但凡雇員階層,對企業(yè)內(nèi)的罰款制度自然一無好感! ∪绻苡蓡T工來自行決定,像這樣人所共憤的規(guī)章制度早就被高票否決啦。問題是,制度的修訂權和決策權是掌握在老板手里,員工想反對,恐怕也沒有用。而且在...
如果能由員工來自行決定,像這樣“人所共憤”的規(guī)章制度早就被高票否決啦。問題是,制度的修訂權和決策權是掌握在老板手里,員工想反對,恐怕也沒有用。而且在罰款這件事上,中外企業(yè)的老板們可算是全想到一塊去啦,平常再怎么口口聲聲高喊“以人為本”的企業(yè),手里都會攥著一把罰單,預備在必要時給違規(guī)者一點顏色看看。
然而一個大趨勢是,目前有越來越多國內(nèi)企業(yè),正從約束型管理方式向激勵性管理機制轉(zhuǎn)變。因此,人們有十足的理由這樣設問:“企業(yè)既然提倡柔性管理,你說難道還需要對員工猛開罰單嗎?”
我說?我說不就是違反了幾條企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度嘛,咱下次改過來不就得了,上班遲到的給個口頭警告、廠區(qū)吸煙的作個私下檢討,錢就不要罰啦。這么說讓你爽呆了吧?我估計,雇員階層對此一定是很欣慰的。但,這種做法將會引發(fā)的混亂局面,也可想而知。絕非想替老板作“無罪辯護”,筆者在上述問題上的主張是:罰款越少越好,但必要的罰款不可少。
為什么是罰錢?
我們最好想想明白,從來都沒有徹底的人性化管理。作為雇員,既然進了一家企業(yè)的“門”,就得老老實實遵守“門規(guī)”,如有違反,將要領受處罰,這沒有什么好抱怨的。
柯達全球副總裁葉鶯對此有過很形象的比喻,她說,你要到一個日本人家里去的話,就非得脫鞋不可,不管你腳下的鞋有多貴、多新,即使連地都沒沾,都還是要脫,這是一個入鄉(xiāng)隨俗的規(guī)矩。針對新員工必須遵守的行為規(guī)范問題,這位世界500強中首位華人女性副總裁觀點鮮明——“你要進入到我柯達的‘新房’,你必須要聽我柯達的聲音,這是絕對的”;還有一句是,“你要玩我的游戲,當然要跟著我的游戲規(guī)則”。
罰款,無疑是葉所稱的“游戲規(guī)則”的一種。正如價格手段永遠是產(chǎn)品促銷的最佳法寶一樣,這種企業(yè)內(nèi)的“經(jīng)濟制裁”行為,由于直接觸及到了員工的經(jīng)濟利益,故也具有僅次于辭退、降薪、降職的極大威懾和警戒作用。引用經(jīng)濟學理論:人們基本上是受經(jīng)濟性的刺激物所激勵的,金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵手段,公司要想提高員工的工作積極性,最好的方法就是用經(jīng)濟性報酬;而要想使違規(guī)的員工痛定思痛、曉得利害,我有一位在企業(yè)擔任人力資源經(jīng)理的朋友,他提供了最簡明有效的辦法,“只需讓他們已經(jīng)收進錢囊里的金錢,交出一點來就行了”。
這位朋友告訴我,他所在的企業(yè),以前曾施行充分的“人性化管理”:員工不僅享受高工資、高福利、免費醫(yī)療,而且規(guī)章制度對他們而言基本是形同虛設,若非重大錯誤,不然就很少有被嚴格追究違規(guī)責任的,連通報批評都沒有,毋論罰款了。剛開始,員工們出于對企業(yè)的感激心理,尚能自覺地勤奮工作、遵守紀律;但時間稍微一長,“主人翁意識”日漸高漲,如消極怠工、違規(guī)亂紀等各種不良現(xiàn)象,都如瘟疫般一一爆發(fā)出來,幾使企業(yè)被活活拖垮。
