国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

　　關(guān)鍵詞：個人與主管契合度 領(lǐng)導(dǎo)-員工交換 組織承諾 工作滿意度

　　"個人與環(huán)境契合度"（Person-Environment Fit）是目前西方人力資源管理與組織行為學(xué)領(lǐng)域重要的研究課題之一。Kristof 提出，個人與環(huán)境契合度是指當(dāng)一個個體和一種工作環(huán)境的特征很好的吻合時二者之間的一致性或相容性。Jansen等人提出，從人與不同環(huán)境特征的契合角度來講，個人與環(huán)境契合度包括個人與職業(yè)契合度（Person-Vocation Fit）、個人與職位契合度（Person-Job Fit）、個人與組織契合度（Person-Orgznization Fit）、個人與群體契合度（Person-Group Fit）和個人與個人契合度（Person-Person Fit）。國內(nèi)學(xué)者對于"Person-Environment Fit"等以上提到的變量有著不同翻譯，本文采用魏鈞、張德在2006年做出的翻譯方式，即"個人與環(huán)境（職業(yè)、職位、組織、群體和個人）契合度"這一翻譯方式。

　　研究模型與研究設(shè)計

　　（一）理論推導(dǎo)和研究假設(shè)

　　相似-吸引模型表明評價者對于有助于與他們喜歡的形象建立社會關(guān)系擁有基于自身的信念，并且這些信念傾向于對那些與他們相似的人采取積極的評價。從這個角度上講，主管傾向于與跟自己相似的人建立關(guān)系是因為他們相信相似的人會以鞏固他們自己的利益的方式來做事，甚至?xí)�延續(xù)至上下級關(guān)系結(jié)束之后（Jackson， et al）。而調(diào)節(jié)聚焦決定個體行動的方向，下屬與主管的調(diào)節(jié)聚焦的相似性，能夠使主管相信下屬能夠與其共同朝向組織期望的方向努力，那么主管對下屬的績效評價就會高，并且下屬的組織承諾和工作滿意度也會較高。

　　根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工在組織情境下建立了交換關(guān)系后，他傾向于對自己在這種關(guān)系中的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較，比較的結(jié)果將直接影響其對工作的態(tài)度。當(dāng)社會交換關(guān)系達(dá)到公平互惠時，員工會產(chǎn)生對主管正向的態(tài)度和行為，如高績效、更積極地工作態(tài)度和低的離職意愿等�；�于這種觀點，社會交換可能成為個人與主管契合度與情感承諾等員工態(tài)度行為之間的中介。

　　從上文的文獻(xiàn)回顧中我們已經(jīng)知道，高的個人與主管契合度代表該對員工和領(lǐng)導(dǎo)的相容性更高，有著更加一致的價值觀、個性、目標(biāo)和行事方式。進(jìn)一步的，該對員工和其領(lǐng)導(dǎo)的一致性就會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)對這名下屬更多的信任、專業(yè)性尊重和資源支持。而這種信任和支持就會讓員工表現(xiàn)出更多的對領(lǐng)導(dǎo)和工作的滿意度和對領(lǐng)導(dǎo)和組織的忠誠度。于是提出以下假設(shè)：

　　假設(shè)1：個人與主管契合度通過影響領(lǐng)導(dǎo)-員工交換，進(jìn)而影響員工的組織承諾。

　　假設(shè)2：個人與主管契合度通過影響領(lǐng)導(dǎo)-員工交換，進(jìn)而影響員工工作滿意度。

　　（二）研究設(shè)計與研究程序

　　1.樣本與研究程序

　　本論文研究樣本的調(diào)查測試采用書面問卷和網(wǎng)絡(luò)電子版問卷兩種方式進(jìn)行。對于書面問卷的使用，由本人或本人委托的朋友在企業(yè)中發(fā)放問卷，贈與小禮物，回收問卷。對于網(wǎng)絡(luò)電子版問卷的使用，主要是針對一些外地的尤其是外省市的企業(yè)進(jìn)行。

　　此次問卷調(diào)查歷經(jīng)一個月的發(fā)放和回收，共收回有效問卷399份。這些被試的基本情況如表1所示：

　　表1 樣本分布情況統(tǒng)計表

　　2.變量的測量

　　a.個人與主管契合度的測量

　　本研究采用調(diào)節(jié)聚焦量表來測量個人與主管契合度變量。該量表包括2個維度，12個題目，采用利克特五點計分法，按照"非常不符合"到"非常符合"分別記做1、2、3、4、5.

