裁員一直以來被企業(yè)視為危急時(shí)刻自救的必經(jīng)之路,當(dāng)企業(yè)的資金鏈斷裂,裁員便成為縮減開支,降低成本的首選。但長(zhǎng)期來看,裁員無疑破壞了企業(yè)與幸存者之間的信任,而如何重建企業(yè)與幸存者之間的信任是企業(yè)轉(zhuǎn)型...
研究背景
經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展促使市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,要求企業(yè)不斷創(chuàng)新,靈活應(yīng)變,以適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境。近來,由全球性金融海嘯引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī),迅速波及全球許多國(guó)家及各個(gè)行業(yè),眾多企業(yè)在面臨抉擇,尋求出路的狀況下,都迫不得已的走上裁員之路,并以裁員作為縮減成本的主要手段,以達(dá)到轉(zhuǎn)型或重組的目標(biāo)。企業(yè)中的“幸存者”作為企業(yè)商場(chǎng)再戰(zhàn)的中堅(jiān)力量,成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)重置目標(biāo)的后備軍。企業(yè)的裁員行為無疑會(huì)傷害“幸存者”的感情,也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)與“幸存者”之間心理契約破裂和信任的破碎,“幸存者”對(duì)企業(yè)產(chǎn)生懷疑,對(duì)離職人員懷有負(fù)疚感,對(duì)自己的將來感到不安,在今后的工作中如履薄冰,一旦有合適的跳槽機(jī)會(huì),他們便會(huì)揚(yáng)長(zhǎng)而去,給企業(yè)帶來更大的損失。所以,研究企業(yè)與“幸存者”之間的信任重建問題迫在眉睫,以前的研究主要停留在討論重建信任的必要性及如何重建信任,而本文把企業(yè)與幸存者之間的信任看做是動(dòng)態(tài)發(fā)展的持續(xù)的過程,著重研究裁員引發(fā)不同階段不同類型的信任破碎問題,以及針對(duì)每一階段的信任修復(fù)策略,給出人力資源實(shí)踐方面的建議。
裁員后企業(yè)與幸存者信任破碎分析
Shapiro,Sheppard和cheraskin認(rèn)為,信任是持續(xù)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程,并把信任的發(fā)展分為三個(gè)階段,每一階段以前一階段為基礎(chǔ)建立。
。ㄒ唬┲\算型信任(Calculus-based trust),這一階段的信任建立在理性選擇的基礎(chǔ)上,是指在經(jīng)歷裁員之后,幸存者懷著不安和擔(dān)憂,對(duì)企業(yè)重新審視,完全處于利己的立場(chǎng),計(jì)算留任后得到的報(bào)酬,來權(quán)衡在企業(yè)得到的利益,決定今后工作的態(tài)度和行為。
在這一階段,幸存者主要考慮與企業(yè)之間的“交易”使他們重新評(píng)價(jià)自己與企業(yè)的關(guān)系,產(chǎn)生消極的工作態(tài)度和行為,一旦出現(xiàn)更好的機(jī)會(huì),他們就會(huì)解除契約,選擇能給予更好條件的企業(yè)。
。ǘ┝私庑托湃危╧nowledge-based trust),這一階段的信任建立在可以預(yù)期對(duì)方的行為,能夠?qū)?duì)方行為進(jìn)行充分解釋或理解。這一階段信任的破壞,會(huì)導(dǎo)致幸存者對(duì)企業(yè)喪失信任,破壞幸存者對(duì)企業(yè)行為的美好預(yù)期,顛覆企業(yè)在幸存者心中原有的形象,反映在工作態(tài)度和行為上,幸存者會(huì)表現(xiàn)出抱怨增加,玩忽職守,他們認(rèn)為,盡快離開公司是對(duì)企業(yè)單方面破壞信任的最好懲罰。
(三)認(rèn)同型信任(Indentification-based trust),建立在員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)和文化的高度認(rèn)同,企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相符,在完成工作的同時(shí),員工可以不斷獲得個(gè)人成就感。裁員過后,由于部分工作崗位的空缺,職位的升遷變化,幸存者會(huì)考慮自己在企業(yè)中的職位角色是否會(huì)發(fā)生變化,他們期望自己能夠被重用,實(shí)現(xiàn)晉升的目標(biāo),但如果企業(yè)對(duì)空缺職位大量引進(jìn)外部人才,這時(shí),幸存者對(duì)企業(yè)的認(rèn)同信任就會(huì)破碎,基于此,幸存者會(huì)對(duì)目前的職位角色所處的環(huán)境重新評(píng)估,并重新規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展,時(shí)機(jī)成熟,就會(huì)選擇跳槽。
