80%~90%的員工離職的真實(shí)原因不是因?yàn)殄X(qián),而是因?yàn)楣ぷ髀毮堋⒅本經(jīng)理、文化或者工作環(huán)境! 〈蠖鄶(shù)即將離職的消極怠工的員工,在與顧客溝通的時(shí)候會(huì)讓顧客感到失望,從而影響到銷(xiāo)售收入,大多數(shù)這種煩躁的心...
大多數(shù)即將離職的消極怠工的員工,在與顧客溝通的時(shí)候會(huì)讓顧客感到失望,從而影響到銷(xiāo)售收入,大多數(shù)這種煩躁的心態(tài)就這樣積蓄起來(lái)。簡(jiǎn)單的說(shuō),員工的心不在焉就會(huì)造成顧客的無(wú)動(dòng)于衷,而員工的流失最后直接導(dǎo)致顧客的流失。
為何要在乎他們離職
Anna向她的前老板辭職已經(jīng)6個(gè)星期了,但是很明顯,那種強(qiáng)烈需要離開(kāi)的感受一直讓她耿耿于懷。
“我在沒(méi)有接受任何培訓(xùn)的前提下就開(kāi)始上班了。我曾經(jīng)要求和經(jīng)理逐一的徹底檢查這個(gè)項(xiàng)目,但是他卻沒(méi)有時(shí)間。我后來(lái)意識(shí)到他所了解的并不足以全面地講給我聽(tīng)。我還知道他的某些工作是不被認(rèn)可的,他可能也不是很清楚今后如何去改進(jìn)……他確實(shí)很喜歡去威脅別人,而且脾氣也不好,他會(huì)問(wèn)我問(wèn)題,如果我不知道答案的話,他就要當(dāng)著其他同事的面取笑我。但事實(shí)上,他自己都不按工作流程去做。”
“后來(lái),我做一些低于我能力的事情,并且被告知他們不打算提拔我,即使我們把每項(xiàng)工作都搞得很精通。”
“最后,我辭職了,他們似乎對(duì)我辭職的原因也沒(méi)有絲毫興趣。也沒(méi)有離職談話。我還在那里工作的時(shí)候,他們就不想了解我的想法,那么在我離職的時(shí)候,他們肯定也不會(huì)關(guān)心。”
Anna接著說(shuō),她喜歡現(xiàn)在的管理工作。“我還是做著我喜歡的事情,只是在一個(gè)更加職業(yè)的環(huán)境。這里有開(kāi)放的交流環(huán)境,而且沒(méi)有人耍手段。我知道我總是和他們站在一起。”Anna還提到一件事,她從以前的公司挖走了一個(gè)很出色的同事。
在離職談話時(shí),我們經(jīng)常會(huì)探尋離職員工都遺憾失去了什么東西,于是很可能聽(tīng)到了A n n a這類(lèi)的故事。我們知道任何故事都是兩面的,Anna的前任經(jīng)理可能說(shuō)得又不一樣。但是我也清楚在Anna的故事里有她的真實(shí)感受,在即將離職的最后一天,她們是不愿意給前老板說(shuō)太多實(shí)話的。
可喜的是一些公司已經(jīng)開(kāi)始清醒過(guò)來(lái)并且意識(shí)到現(xiàn)在開(kāi)始傾聽(tīng)員工所想還不算太遲,不管他們是離職的還是在職的員工。一些公司開(kāi)始警覺(jué)到很多被高度重視的員工在僅僅工作幾個(gè)星期后就離職了。有些公司只是想樹(shù)立一個(gè)“適合工作的地方”的好名聲。而大多數(shù)的公司只是想讓這些有才能的人幫助它們達(dá)成商業(yè)目標(biāo)。
但是事實(shí)上是仍然有很多經(jīng)理和高層管理人員不關(guān)心好的員工為何離職。他們的態(tài)度好像就是在說(shuō):“如果你不喜歡這里,沒(méi)有人攔著你,后門(mén)都一直開(kāi)著。”
你是在乎員工離職, 還是不打算去碰這樣的宿疾。那你為何要在乎呢?為何要花時(shí)間和精力去了解員工離職的真實(shí)原因呢?如果僅僅是在離職談話的時(shí)候聽(tīng)員工說(shuō)說(shuō)話,那是很容易的事。你也知道他們通常會(huì)說(shuō)什么:“更多的錢(qián)”或是“更好的機(jī)會(huì)”。
那么誰(shuí)會(huì)花時(shí)間想想他們?yōu)楹坞x開(kāi)?他們都已經(jīng)離職了。他們不想在這里工作,還有什么必要去關(guān)心他們的想法呢?我們不奢望留下每一個(gè)我們雇傭的人。就讓我們繼續(xù)找一些替代者吧。是不是這些來(lái)自管理者的感受聽(tīng)起來(lái)很熟悉,應(yīng)該是的,因?yàn)樗枋隽水?dāng)今美國(guó)公司大多數(shù)經(jīng)理的普遍心態(tài)。他們中的大多數(shù)工作疲憊,而很多人因?yàn)闆](méi)有能力滿足員工的需求而感到困擾,也沒(méi)有多少時(shí)間去進(jìn)行有效的離職談話。而且,越發(fā)嚴(yán)重的是,人力資源部門(mén)缺少人手,他們能做的也只是讓離職員工在最后一個(gè)工作日快速地填寫(xiě)離職表格,僅此而已。
