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　自諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多？舒爾茨提出人力資本理論后，人力資源因其在企業(yè)生產(chǎn)、管理中的重要作用而被經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家們稱為第一資源。因此，在現(xiàn)代企業(yè)中對人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用成為了管理工作的必要工作�，F(xiàn)代，企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下，要贏得不斷生存與發(fā)展，主要來源于兩個因素：一方面要依靠體制改革所造就的制度創(chuàng)新和激勵機(jī)制；另一方面要依靠人才優(yōu)勢，使企業(yè)獲得不斷發(fā)展的動力。因此，人才的競爭變得極為激烈，企業(yè)也逐漸形成了以人為本的核心觀念。同時，人才市場流動也更為自由，因此員工關(guān)系管理也更為復(fù)雜。例如員工因待遇或是與領(lǐng)導(dǎo)相處不好而選擇跳槽的事跡連連發(fā)生。在企業(yè)與員工之間建立一種和諧雙贏的關(guān)系成為了員工關(guān)系管理的核心。

　　國有企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問題

　　（一）缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚

　�。ǘ�）缺乏完善的激勵約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失

　　員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。如何完善激勵約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。

　　（三）員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效

　　心理契約是指企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并使之滿足；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的價值。然而，目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高，企業(yè)和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

　　國有企業(yè)員工管理問題的成因

　�。ㄒ唬┕芾眢w制缺少彈性

　　1.缺少公平的內(nèi)部激勵體制，沒有完善的績效管理體制；2.員工的職業(yè)發(fā)展不明確，企業(yè)沒有明確的晉升通道。

　�。ǘ�）管理者過于保守

　　針對企業(yè)未來的發(fā)展，管理者更愿意選擇中庸之道。因此，企業(yè)中喜歡嘗試創(chuàng)新的新員工，會邊緣化組織，最終選擇離開。

　　員工關(guān)系管理的重要性

　�。ㄒ唬﹩T工關(guān)系管理是企業(yè)和員工的溝通管理

　　這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)并建立積極向上的工作環(huán)境。

　�。ǘ�）員工關(guān)系管理的目的

　　從影響員工關(guān)系管理的三個方面，可得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論。即顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。

　　作為管理者，應(yīng)該在管理中扮演什么角色？是員工關(guān)系管理必須明確的問題。惟有如此，管理者才能以正確的心態(tài)來尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸�和解決員工關(guān)系管理中的問題。

　　緩解國有企業(yè)的人才流失的策略

　�。ㄒ唬┕芾碚邞�(yīng)明確員工關(guān)系管理中包含的要素

　　現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含：勞動關(guān)系管理、法律問題及投訴、心理咨詢服務(wù)、員工的內(nèi)部溝通管理、員工的信息管理、員工的獎懲管理、裁員及臨時解聘、合并及收購、崗位輪換等。 其中“勞動關(guān)系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內(nèi)容；而“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)人才管理中新興的一種福利制度，這項福利的產(chǎn)生來源于日益強(qiáng)烈的競爭壓力：“員工的信息管理”對那些相對比較大的公司非常重要。

　　（二）員工關(guān)系管理的要點(diǎn)

　　員工成長溝通管理。其可以細(xì)分為“崗前溝通、轉(zhuǎn)正溝通、定期考核溝通、離職面談”等，一個完整的員工成長溝通管理體系，可改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。

　　（三）國有企業(yè)員工關(guān)系管理的具體內(nèi)容的完善

　　從管理職責(zé)來看，員工關(guān)系管理主要有九個方面：

　　1.勞動關(guān)系管理；2.員工紀(jì)律管理；3.員工人際關(guān)系管理；4.溝通管理；5.員工績效管理；6.員工情況管理；7.企業(yè)文化建設(shè)；8.服務(wù)與支持；9.員工關(guān)系管理培訓(xùn)。

　　員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。