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　　胡八一：誠然，一個企業(yè)員工之間有非正式的小群體會給企業(yè)管理帶來很大困擾。但根據(jù)我個人的經(jīng)驗，在甄選環(huán)節(jié)嚴格控制籍貫并不是一個好辦法。在目前勞動力短缺的情況下，內部人員的推薦是企業(yè)員工招聘的一個主要途徑；而且控制籍貫不免有用工歧視之虞。解決這種現(xiàn)象必須從以下方面進行系統(tǒng)解決，決不可頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。從人力資源的選、用、育、留、出幾大模塊我們可分別如下對策：

　　1、選人的依據(jù)要準確、全面，不單是強調任職資格，而且要依據(jù)核心能力要求。例如此例中，在招聘員工時就要重點考察其服從性、大局觀、自控力等。選拔標準和結果也應公開，防止暗箱做業(yè)，造成管理者與工人的對立。

　　2、在人員安置上，要注意把相互關系密切的員工安置在不同部門或車間，防止小山頭的形成。例如：如介紹人是班組長的話，他所介紹的員工或其親戚最好不要放在他所在車間或與他發(fā)生監(jiān)控的相關職能部門（如質檢部負責該班組檢驗的質檢員）。

　　3、加強入職培訓與企業(yè)制度、文化宣導：加強學習，使員工明確企業(yè)所倡導的理念與行為方式，并告使員工遇到問題時的求助渠道，使員工能循正常途徑解決問題�？稍趶S區(qū)內設置公告欄，對員工反映問題的處理結果予以公布。

　　4、加強公司層面的績效管理與制度管理：明確績效標準，并督促檢查績效執(zhí)行情況。規(guī)避因老鄉(xiāng)情面造成的制度扭曲。同樣的工作也應體現(xiàn)在晉升管理方面。

　　5、處置果斷、結果公開：對于違反公司管理制度，私自打架斗毆的，必須嚴肅處理，不能拖泥帶水，必要時可扭送公安機關，以儆效尤。

　　6、對招聘需求方面要有一定的前瞻性，提前做好人員招聘計劃。這樣選擇時就可更從容。

　　7、設計合理的報酬水平。人力資源需定期檢討員工的薪酬水平，保證員工的工資收入具有一定的外部競爭力。

　　總之，員工并不是天生愛鬧事的。通過人力資源的設計與管理有效解除管理者與工人的對立情緒，使員工可循正常通路解決問題。開心的工作、可觀的報酬、融洽的工作關系與老鄉(xiāng)之間的情面相比孰輕孰重呢？