　　首先，向下級出示一份測量維度為進(jìn)取聚焦或防御聚焦的量表。然后請下級分別就自己的情況和自己感知到的主管的情況分別作答。對于上下級分別得到的分?jǐn)?shù)，本研究利用下面的計算公式來計算每一對個人與主管的契合程度：

　　其中i代表量表中的題目序號， 代表員工在第i題的得分， 代表該員工的上級主管的第i題的得分，n=12，共12道題目。（Tsui， O'Reilly 1992）從公式的計算可以看出，計算結(jié)果越大，表示該員工與上級主管的差異越大，即與主管的契合程度越低。

　　b.領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的測量

　　領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的測量采用王輝等在2004年修訂的中文量表。該量表將領(lǐng)導(dǎo)-員工交換分為情感、忠誠、貢獻(xiàn)和專業(yè)尊敬共4個維度。

　　c.組織承諾的測量

　　Meyer和Allen提出包括三個部分的組織承諾量表。由于論文涉及的變量較多，故本研究采用組織承諾中核心的維度-情感承諾作為組織承諾量表的測量。

　　d.工作滿意度的測量

　　工作滿意度的測量采用Tsui and Egan （1992）所編制的量表。該量表共有6道題目，分別從工作內(nèi)容、主管、同事、報酬、發(fā)展機會方面對工作滿意度進(jìn)行測量。

　　研究結(jié)果與分析

　　（一）描述性統(tǒng)計分析

　　本研究采用皮爾遜積差相關(guān)法來計算所有變量的相關(guān)系數(shù)，并采用雙尾檢驗。采用SPSS17.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。相關(guān)分析表如下：

　　表2 各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)以及內(nèi)部一致性信度（N=399）

　　（二）假設(shè)模型的驗證

　　本研究使用的檢驗中介作用存在的方法是Baron和Kenny的方法，分成三個步驟：1.驗證自變量影響因變量；2.驗證自變量影響中介變量；3.控制中介變量后，驗證自變量對因變量的作用消失了，或者是明顯的減小了。

　　1.領(lǐng)導(dǎo)-員工交換對個人與主管契合度與組織承諾之間關(guān)系的中介作用分析

　　由表3可以看出個人與主管契合度與中介變量領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的回歸關(guān)系通過了顯著性檢驗，回歸系數(shù)是-0.41.其與因變量組織承諾的回歸關(guān)系同樣通過了顯著性檢驗，回歸系數(shù)是-0.26.在使自變量個人與主管契合度和中介變量領(lǐng)導(dǎo)-員工交換同時作為自變量進(jìn)入回歸方程時，個人與主管契合度對組織承諾的影響系數(shù)未能通過顯著性檢驗。而此時領(lǐng)導(dǎo)-員工交換對因變量組織承諾的回歸效應(yīng)仍然在0.005水平上顯著。由此可以認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)-員工交換在個人與主管契合度和組織承諾之間起到了完全中介作用。

　　表3 領(lǐng)導(dǎo)-員工交換在個人與主管契合度和組織承諾之間的中介作用分析

　　2.領(lǐng)導(dǎo)-員工交換對個人與主管契合度與工作滿意度之間關(guān)系的中介作用分析

　　由表4可以看出個人與主管契合度與中介變量領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的回歸關(guān)系通過了顯著性檢驗，回歸系數(shù)是-0.41.其與因變量工作滿意度的回歸關(guān)系同樣通過了顯著性檢驗，回歸系數(shù)是-0.29.在使自變量個人與主管契合度和中介變量領(lǐng)導(dǎo)-員工交換同時作為自變量進(jìn)入回歸方程時，個人與主管契合度對工作滿意度的影響系數(shù)-0.03未能通過顯著性檢驗。而此時領(lǐng)導(dǎo)-員工交換對因變量工作滿意度的回歸關(guān)系為0.64，在0.005水平上顯著。由此可以認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)-員工交換在個人與主管契合度和工作滿意度之間起到了完全中介作用。

