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如何處理企業(yè)內部小團體的問題
知識庫 > 員工關系 > 正文 878 2012-04-20 17:22:14

 因我公司以前沒有控制好員工籍貫比例,導致某幾個地方脾氣比較暴躁、喜歡鬧事的員工占了整個員工中的80%,給我們的管理帶來了很大的不便。我想請問,除了嚴格控制這幾個地方人員入職以外,還有什么辦法嗎?  ...

 因我公司以前沒有控制好員工籍貫比例,導致某幾個地方脾氣比較暴躁、喜歡鬧事的員工占了整個員工中的80%,給我們的管理帶來了很大的不便。我想請問,除了嚴格控制這幾個地方人員入職以外,還有什么辦法嗎?

  胡八一:誠然,一個企業(yè)員工之間有非正式的小群體會給企業(yè)管理帶來很大困擾。但根據(jù)我個人的經(jīng)驗,在甄選環(huán)節(jié)嚴格控制籍貫并不是一個好辦法。在目前勞動力短缺的情況下,內部人員的推薦是企業(yè)員工招聘的一個主要途徑;而且控制籍貫不免有用工歧視之虞。解決這種現(xiàn)象必須從以下方面進行系統(tǒng)解決,決不可頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳。從人力資源的選、用、育、留、出幾大模塊我們可分別如下對策:


  1、選人的依據(jù)要準確、全面,不單是強調任職資格,而且要依據(jù)核心能力要求。例如此例中,在招聘員工時就要重點考察其服從性、大局觀、自控力等。選拔標準和結果也應公開,防止暗箱做業(yè),造成管理者與工人的對立。


  2、在人員安置上,要注意把相互關系密切的員工安置在不同部門或車間,防止小山頭的形成。例如:如介紹人是班組長的話,他所介紹的員工或其親戚最好不要放在他所在車間或與他發(fā)生監(jiān)控的相關職能部門(如質檢部負責該班組檢驗的質檢員)。


  3、加強入職培訓與企業(yè)制度、文化宣導:加強學習,使員工明確企業(yè)所倡導的理念與行為方式,并告使員工遇到問題時的求助渠道,使員工能循正常途徑解決問題?稍趶S區(qū)內設置公告欄,對員工反映問題的處理結果予以公布。


  4、加強公司層面的績效管理與制度管理:明確績效標準,并督促檢查績效執(zhí)行情況。規(guī)避因老鄉(xiāng)情面造成的制度扭曲。同樣的工作也應體現(xiàn)在晉升管理方面。


  5、處置果斷、結果公開:對于違反公司管理制度,私自打架斗毆的,必須嚴肅處理,不能拖泥帶水,必要時可扭送公安機關,以儆效尤。


  6、對招聘需求方面要有一定的前瞻性,提前做好人員招聘計劃。這樣選擇時就可更從容。


  7、設計合理的報酬水平。人力資源需定期檢討員工的薪酬水平,保證員工的工資收入具有一定的外部競爭力。


  總之,員工并不是天生愛鬧事的。通過人力資源的設計與管理有效解除管理者與工人的對立情緒,使員工可循正常通路解決問題。開心的工作、可觀的報酬、融洽的工作關系與老鄉(xiāng)之間的情面相比孰輕孰重呢?

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