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　　這是2009年8月21日時寫的一篇博文，當(dāng)時在題注中就說到“這已經(jīng)是一個舊聞了，但是還是想說說”。萬萬沒想到，后面還真有接續(xù)發(fā)生的“跳樓”事件。我想如果富士康以及大量富士康類的企業(yè)，不從管理模式上思想問題，事件可能不會就此結(jié)束。改后重發(fā)此文的目的在于，呼喚人文管理，呼喚對“關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人、成就人”的管理。

　　總是有讓人無法簡單用悲痛、惋惜或者憤怒之類詞語來描述心情的事件發(fā)生。 2009年7月16日凌晨，富士康科技集團（深圳市寶安區(qū)）年僅25歲的員工因弄丟一臺蘋果iPhone手機樣機，疑因不堪壓力從12樓跳下身亡我們無法相信，一個鮮活的生命與一臺丟失的樣機能夠畫上等號，可是結(jié)果卻似乎要這樣畫上等號。隨后，出現(xiàn)了各種各樣的評論，或?qū)Ω皇靠灯瓶诖罅R的，或是為富士康辯護的，然而誰也無法回避一個事實，那個年輕的生命就這樣結(jié)束了。當(dāng)從復(fù)雜的情感之中跳離后，我試圖從管理視角去思考這樣的事件。雖然我知道，情感的因素不允許我這樣做，但為了以后這樣的事件能夠少些，甚至不再發(fā)生，我又必須理性地看待其中所蘊藏的管理原因。

　　如果我們跳開富士康來看富士康事件，也許會發(fā)現(xiàn)，事件發(fā)生存在著必然性。從事件中，我推測富士康實行的嚴(yán)格的制度管理模式。這種管理模式以剛性的方式規(guī)定了組織運行各個部門及崗位應(yīng)該履行的職責(zé)，規(guī)定了職責(zé)不被履行或者違反規(guī)定應(yīng)該受到的處罰。這種管理模式的成功也就決定了它的無奈。當(dāng)一味強調(diào)制度的科學(xué)性，而忽視了管理的人文性；當(dāng)一味強調(diào)管理的剛性，而忽視了管理的對象的“人性”，全球化對加工業(yè)的壓力必然會通過所謂的制度管理模式毫無保留地轉(zhuǎn)移動勞動力身上。

　　在制度管理的模式下，勞動力被簡單抽象成了一個經(jīng)濟學(xué)函數(shù)的符號，一個僅僅受勞動力市場供求因素影響的符號。人們只知道，通過物質(zhì)“懲罰”再“懲罰”，或者“胡蘿卜加大棒”的方式去追求成本最低化，追求利潤大化。沒有人去關(guān)注，這些勞動力符號下鮮活生命作為人的需求。試想，誰又會去關(guān)注一個零部件缺陷的背后，一個樣機丟失的背后，一個工作失誤的背后，被當(dāng)作抽象符號的勞動力內(nèi)心所受的煎熬，誰又會關(guān)注長期壓迫記憶所形成的心理陰影？當(dāng)制度管理缺失人文之維時，人性被摧殘所形成的案件必然會不斷增多。

　　我無意去調(diào)查樣機丟失與鮮活生命失去之間是否直接關(guān)聯(lián)，也無意去證實或證偽，更無意去陷入到細(xì)節(jié)之中無窮無盡的爭論。我只是希望我們的管理者能夠靜心思考我們的管理。雖然過去了百年，但是把人看作“經(jīng)濟人”，看作只追求物質(zhì)利益的觀念依舊存在；雖然進入到了新世紀(jì)，撲天蓋地的“以人為本”的口號到處宣傳，又有多少企業(yè)真正堅持并實施了“人性化管理”。當(dāng)不能真正將人當(dāng)作人，從尊重人、愛護人、關(guān)心人的視角去開展管理活動時，當(dāng)還是將人看作是人才市場“多三百元二百元”隨處可招來的“勞動力”時，人性被漠視、壓抑甚至扭曲會是偶然事件嗎？進而，時不時出一兩件員工以自我毀滅的方式表示無奈的事件又會是偶然事件嗎？

　　寫到這里，我也感到一種說理式的蒼白。對于追求利潤最大化的企業(yè)，人文意識的呼喚總似乎是文人們的無病呻吟。人性化管理作為一個口號，粉飾一下企業(yè)倒還可以，在企業(yè)競爭壓力不斷增大的今天，真正實行人性化管理是不是顯得有點滑天下之大稽？對于這種認(rèn)識，我是毫無辦法。這個世界上，有太多企業(yè)愿意為一個小小的產(chǎn)品質(zhì)量問題花大量的金錢去召回，而不愿意花少量的錢去營造良好的企業(yè)氛圍，讓員工真正感到受到關(guān)注從而降低質(zhì)量缺陷；有太多的企業(yè)愿意雇傭幾個招聘專員長期泡在人才市場，而不愿意低頭關(guān)注一下員工的真實需求，也不愿意仔細(xì)計算一下員工招聘成本、入職培訓(xùn)成本及流失的成本；有許多的企業(yè)，愿意聲嘶力竭地大喊“違反制度就走人”，而不愿意分析一下員工滿意度低的原因，不愿意關(guān)注一下在“違反制度”與“未違反制度”之間的灰色地帶大量低效率員工的怠工成本。再科學(xué)的管理，如果離開真正關(guān)注人，其實只可能是一廂情愿而已，尤其是在市場競爭環(huán)境對企業(yè)反應(yīng)靈敏性要求不斷增高的今天，在柔性生產(chǎn)、個性化營銷、戰(zhàn)略性采購等成為趨勢的今天，不去關(guān)注人，期望僅靠嚴(yán)格的幾條制度就能取勝，不僅不可能而且會敗得很慘。忽視管理的人文之維，對企業(yè)與員工將是兩敗俱傷。

　　對管理的人文之維的關(guān)注，并不是徹底否定制度管理，而是要求“制度人文化，人文制度化”。制度不能人文化，不能從員工人性特點出發(fā)設(shè)計制度和實施制度，制度也就執(zhí)行不下去，“制度執(zhí)行力”的問題就會浮現(xiàn)。人文不能制度化，可能也只是幾句美麗口號而已。這樣下去，簡單地強調(diào)“制度”的剛性，員工的人性得不到重視，長此以往，員工的心理問題甚至社會問題的出現(xiàn)就是必然了。

　　管理既有科學(xué)之維，也有人文之維。我們不能再忽視人文之維了。這就是富士康事件帶給我們的管理思考。