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　　人口結(jié)構(gòu)的這種轉(zhuǎn)變可能是令人恐懼或振奮的——或者是兼而有之；但毫無疑問，這種轉(zhuǎn)變不容忽視。

　　從某種角度來看，千禧一代具有“地球公民”的特征，他們有著共同的喜好和文化標(biāo)準(zhǔn)。網(wǎng)絡(luò)可以讓出道不久的樂隊(duì)一夜成名，也可以讓業(yè)余視頻剪輯愛好者的作品家喻戶曉。

　　這也決定了在任何國家，“千禧一代”都是追隨新技術(shù)的先行軍。即使是在新技術(shù)使用程度最低的意大利，“千禧一代”同樣熱衷于在雇主規(guī)定的IT界限之外暢行。

　　企業(yè)管理者，你想好了該怎么管理這一代人的手機(jī)和電腦嗎？

　　重視“千禧一代”的價值

　　“千禧一代”步入職場為企業(yè)帶來了一個千載難逢的機(jī)遇：若能把這種年齡結(jié)構(gòu)的變遷與“千禧一代”帶給商業(yè)環(huán)境的眾多基于技術(shù)的新技能整合起來，企業(yè)將有機(jī)會顯著提升績效。“千禧一代”與管理層需要相互學(xué)習(xí)和適應(yīng)，才能更高效地實(shí)現(xiàn)整合。

　　在許多大公司，“千禧一代”對待安全、忠誠、隱私和工作方式的態(tài)度與公司的政策和規(guī)范產(chǎn)生了矛盾。這并非完全出人意料，因?yàn)榻�十年來，從互�?lián)網(wǎng)搜索到智能手機(jī)再到社交網(wǎng)絡(luò)涌現(xiàn)出了許多IT創(chuàng)新，相對于公司而言，消費(fèi)者更熱衷于使用這些創(chuàng)新。因此，“千禧一代”恰好占據(jù)了熟悉前沿技術(shù)的先機(jī)，在工作方法上更富有創(chuàng)造性。

　　管理團(tuán)隊(duì)必須在學(xué)習(xí)新技術(shù)和適應(yīng)新趨勢方面迅速做出榜樣。迄今為止，許多公司的IT治理政策仍然包括嚴(yán)格的控制和檢查流程，而且硬件和軟件一成不變，這已經(jīng)受到“千禧一代”的抵觸。雇用“千禧一代”需要在限制與自由之間找到適當(dāng)?shù)钠胶�，因�(yàn)榻^對的控制將會使他們望而卻步，轉(zhuǎn)而投向政策更靈活的競爭者。這個平衡點(diǎn)必須定期調(diào)整，可能是每年，也可能是每季度。

　　這些問題需要引起高管們的高度重視。其原因第一，是持續(xù)的人才之爭。隨著經(jīng)濟(jì)恢復(fù)增長， 雇員人數(shù)開始增加，企業(yè)將再次面臨對專業(yè)技能人才和高級人才激烈的爭奪。“千禧一代”是未來20年新雇員的主力，他們將挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的命令與控制文化。第二， 創(chuàng)新是推動發(fā)展的中流砥柱。“千禧一代”對技術(shù)的熟悉程度超過了此前任何一代人，甚至現(xiàn)在的高中生都可以創(chuàng)造價值。企業(yè)需要找出有效的方法，將年輕員工技術(shù)嫻熟的優(yōu)勢轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)力，從而獲得出眾的基于創(chuàng)新的競爭優(yōu)勢。第三，中國、印度和巴西的“千禧一代”技術(shù)人口迅速增加。其他地區(qū)的企業(yè)都應(yīng)當(dāng)關(guān)注這些國家中新涌現(xiàn)的競爭者， 甚至可以選任當(dāng)?shù)氐哪贻p人才。

　　了解與溝通

　　高管們需要了解與其接觸的“千禧一代”的習(xí)慣，包括IT內(nèi)部用戶和公司外部的年輕人。高管們需要傾聽和學(xué)習(xí)。“千禧一代”是一種可發(fā)掘和培養(yǎng)的人力資源，而不是一個需要解決的問題。他們難以適應(yīng)嬰兒潮一代的習(xí)慣，但他們確實(shí)有著與雇主共創(chuàng)成功的赤誠之心。

　　高管有責(zé)任加深對新興技術(shù)的理解——“千禧一代”如何看待并使用這些技術(shù)，以及公司使用這些工具與員工、客戶和供應(yīng)商進(jìn)行交流能夠獲得哪些好處。