該人力資源經(jīng)理上任后,本著“治亂政用重典”的決心,在處罰機制上著實下了幾劑“猛藥”。他在報請企業(yè)高層后,作出規(guī)定:對員工日常的工作失誤和違紀行為,依照情節(jié)輕重和造成損失的大小,采取警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等多種形式的處罰。實施后,盡管效果非常喜人,但也還是有問題:據(jù)說是個別員工“面皮比較厚”,光是給予警告和記過,他們聞過則忘、根本不往心里去。為此,他就使出“必殺技”——罰款,將員工的違規(guī)情況和績效考核同獎罰直接掛鉤。據(jù)稱,所有問題就此迎刃而解。
另一家向以管理嚴明而著稱的企業(yè),其負責人在與筆者探討罰款制度的利弊時,稱他們在對員工開罰單時,其實是非常頭痛和倍感“冤枉”的:一方面,不罰款,無以體現(xiàn)制度的剛性;一方面,要因此受到來自員工的抵觸和曲解。他的分析確有一定道理:世界上鮮有企業(yè)將向員工猛開罰單作為自己的創(chuàng)利手段,更沒有哪家企業(yè)是靠罰款發(fā)家致富的;而且,由于員工違紀違規(guī)及工作失誤給企業(yè)造成的損失,往往數(shù)倍、甚至百倍于罰款的金額。所以根據(jù)這位企業(yè)負責人的說法,“罰款只是為了讓員工在心疼之后,印象深刻、牢記教訓罷了”。
當警告不再奏效、當記過漸失威力,而員工所犯的錯誤尚不足以將之開除的時候,企業(yè)應該慶幸還有罰款這個“輔助型管理工具”可資利用。相對于批評、警告、記過這類“雞毛撣子”,交納罰金這樣的“割肉之痛”,攸關生計,相信并不是每位雇員都可以不把它當一回事的。
制度是條“高壓線”
路邊有條高壓線,路人都被嚴厲告知不得上前觸摸。有人不聽勸告,非要上去摸一下不可,結果被電擊中。對這種人,我們除了心生同情之外,多少覺得他有點“活該”。
罰款亦然。每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度,單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。制度明明規(guī)定了員工該做什么,不該做什么,好象是標明了在哪里哪里有“高壓線”,令行禁止、不徇私情。這樣如果偏偏還有不信邪的家伙要去碰碰,結果即使被碰得“頭破血流”,又豈能怨得別人?
好比說,企業(yè)為培養(yǎng)員工的良好習慣、保證體系健康穩(wěn)步運營,一般都會規(guī)定幾大類禁忌,包括吸煙、吃零食、曠工,以及上班時間竄崗、打瞌睡等;言明如有違反,就要被課以罰款。有員工看旁人沒注意,就哪里涼快哪里睡著去了,當他接到罰單向人大吐苦水時,我們能同情他、并向他頒發(fā)一面“委屈獎”嗎?所以說,制度實際上只是用來約束、規(guī)范、管理那些違反制度和有違反制度動機的人;對遵紀守規(guī)的員工來說,即使制度的條款再苛刻、罰款的額度再大,也跟沒有差不多。
四川希望集團的治廠方針,是“以慈母般的關懷善待員工,用鋼鐵般的紀律治廠”,一向為外界所稱道。陳育新用他近20年的企業(yè)管理經(jīng)驗證明:在嚴厲基礎上的寬容效果才好,在寬容之后的嚴厲才更有力度。他主張認為:必須讓員工明白,寬容是有限度的,并且寬容只會發(fā)生在提高認識之后。該企業(yè)有所謂的“十不準”戒規(guī),據(jù)透露,里面的條款“幾近苛刻”;到海爾參觀過的人也都在知道,這家企業(yè)的員工走路都被要求靠右行,在離開座位時則需將椅子推進桌洞里,否則,都將被課以罰款……企業(yè)作這樣的規(guī)定,用意無非是希望全體員工在心目中形成一種強烈的觀念:制度和紀律是一條不可觸摸的“高壓線”。
筆者近日參加了一個政府部門的會議,事后就非常感慨:整個會議期間,手機振鈴聲、接聽手機聲是吵成一片,即使在主持人板下面孔再三強調(diào)會議紀律之后,成效仍是不彰。筆者至此不得不承認某些企業(yè)的罰款制度,作用確實明顯。
