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　　研究背景

　　經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展促使市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，要求企業(yè)不斷創(chuàng)新，靈活應(yīng)變，以適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境。近來，由全球性金融海嘯引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，迅速波及全球許多國(guó)家及各個(gè)行業(yè)，眾多企業(yè)在面臨抉擇，尋求出路的狀況下，都迫不得已的走上裁員之路，并以裁員作為縮減成本的主要手段，以達(dá)到轉(zhuǎn)型或重組的目標(biāo)。企業(yè)中的“幸存者”作為企業(yè)商場(chǎng)再戰(zhàn)的中堅(jiān)力量，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)重置目標(biāo)的后備軍。企業(yè)的裁員行為無疑會(huì)傷害“幸存者”的感情，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)與“幸存者”之間心理契約破裂和信任的破碎，“幸存者”對(duì)企業(yè)產(chǎn)生懷疑，對(duì)離職人員懷有負(fù)疚感，對(duì)自己的將來感到不安，在今后的工作中如履薄冰，一旦有合適的跳槽機(jī)會(huì)，他們便會(huì)揚(yáng)長(zhǎng)而去，給企業(yè)帶來更大的損失。所以，研究企業(yè)與“幸存者”之間的信任重建問題迫在眉睫，以前的研究主要停留在討論重建信任的必要性及如何重建信任，而本文把企業(yè)與幸存者之間的信任看做是動(dòng)態(tài)發(fā)展的持續(xù)的過程，著重研究裁員引發(fā)不同階段不同類型的信任破碎問題，以及針對(duì)每一階段的信任修復(fù)策略，給出人力資源實(shí)踐方面的建議。

　　裁員后企業(yè)與幸存者信任破碎分析

　　Shapiro，Sheppard和cheraskin認(rèn)為，信任是持續(xù)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程，并把信任的發(fā)展分為三個(gè)階段，每一階段以前一階段為基礎(chǔ)建立。

　�。ㄒ唬┲\算型信任（Calculus-based trust），這一階段的信任建立在理性選擇的基礎(chǔ)上，是指在經(jīng)歷裁員之后，幸存者懷著不安和擔(dān)憂，對(duì)企業(yè)重新審視，完全處于利己的立場(chǎng)，計(jì)算留任后得到的報(bào)酬，來權(quán)衡在企業(yè)得到的利益，決定今后工作的態(tài)度和行為。

　　在這一階段，幸存者主要考慮與企業(yè)之間的“交易”使他們重新評(píng)價(jià)自己與企業(yè)的關(guān)系，產(chǎn)生消極的工作態(tài)度和行為，一旦出現(xiàn)更好的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)解除契約，選擇能給予更好條件的企業(yè)。

　�。ǘ�）了解型信任（knowledge-based trust），這一階段的信任建立在可以預(yù)期對(duì)方的行為，能夠?qū)��?duì)方行為進(jìn)行充分解釋或理解。這一階段信任的破壞，會(huì)導(dǎo)致幸存者對(duì)企業(yè)喪失信任，破壞幸存者對(duì)企業(yè)行為的美好預(yù)期，顛覆企業(yè)在幸存者心中原有的形象，反映在工作態(tài)度和行為上，幸存者會(huì)表現(xiàn)出抱怨增加，玩忽職守，他們認(rèn)為，盡快離開公司是對(duì)企業(yè)單方面破壞信任的最好懲罰。

　　（三）認(rèn)同型信任（Indentification-based trust），建立在員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)和文化的高度認(rèn)同，企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相符，在完成工作的同時(shí)，員工可以不斷獲得個(gè)人成就感。裁員過后，由于部分工作崗位的空缺，職位的升遷變化，幸存者會(huì)考慮自己在企業(yè)中的職位角色是否會(huì)發(fā)生變化，他們期望自己能夠被重用，實(shí)現(xiàn)晉升的目標(biāo)，但如果企業(yè)對(duì)空缺職位大量引進(jìn)外部人才，這時(shí)，幸存者對(duì)企業(yè)的認(rèn)同信任就會(huì)破碎，基于此，幸存者會(huì)對(duì)目前的職位角色所處的環(huán)境重新評(píng)估，并重新規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展，時(shí)機(jī)成熟，就會(huì)選擇跳槽。