　　高管們調(diào)整IT政策，填平代溝。很多公司傾向于為了IT安全和隱私而制止員工訪問互聯(lián)網(wǎng)或者使用即時通訊軟件。但“千禧一代”通常會忽略IT安全和隱私政策，他們更傾向于到在線用戶社區(qū)尋求幫助，基本上相信那里的數(shù)字資產(chǎn)和知識是免費(fèi)的。

　　毫無疑問，在某些領(lǐng)域，安全性的重要程度已經(jīng)超過了靈活性。比如對于制藥、金融服務(wù)、律師事務(wù)所等受到監(jiān)管的行業(yè)或者任何受歐盟隱私權(quán)法律法規(guī)管轄的行業(yè)，他們在平衡IT安全與IT多樣性方面，就可能會面臨挑戰(zhàn)。以“千禧一代”樂于接受的方式，向他們解釋技術(shù)限制背后的業(yè)務(wù)必要性并與他們進(jìn)行溝通，是取得適當(dāng)平衡的關(guān)鍵。

　　此外，必須考慮的是移動性。1/5的在職“千禧一代”有一半以上的工作時間在路上或在家中度過，這意味著他們可以嫻熟地使用移動設(shè)備來完成工作。

　　同時，IT現(xiàn)代化項(xiàng)目應(yīng)在更大程度上支持“千禧一代”自主選擇個性化的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)和形式。消費(fèi)類產(chǎn)品巨頭卡夫食品是一家讓員工自主選設(shè)備的公司�？ǚ蚴称反饲霸�一度鎖死個人計(jì)算機(jī)，以防止員工私自安裝軟件以及訪問部分特定網(wǎng)站。在硬件方面，該公司規(guī)定，員工必須使用指定的少數(shù)幾種智能手機(jī)和個人計(jì)算機(jī)。

　　后來，高管擔(dān)心公司的技術(shù)政策會導(dǎo)致員工無法跟上時代的潮流，并因不能使用最熟悉的設(shè)備而降低工作效率。因此IT部門取消了對員工訪問消費(fèi)類網(wǎng)站的限制，并啟動了允許員工自行選擇智能手機(jī)和計(jì)算機(jī)的計(jì)劃。

　　高管們應(yīng)加速社交網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用試驗(yàn)。社交網(wǎng)絡(luò)與商業(yè)網(wǎng)絡(luò)之間可謂盤根錯節(jié)。1/4的全球“千禧一代”，4/5的中國和印度年輕一代使用社交網(wǎng)絡(luò)調(diào)查雇主、上級、客戶和服務(wù)供應(yīng)商。如果高管不與“千禧一代”使用相同的通信工具，他們將無法加入對話。

　　這些工具可用來招聘員工以及協(xié)調(diào)與客戶之間的互動。公司也可能會發(fā)現(xiàn)， 如果“千禧一代”已經(jīng)開始以公司為單位自發(fā)地組織起來，在Facebook、印度的Orkut或位于其他國家或地區(qū)的同類社交網(wǎng)絡(luò)上獲取社交信息，那么建立一個內(nèi)部使用的網(wǎng)絡(luò)是沒有必要的。在這些網(wǎng)站達(dá)到一定規(guī)模后，比較明智的做法是直接利用它們而非執(zhí)意去建設(shè)一個內(nèi)部社區(qū)。

　　高管們需要填平代溝。管理“千禧一代”的傳統(tǒng)手段已經(jīng)過時。高管需要調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)，使自己既能駕馭年輕員工的創(chuàng)造力，又不會削弱其生產(chǎn)力。

　　我們相信至少在下一個十年里，企業(yè)面臨的核心挑戰(zhàn)是，如何有效地管理由各個年齡段的員工組成的團(tuán)隊(duì)。在這個新技術(shù)和新理念層出不窮的年代，企業(yè)很可能將老員工積累的經(jīng)驗(yàn)和知識視為次要而不屑一提。這樣做是錯誤的，老員工對新技術(shù)的參與十分必要。年輕員工可以從他們身上學(xué)到不少有關(guān)企業(yè)制度和市場的寶貴知識。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為老員工和“千禧一代”創(chuàng)造共同工作的機(jī)會。例如，讓老員工和“千禧一代”采用結(jié)對的方式，進(jìn)行為期一年的“相互輔導(dǎo)”。在這個過程中，老員工向“千禧一代”傳授有關(guān)各個流程的知識，而“千禧一代”則向老員工示范新技術(shù)的各種用法。與單向輔導(dǎo)制不同，雙向輔導(dǎo)可以更好地為新老員工提供一個討論職場問題的合適平臺。