員工不愿意說(shuō)的實(shí)情
正如我們所知道的一樣,當(dāng)離職員工被問(wèn)道:“你為何要離職?”大多數(shù)人不愿意說(shuō)出整個(gè)實(shí)情。他們只是會(huì)寫(xiě)下“更好的機(jī)會(huì)”或“更高的報(bào)酬”,而不是冒著損害與前雇主關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn),因?yàn)榭赡茉诮窈蟮那舐氈羞會(huì)用到他們的推薦信。他們?yōu)楹我獮榱艘粋(gè)不愉快的大實(shí)話去談及其它呢?比如,他們?nèi)绾螞](méi)有得到工作反饋或是如何沒(méi)有得到老板賞識(shí),或是如何沒(méi)有被提拔。
所以, 就像一項(xiàng)調(diào)查所表明的那樣,8 9%的經(jīng)理認(rèn)為員工選擇離開(kāi)或留下只要是因?yàn)殄X(qián)的原因。但是,據(jù)Saratoga研究所對(duì)于18個(gè)行業(yè)的近2萬(wàn)員工,以及數(shù)10個(gè)其他機(jī)構(gòu)的調(diào)查,我們發(fā)現(xiàn)80%到90%的員工離職的真實(shí)原因不是因?yàn)殄X(qián),而是因?yàn)楣ぷ鳌⒔?jīng)理、文化或者工作環(huán)境。這些內(nèi)因(也就是眾所周知的“推式激勵(lì)因素”和“拉式激勵(lì)因素”,比如待遇更高的外部發(fā)展機(jī)會(huì))都屬于公司和經(jīng)理們掌控和改變的能力范圍。
這是很簡(jiǎn)單的道理“如果你不知道產(chǎn)生問(wèn)題的原因,那么就不可能去修復(fù)它。”這種令人沮喪的經(jīng)理所想和實(shí)際情況的背道而馳——實(shí)際情況也就是員工不敬業(yè)和人員流動(dòng),這些每年會(huì)給公司造成幾十億的損失。
Saratoga研究所估計(jì)流失一個(gè)員工造成的平均損失等于1乘上年薪。也就是說(shuō)一個(gè)有300員工的公司,平均年薪是3.5萬(wàn)元,如果主動(dòng)辭職的人占到每年15%,僅僅在人員流動(dòng)上每年就會(huì)給公司造成157.5萬(wàn)元的損失。換句話說(shuō),一個(gè)有45人的公司,如果70%的人員流動(dòng)是可以避免的——也就是31人,那么通過(guò)改正這個(gè)根本原因,公司每年可以節(jié)省110.25萬(wàn)元的開(kāi)支。這足以引起大多數(shù)CEO的重視,并促使他們付諸行動(dòng)。
然而, 僅僅看到人員流動(dòng)的支出還不是故事的全部。在員工決定離職之前的很長(zhǎng)一段時(shí)間,他們就開(kāi)始不敬業(yè)了。不敬業(yè)的員工通常是表現(xiàn)為不負(fù)責(zé)、效率低下、常常走神,或者有時(shí)候干脆和公司的利益對(duì)著干。Gallup的報(bào)告顯示75%的美國(guó)員工都處于不敬業(yè)或主動(dòng)消極怠工狀態(tài)。
15%的主動(dòng)消極怠工的員工會(huì)特別影響公司的士氣和收入,比如這些干擾、抱怨、發(fā)生事故、從公司偷東西的員工,以及那些浪費(fèi)經(jīng)理的時(shí)間和精力的員工,而這些時(shí)間本該用到其他員工身上。
正如我們所知,有些人員流動(dòng)是積極的人員流動(dòng),與其去費(fèi)力讓那些消極怠工的人回到工作崗位,還不如讓他們直接走人,這樣更加明智,善意,也更加需要勇氣。
美國(guó)經(jīng)濟(jì)中由于消極怠工所造成的損失估計(jì)每年有2540億美元到3630億美元。而光是心不在焉一項(xiàng),作為消極怠工的信號(hào),估計(jì)的損失就有每年400億美元。
大多數(shù)即將離職的消極怠工的員工,在與顧客溝通的時(shí)候,會(huì)讓顧客感到失望,從而影響到銷(xiāo)售收入,大多數(shù)這種煩躁的心態(tài)就這樣積蓄起來(lái)。簡(jiǎn)單的說(shuō),員工的心不在焉就會(huì)造成顧客的無(wú)動(dòng)于衷,而員工的流失最后就會(huì)導(dǎo)致顧客的流失。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類(lèi)課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見(jiàn)下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開(kāi)QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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