　　信任修復(fù)的重要性

　　大量的研究表明，組織中的信任直接影響到員工的工作滿意度，組織承諾，組織公民行為，及與企業(yè)的心理契約，影響到幸存者的留職意愿，及個(gè)人的工作績(jī)效，團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，企業(yè)的凝聚力，甚至是企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等多個(gè)方面。企業(yè)實(shí)施裁員后，幸存者與企業(yè)的信任破碎會(huì)直接影響企業(yè)下一步的行動(dòng)，在困難面前，企業(yè)只有分階段積極的修復(fù)信任，才能實(shí)現(xiàn)浴火重生的目標(biāo)，否則，企業(yè)失去的不僅僅是優(yōu)秀的員工，更失去了聲譽(yù)和東山再起的本錢。所以，怎樣在裁員后，修復(fù)破碎的信任問題便成為企業(yè)應(yīng)該考慮的關(guān)鍵問題。

　　信任修復(fù)的策略

　�。ㄒ唬┲\算型信任的修復(fù)策略

　　上文提到過，這一階段，幸存者的心理活動(dòng)主要關(guān)心的是在企業(yè)中的既得利益，因此，企業(yè)應(yīng)在裁員之后重新制定公平合理的報(bào)酬體系，實(shí)施多勞多得的原則，以及靈活多樣的薪酬分配體制，按照不同層級(jí)，不同年齡，不同工齡對(duì)員工實(shí)行多種激勵(lì)措施，明確崗位職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作質(zhì)量相應(yīng)調(diào)整員工薪酬；還要定期舉行形式多樣的溝通活動(dòng)，在輕松的氣氛中，為幸存者和新搭檔構(gòu)建更多相互了解的平臺(tái)；還要實(shí)行新一輪的人力資源培訓(xùn)政策，及時(shí)對(duì)需要調(diào)整工作的員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，減小幸存者的心理壓力，整合工作流程，縮短工作適應(yīng)的時(shí)間，為他們能夠更好的勝任新工作創(chuàng)造條件。

　�。ǘ�）了解型信任的修復(fù)策略

　　裁員過程中不能出現(xiàn)“暗箱操作”，要做到裁員信息公開透明，公正，公平，一旦作出決策，應(yīng)該及時(shí)地向所有員工傳遞正面，積極的訊息，讓員工積極參與公司的管理和決策，共同商討制定如何走出困境的對(duì)策，讓員工重新找回主人翁意識(shí)，讓他們感受到在工作中的待遇是公平的；建立以人為本的企業(yè)文化，多與員工進(jìn)行非正式溝通，可以采取酒會(huì)或茶話會(huì)的形式，了解幸存者的心理狀態(tài)，及時(shí)安慰他們，滿足他們的需要，對(duì)裁員做合理的解釋，使他們明白真相，了解企業(yè)是不得已而為之，通知幸存者企業(yè)已經(jīng)作出的善后工作和對(duì)離職員工的補(bǔ)償。

　�。ㄈ�）認(rèn)同型信任的修復(fù)策略

　　重塑企業(yè)文化，樹立新的價(jià)值觀，讓員工重新找到歸屬感，利用宣傳手段和文化攻勢(shì)，詮釋企業(yè)的新文化概念和發(fā)展藍(lán)圖，是修復(fù)這一階段信任的主要工作。企業(yè)在裁員后，應(yīng)該更加注重內(nèi)部招聘，在幸存者中發(fā)掘人才，了解幸存者對(duì)企業(yè)的期望，還要增加他們工作豐富化的程度，讓工作變的富有挑戰(zhàn)性，給員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，依據(jù)每個(gè)幸存者自身的個(gè)性和特點(diǎn)，為他們?cè)O(shè)計(jì)詳細(xì)的科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣，為留職員工提供更多的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)，提高他們自身終身就業(yè)的能力。幸存者可以感受到，企業(yè)真的不僅僅是在為自己謀出路，也無微不至的為員工謀發(fā)展，幸存者只有從內(nèi)心深深感受到企業(yè)的關(guān)懷，才會(huì)對(duì)企業(yè)重新認(rèn)同，在征戰(zhàn)商場(chǎng)的路上對(duì)企業(yè)不離不棄。

　　結(jié)語

　　裁員已經(jīng)成為日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)過程中一個(gè)屢見不鮮的話題，每個(gè)企業(yè)的具體情況雖然不同，但幸存者的心理狀態(tài)，對(duì)企業(yè)的信任問題是相同的，裁員幸存者的表現(xiàn)最終決定裁員活動(dòng)的成效，關(guān)注幸存者與企業(yè)之間的信任破碎問題，并及時(shí)采取修復(fù)措施，對(duì)于恢復(fù)企業(yè)的凝聚力，重塑企業(yè)在員工，行業(yè)和社會(huì)上的聲譽(yù)，以及在競(jìng)爭(zhēng)中取勝都至關(guān)重要，裁員才會(huì)有減員增效的良好結(jié)局。