據(jù)我所知,像在奧克斯集團的各項紀律中,就有一項規(guī)定是開會時不得有手機鈴聲,若違反,每記鈴聲罰款50元。據(jù)說,一開始奧克斯也沒有這樣做,但發(fā)現(xiàn)開會過程中手機鈴聲此起彼伏,使會議效果極差,等于沒開。于是決定不管大會小會,只要會議一開始,參會者手機都必須撥至振動或關機。從此,無論大會小會,都不再受手機鈴聲的干擾,即使是剛進奧克斯的新人也知道必須養(yǎng)成這樣的良好習慣,絕不觸犯。
但是,罰款制度畢竟是手段不是目的,使用過濫就會適得其反;同時任何企業(yè)的管理制度和行為規(guī)范,并不是十全十美的,它有一個建立、健全和完善的過程。我認為,企業(yè)制訂和推行罰款制度,關鍵是要遵循公開、公正、公平、公心的原則,并從技能培訓、企業(yè)文化建設和建立科學的獎懲機制入手,使員工心悅誠服、勇于認錯。
筆者在這里想借用“熱爐法則”,來闡述罰款制度的四大懲處原則:
1、警告性原則:熱爐外觀火紅,不用手去摸,也可知道爐子是熱得足以灼傷人的。為讓員工趨利避害,企業(yè)的領導者就要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度的教育和宣傳,以警告或勸戒員工不要觸犯規(guī)章制度,說明罰款的種類和額度。如果有企業(yè)平常把規(guī)章制度藏在抽屜里,誰都不知道里面規(guī)定了啥內(nèi)容,等到員工違規(guī)后,才拿出來作為罰款的依據(jù)。這樣做,顯然不能服眾。
2、驗證性原則:用手觸摸熱爐,毫無疑問地會被烈焰灼傷。誰若明知企業(yè)有相關規(guī)定,還要以身試“法”、觸犯單位的規(guī)章制度,就一定要對其進行懲處,以明紀律、以儆效尤。
3、即時性原則:碰到熱爐時,立即就被灼傷。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行,決不拖泥帶水,決不能有時間差,以便達到及時改正錯誤行為的目的。
4、公平性原則:不管誰碰到熱爐,都會被灼傷。管理者應該是罰款制度最直接的體現(xiàn)者,對自己倡導的制度更應該身體力行。如果“刑不上大夫”,那么罰款制度有不如無,甚至比沒有更糟糕。
此外,企業(yè)在制訂罰款制度時,還必須遵守合理、合情的原則。比如說,員工在廠區(qū)內(nèi)違規(guī)吸游煙,你即使罰他一百、二百元誰都沒有話說,但如果提出罰款一萬元,那簡直就是暴政啦。在這方面,我國法律也有明確規(guī)定:企業(yè)對員工的罰款金額,不得超過職工工資的20%。
機制的創(chuàng)新和進步也很重要。企業(yè)一方面要鼓勵員工行使自身的權利和義務,以合理化建議等形式通過正常渠道對罰款制度進行完善,積極尋找更多替代罰款的其他辦法;另一方面,更要大力激勵員工,包括加大獎勵額度和范圍,有了罰也要有獎,形成“獎勵為主,處罰為輔”的激勵型管理機制。
只有當員工們理解、認同了企業(yè)的罰款制度后,才會少了因為“要罰我”而萌生的反感,多了“我認罰”的坦然和勇氣。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術路線、技術平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領導力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關鍵實踐
TRIZ理論與實務高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運作管理》
《供應鏈與物流管理》
Copyright © 2010-2024 HR研究網(wǎng) All Rights Reserved.粵ICP備11064537號