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　隨著現(xiàn)代生活節(jié)奏的日益加快，人們的工作壓力也越來越大，從王均瑤、陳逸飛到單亮、胡新宇，可以看到“過勞死”已經(jīng)成為威脅勞動者身心健康的罪魁禍首，特別是對于具有高學歷和高收入的知識型員工。據(jù)《韓國經(jīng)濟》報道，目前中國每年有超過60萬人死于過度勞動，其中知識型員工占七成左右，而且“過勞死”還有逐步年輕化的趨勢。因此，必須建立有效的法律制度和防范機制來對這種現(xiàn)象加以干預和控制，降低知識型員工過度勞動的死亡率。

　　“過勞死”最簡單的概念解釋就是指勞動者由于過度勞動而最終導致死亡的狀態(tài)。所謂“過度勞動”就是指人力資源在較長時期內(nèi)的過度使用，即就業(yè)者在較長時期內(nèi)處于一種超出社會平均勞動時間和強度的就業(yè)狀態(tài)。

　　“過勞死”（Karoshi）一詞最早出現(xiàn)在20世紀80年代的日本，當時正值日本開始進入所謂的泡沫經(jīng)濟時代，大量金融投機活動刺激了經(jīng)濟在短期內(nèi)過熱的發(fā)展，從而使日本國內(nèi)出現(xiàn)一片欣欣向榮的繁榮景象。伴隨著經(jīng)濟快速發(fā)展而來的是市場需求的迅猛倍增，工人的勞動強度也因此急劇增加，再加上60年代以來長期積累的“過度勞動”的隱患，最終導致大規(guī)模的“過勞死”現(xiàn)象在80年代后期全面爆發(fā)。

　　我國自上世紀90年代以后才逐漸接觸到“過度勞動”和“過勞死”的概念。尤其是隨著近年來我國“過勞死”人數(shù)的激增，人們也越來越關注自己的勞動健康問題。

　　知識型員工特征分析

　　知識型員工是指那些自身擁有一定的專業(yè)知識和技能，具有強烈地追求自我實現(xiàn)和價值增值，并且能夠不斷創(chuàng)新和銳意進取的員工個體。一般來說，知識型員工都具有較高的學歷和較高的收入，而且對企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關重要的作用。綜合歸納起來，知識型員工具有以下五個方面的鮮明特征：具有較高的個人素質。知識型員工一般都接受過系統(tǒng)的教育和培訓，擁有專業(yè)的知識和技能，能夠勝任某一崗位的特定工作。因此，知識型員工進入企業(yè)后，就以自身所掌握的專業(yè)知識和技能參與企業(yè)的組織運營過程，為企業(yè)創(chuàng)造更多的勞動成果，從而推動企業(yè)價值的增值。

　　具有很強的自主性。知識型員工是一個富有生氣和活力的群體，由于他們具備了相應的知識和技能，所以在企業(yè)中他們的地位區(qū)別于一般員工，他們崇尚獨立和自由，不喜歡在工作中受到過多的拘束和束縛，喜歡輕松自在的工作環(huán)境和平等的人際溝通平臺。

　　具有創(chuàng)新精神。創(chuàng)新是企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)的靈魂，同時也是知識型員工最重要的個性特征。一方面，由于知識型員工掌握了專業(yè)的知識和熟練的技能，因此他們更容易通過自身思維的分析、探索，從而推動企業(yè)的技術創(chuàng)新。另一方面，知識型員工具有較強的學習能力，能夠較快接受新的思想和觀念，有利于激發(fā)他們的創(chuàng)新靈感。

　　具有很強的成就欲望。知識型員工在參與企業(yè)價值增值的過程中，實際上也是實現(xiàn)自身價值增值的過程，他們強烈追求自我價值的實現(xiàn)，重視成就激勵。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，知識型員工比普通員工更加樂意追求自我實現(xiàn)的需求，他們很渴望得到別人的認可和鼓勵，所以他們工作的投入度和專注度都要比普通員工高。

　　具有驕傲性。知識型員工擁有強烈的個性，他們敢于堅持真理，蔑視權勢，不趨炎附勢。同時，知識型員工往往站在自身處所領域的最前沿，因此他們對自身的能力充滿自信、深信不疑，從而也不崇尚權威，顯示出特有的清高，有時候甚至會給人一種“恃才傲物”的感覺。

　　知識型員工過勞死的誘因分析

　　結合知識型員工的特征分析，本文設計出知識型員工Karoshi模型（見圖），從環(huán)境變量、個體變量和結構化變量三個維度來闡釋知識型員工“過勞死”的成因。

　　Karoshi模型的設計基于以下三個假設：①勞動者都是經(jīng)濟人，他們都傾向于追求更多的經(jīng)濟利益和權力；②勞動者都是懶惰的，不可能自愿為組織工作而不索��；③組織都是追求收益最大化的，從而千方百計增加勞動者的工作強度以謀求更大利益。

