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　　這里面有一種可能性，管理者上面有更高的管理者，下屬的表現(xiàn)可能得到更高管理者的賞識，下屬的行為可能得到更高管理者的支持。當(dāng)下屬將更高管理者的賞識當(dāng)成籌碼后，力量對比發(fā)生變化，下屬成為強(qiáng)勢的一方。

　　這有些像“挾天子以令諸侯”。其中，也許是更高管理者對管理者的能力不夠滿意，也許是更高管理者想排擠管理者，也許是下屬挑撥離間，借力達(dá)成自己的目的。無論是哪一種情況，這樣的組織關(guān)系都不是良性的關(guān)系，摻雜著讓組織內(nèi)耗的政治斗爭。

　　還有一種可能，管理者擔(dān)心下屬有朝一日得到提升，成為自己的上級，或者搶占了自己應(yīng)該得到的晉升機(jī)會。這種情況下，嫉才妒能是主要原因。

　　如果管理者上面沒有更高的管理者，仍然將下屬當(dāng)成對手，這如何解釋呢？

　　這種情況不是沒有可能，當(dāng)管理者是一個企業(yè)的老板，是組織的最高以及最終決策者的時候，將下屬當(dāng)成對手的現(xiàn)象就更值得深思了。

　　在多年與企業(yè)老板接觸的過程中，我發(fā)現(xiàn)不止一位老板將下屬當(dāng)成對手。一般而言，老板容易將兩類下屬當(dāng)成對手，一類是老板認(rèn)為能干的人，另一類是老板認(rèn)為不能干的人。

　　從理論上來講，任何一個老板都希望自己手下強(qiáng)兵強(qiáng)將，得到一個優(yōu)秀人才應(yīng)該值得慶賀，擁有一個優(yōu)秀人才應(yīng)該值得珍惜。事實并非如此，有些老板對優(yōu)秀人才充滿警惕，對優(yōu)秀人才暗中設(shè)立障礙。

　　有些老板認(rèn)為下屬不能干的時候，不是采取培養(yǎng)人才、幫助對方成長的方式，而是采取對立的方式，對下屬指責(zé)和打壓。（有時候下屬不能干，僅僅是老板認(rèn)為不能干，并不一定真的不能干，而是老板的方式造就了下屬的不能干）。

　　力的作用是相互的，對立的作用是造成對方的對立。當(dāng)老板將下屬當(dāng)成對手，下屬盡管沒有與老板這個強(qiáng)大對手過招的終極力量，也不會將老板當(dāng)成知心人，一旦有機(jī)會，就會迅速撤離。

　　老板將下屬當(dāng)成對手，從理論上解釋不通，因為老板擁有企業(yè)的所有權(quán)，所有優(yōu)秀的表現(xiàn)都將匯聚在企業(yè)這個平臺上，最大的受益者是老板。老板將下屬當(dāng)成對手，真正的受損者一定是老板本人，從理論上分析，這是賠本的買賣，不值得做。

　　可是還是有老板將下屬當(dāng)成對手，這就脫離理性的軌跡了�；蛟S下面這些因素才是老板產(chǎn)生對手的真正原因：

　　1、不安全感。這樣的老板心里充滿不安全感，對任何人都不會信任，認(rèn)為每一個人都是自己的威脅，把每一個人都當(dāng)成了對手，對下屬也不例外。

　　2、心胸狹窄。心胸狹窄的老板，容不得別人比自己優(yōu)秀，哪怕自己是這種優(yōu)秀的終極服務(wù)對象，在心理空間上也容納不下。

　　3、自大。認(rèn)為自己是最棒的、最正確的、最有道理的，把下屬的建言和能干當(dāng)成對自己的挑戰(zhàn)而進(jìn)行“鎮(zhèn)壓”。

　　一個優(yōu)秀的老板，不一定是一個優(yōu)秀的專業(yè)人才，卻一定是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他的優(yōu)秀之處就在于，能夠領(lǐng)導(dǎo)一批比自己優(yōu)秀的人，將企業(yè)做大做強(qiáng)。任何將下屬當(dāng)成對手的想法和行為，必將損人不利己，非成大業(yè)者所為。

　　優(yōu)秀的老板，在心態(tài)和行為上成人之美，讓更多的人有所成，自己才會有所大成。