信任修復(fù)的重要性
大量的研究表明,組織中的信任直接影響到員工的工作滿意度,組織承諾,組織公民行為,及與企業(yè)的心理契約,影響到幸存者的留職意愿,及個(gè)人的工作績(jī)效,團(tuán)隊(duì)的績(jī)效,企業(yè)的凝聚力,甚至是企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等多個(gè)方面。企業(yè)實(shí)施裁員后,幸存者與企業(yè)的信任破碎會(huì)直接影響企業(yè)下一步的行動(dòng),在困難面前,企業(yè)只有分階段積極的修復(fù)信任,才能實(shí)現(xiàn)浴火重生的目標(biāo),否則,企業(yè)失去的不僅僅是優(yōu)秀的員工,更失去了聲譽(yù)和東山再起的本錢。所以,怎樣在裁員后,修復(fù)破碎的信任問題便成為企業(yè)應(yīng)該考慮的關(guān)鍵問題。
信任修復(fù)的策略
。ㄒ唬┲\算型信任的修復(fù)策略
上文提到過,這一階段,幸存者的心理活動(dòng)主要關(guān)心的是在企業(yè)中的既得利益,因此,企業(yè)應(yīng)在裁員之后重新制定公平合理的報(bào)酬體系,實(shí)施多勞多得的原則,以及靈活多樣的薪酬分配體制,按照不同層級(jí),不同年齡,不同工齡對(duì)員工實(shí)行多種激勵(lì)措施,明確崗位職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)工作質(zhì)量相應(yīng)調(diào)整員工薪酬;還要定期舉行形式多樣的溝通活動(dòng),在輕松的氣氛中,為幸存者和新搭檔構(gòu)建更多相互了解的平臺(tái);還要實(shí)行新一輪的人力資源培訓(xùn)政策,及時(shí)對(duì)需要調(diào)整工作的員工進(jìn)行崗前培訓(xùn),減小幸存者的心理壓力,整合工作流程,縮短工作適應(yīng)的時(shí)間,為他們能夠更好的勝任新工作創(chuàng)造條件。
。ǘ┝私庑托湃蔚男迯(fù)策略
裁員過程中不能出現(xiàn)“暗箱操作”,要做到裁員信息公開透明,公正,公平,一旦作出決策,應(yīng)該及時(shí)地向所有員工傳遞正面,積極的訊息,讓員工積極參與公司的管理和決策,共同商討制定如何走出困境的對(duì)策,讓員工重新找回主人翁意識(shí),讓他們感受到在工作中的待遇是公平的;建立以人為本的企業(yè)文化,多與員工進(jìn)行非正式溝通,可以采取酒會(huì)或茶話會(huì)的形式,了解幸存者的心理狀態(tài),及時(shí)安慰他們,滿足他們的需要,對(duì)裁員做合理的解釋,使他們明白真相,了解企業(yè)是不得已而為之,通知幸存者企業(yè)已經(jīng)作出的善后工作和對(duì)離職員工的補(bǔ)償。
。ㄈ┱J(rèn)同型信任的修復(fù)策略
重塑企業(yè)文化,樹立新的價(jià)值觀,讓員工重新找到歸屬感,利用宣傳手段和文化攻勢(shì),詮釋企業(yè)的新文化概念和發(fā)展藍(lán)圖,是修復(fù)這一階段信任的主要工作。企業(yè)在裁員后,應(yīng)該更加注重內(nèi)部招聘,在幸存者中發(fā)掘人才,了解幸存者對(duì)企業(yè)的期望,還要增加他們工作豐富化的程度,讓工作變的富有挑戰(zhàn)性,給員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì),依據(jù)每個(gè)幸存者自身的個(gè)性和特點(diǎn),為他們?cè)O(shè)計(jì)詳細(xì)的科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,這樣,為留職員工提供更多的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì),提高他們自身終身就業(yè)的能力。幸存者可以感受到,企業(yè)真的不僅僅是在為自己謀出路,也無微不至的為員工謀發(fā)展,幸存者只有從內(nèi)心深深感受到企業(yè)的關(guān)懷,才會(huì)對(duì)企業(yè)重新認(rèn)同,在征戰(zhàn)商場(chǎng)的路上對(duì)企業(yè)不離不棄。
結(jié)語
裁員已經(jīng)成為日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)過程中一個(gè)屢見不鮮的話題,每個(gè)企業(yè)的具體情況雖然不同,但幸存者的心理狀態(tài),對(duì)企業(yè)的信任問題是相同的,裁員幸存者的表現(xiàn)最終決定裁員活動(dòng)的成效,關(guān)注幸存者與企業(yè)之間的信任破碎問題,并及時(shí)采取修復(fù)措施,對(duì)于恢復(fù)企業(yè)的凝聚力,重塑企業(yè)在員工,行業(yè)和社會(huì)上的聲譽(yù),以及在競(jìng)爭(zhēng)中取勝都至關(guān)重要,裁員才會(huì)有減員增效的良好結(jié)局。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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