　　表4 領(lǐng)導(dǎo)-員工交換在個人與主管契合度和工作滿意度之間的中介作用分析

　　討論與展望

　　本研究驗證了個人與主管契合度通過領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的中介作用影響員工工作態(tài)度。換句話說，員工與其上級主管在偏好、性格特征、背景等方面類似時，下屬與主管將建立一種較高水平的交換關(guān)系，這種較高水平的上下級之間的交換關(guān)系會帶來員工對組織更多的卷入和情感上的認(rèn)同，以及員工對工作更高的滿意程度。

　　本研究雖然取得了以上一些有價值的結(jié)論，但由于時間和經(jīng)驗等的不足等因素的約束下不可避免的存在一些不足之處。主要表現(xiàn)在：1.本研究僅僅考察了領(lǐng)導(dǎo)-員工交換變量在個人與主管契合度與工作態(tài)度作用過程中的中介作用。但是實際上作用中所包含的影響變量是很多的，而且這些變量之間完全有可能存在某種的交互作用。對此，本研究并沒有加以考慮；2.由于研究條件的限制，本研究在統(tǒng)計抽樣方面采用的是方便抽樣法，而不是嚴(yán)格的隨機抽樣法，基于本研究樣本數(shù)據(jù)的結(jié)論是否可以推及普遍性使用有待進(jìn)一步通過嚴(yán)格的隨機抽樣研究驗證。

　　研究者認(rèn)為接下來的研究可以有：1.繼續(xù)發(fā)掘個人與主管契合度對工作態(tài)度、工作績效等結(jié)果變量的影響過程；2.繼續(xù)完善更有現(xiàn)實意義的個人與主管契合度的測量方式。

　　基于本項研究結(jié)果，研究者提出一下建議：1.在聘任前階段、社會化階段和任職階段企業(yè)應(yīng)該關(guān)注并培養(yǎng)員工與企業(yè)和其上級主管之間的契合程度；2.企業(yè)管理層在培養(yǎng)內(nèi)部員工們的個人與主管契合度時，還要關(guān)注員工們與其主管之間的領(lǐng)導(dǎo)-員工交換是否提高。

　　參考文獻(xiàn)：

　　Kristof-Brown A. L.， Zimmerman R. D.， Johnson E. C. Consequences of Individuals Fit at Work： A Meta-analysis of Person-Job， Person-Organization， Person-Group， and Person-Supervisor Fit [J] . Personnel Psychology， 2005， 58（2）：281-342.

　　Jansen K. J.， Kristof-Brown A. L. Toward a Multi-dimensional Theory of Person-Environment Fit [J]. Journal of Managerial Issues， 2006， 18（2）：193- 213.

　　魏鈞、張德，中國傳統(tǒng)文化影響下的個人與組織契合度研究[J]，管理科學(xué)學(xué)報， 2006， 9（6）：87-96.

　　Byrne， D. E. The attraction paradigm[M]. New York： Academic Press， 1971.

　　Jackson， S.， Brett， J.， Sessa， V.， et al. 1991. Some differences make a difference： Individual dissimilarity and group heterogeneity as correlates of recruitment， promotions， and Turnover[J]. Journal ef Applied Psychology， 1991， 76：675-689.

　　Anne S. Tsui， Terri D. Egan， Charles A. O'Reilly III. Being different： Relational demography and organizational attachment[J]. Administrative Science Quarterly， 1992， 37： 549-579.

　　本研究得到國家自然科學(xué)基金項目（項目批準(zhǔn)號：70802005）資助