制度的時候，要加上對員工健康的考量。實際上，很多政策并非是不可挑戰(zhàn)的。比如考勤制度，如果從員工健康的角度出發(fā)，這往往是可以有彈性的。以往我們會認為按時上下班，從不請假的員工是優(yōu)秀員工， 我自己認為， 那些可以很好照顧自己，同時擁有高效率工作的才是好員工。在諾基亞，八九年前就開始有一項制度，員工工作滿3年后，可以有半年甚至一年的無薪假期，假期回來還會有職位。很多時候，員工的壓力是來自外界的，比如沒人照顧的孩子、學(xué)業(yè)安排等等，所以在制定制度的時候就要考慮是否添加了員工健康的因素。

　　第四，對員工的特殊照顧，在宜家的辦公區(qū)，除了普通的桌椅外，還有專門設(shè)計的高桌子，可以讓員工用站姿辦公，這就非常有效的緩解了久坐容易造成的職業(yè)傷害。

　　《首席人才官》：看起來，這些都是細節(jié)，實際上健康管理未必一定要投入巨大的資金。

　　是的，對我來說，如果一位工廠負責人希望我提供資金給員工去打羽毛球，那我首先會考慮，剛才說到的幾項落實的如何，我甚至會去工廠參觀，如果燈光昏暗，室溫不舒適，經(jīng)理自己沒有健康意識，那么這樣的投資是很難奏效的。

　　《首席人才官》：HR是企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴，是否有數(shù)字說明健康和生產(chǎn)力之間的關(guān)系？

　　投入很容易計算，但是產(chǎn)出的計算會很難，比如，讓員工打羽毛球，或者修建籃球場可以把出勤率降低幾個百分點，這些很難估量。比如原來我們做EAP項目，起初也會有人質(zhì)疑，這樣的服務(wù)電話員工的使用率有多少？是否使用了服務(wù)，員工就一定不出現(xiàn)問題，但是作為優(yōu)秀的企業(yè)，我們應(yīng)該為員工提供這樣一個渠道，這些事情可能提高員工滿意度，雖然這很難分析出具體占比。我們可以主觀的來看待這個問題，作為一家希望持續(xù)發(fā)展和持續(xù)雇傭的企業(yè)，在健康方面的投入，回報也是長期的。

　　《首席人才官》：在心理健康方面，哪些做法值得借鑒？

　　心理健康在服務(wù)性行業(yè)的表現(xiàn)非常突出，因為顧客的性格很多樣，甚至對員工的態(tài)度非常不好，員工應(yīng)該如何去調(diào)節(jié)他們的心理？在宜家，我們會告訴員工，顧客不是上帝，而員工才是上帝，需要去照顧顧客，而不是聽候發(fā)落，有這樣的心態(tài)，員工自己會變得寬容許多。同時，有宣泄渠道也可以緩解心理壓力，在一些日資企業(yè)，由于等級相對突出，他們甚至會專門找一個周末下班的時間，員工和老板一起去酒吧，下屬可以暢談對老板和公司的看法，這樣就給員工提供了很好的心理疏導(dǎo)渠道。

　　《首席人才官》：“8 0后”的喜好更加多元化，HR如何針對他們的特點在健康管理上有所創(chuàng)新？

　　很多時候，年輕人往往意識不到身體的問題，但我們可以看到，他們的總體健康意識已經(jīng)比我們強了很多。讓他們養(yǎng)成健身的習慣是最重要的。在形式上可以更加多元，增加競技項目，比如原來在諾基亞運動會上，一些足球比賽，拔河等項目往往很吸引年輕群體。

　　《首席人才官》：員工的健康管理實際上是非常瑣碎的，HR怎樣調(diào)配自己的精力？

　　既然是員工喜歡的活動，H R就完全可以調(diào)動群眾的力量，比如在諾基亞，如果員工提出想打羽毛球，通常HR是沒有時間和精力幫助他們聯(lián)系場地的，所以我們希望他們可以自己聯(lián)系，并帶動公司其他人參與活動，HR來給予資金支持。另外要提前制定好政策或標準，用這些內(nèi)容去衡量一些問題會提高效率。