　　環(huán)境變量

　　工作環(huán)境因素。知識型員工所處的內(nèi)外部工作環(huán)境將在很大程度上影響其工作行為。內(nèi)部工作環(huán)境主要是指組織所營造出來的內(nèi)部工作氛圍，它影響著員工的勞動狀態(tài)。當知識型員工看到身邊的同事都在競相加班時，強烈的好勝心就會驅使他們也加入到過度勞動的隊伍中。外部工作環(huán)境是指同行業(yè)不同組織之間存在的工作氛圍，知識型員工會通過對比自身與其他組織員工的勞動狀態(tài)來動態(tài)衡量其價值，從而改變自身的工作態(tài)度以達到心理的平衡。

　　企業(yè)文化因素。企業(yè)文化是企業(yè)核心價值觀的集中體現(xiàn)，對企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。近年來，市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展催生了所謂的“加班文化”或者“加班精神”。加班精神固然是好的，是一個企業(yè)努力向上、不斷進取的氣質和個性，但是當它一旦上升為企業(yè)的文化或精神，也就會使員工不自覺地成為過度勞動者。因此，是否應該把加班文化上升為企業(yè)精神成了一個極具爭議的話題，就像華為曾經(jīng)名赫一時的“狼文化”和“基本法”在今天也同樣受到眾多的質疑。

　　政策因素。目前我國《勞動法》規(guī)定的是八小時工作制，但在現(xiàn)實中很多企業(yè)為了追求利益最大化都不同程度地存在著以各種名目來剝奪員工休息權，迫使或者變相迫使員工加班的現(xiàn)象。同時相關勞動監(jiān)察單位在行政執(zhí)法的過程中難度也很大，再加上“過勞死”在我國法律上至今仍是一片空白，企業(yè)的違法成本過低，這就使得受害者的權利很難得到切實的保障。

　　個體變量

　　身體素質。知識型員工自身身體素質的好壞也是決定是否“過勞死”的重要因素。如今絕大多數(shù)知識型員工都處在“亞健康”狀態(tài)，究其原因，主要是缺乏自我保健意識、忽視健康的生活方式和缺乏鍛煉意識。

　　心理素質。知識型員工具有強烈的成就需要，但是他們的心理承受能力卻相對薄弱。為了追求自身價值的實現(xiàn)，在工作中他們通常表現(xiàn)得很活躍，但是當他們面臨暫時的失敗時，往往陷入痛苦之中難以自拔，從而形成惡性循環(huán)，更有甚者甚至因為無法承受超強度的工作壓力而選擇自殺。

　　結構化變量

　　經(jīng)濟報酬因素。在物質文明極度發(fā)達的今天，誰都無法否認我們是作為“經(jīng)濟人”而存在的。大多數(shù)勞動者“自愿加班”主要是出于經(jīng)濟利益的考慮，因為企業(yè)會為加班的員工支付額外的報酬。因此，只要企業(yè)提供的加班費具有足夠的吸引力，就會有更多的員工愿意放棄自己的休息權而選擇過度勞動。

　　就業(yè)壓力。當前我國勞動力市場長期處于買方市場，就業(yè)形勢十分嚴峻，而且很多企業(yè)都實行末位淘汰制，這就無形當中給知識型員工增加了巨大的壓力。為了規(guī)避失業(yè)風險，保住自己難得的飯碗，同時也為了規(guī)避重新尋找工作的就業(yè)風險，許多員工被迫“自愿加班”。此外，企業(yè)招聘的低成本化也在一定程度上加劇了用人單位被迫勞動者工作的強度。

　　晉升機會。目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的績效考核制度設計缺乏合理性，很多企業(yè)都把加班時間的長短作為員工晉升的必備條件，這實際上也就是在變相要求員工加班，因為員工只有付出更多的時間去努力工作才能獲取更好的業(yè)績，從而得到晉升。因此，知識型員工所具有的追求成就的動機，使他們比一般員工更加傾向于加班工作。

　　以上知識型員工“過勞死” 的影響因素既是相輔相成、相互作用和相互滲透的，又是彼此獨立的。一般情況下，“過勞死”是多種因素相互作用的結果，但有時候一個因素的變化也能導致知識型員工出現(xiàn)“過勞死”。對影響知識型員工“過勞死”誘導因素的分析，有助于更好地了解知識型員工“過勞死”的作用機理，為制定相關防范措施提供決策依據(jù)。

　　知識型員工“過勞死”的防范

　　知識型員工是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富和價值。因此，必須采取相關的措施來防范知識型員工“過勞死”的蔓延態(tài)勢，特別是要遏制其年輕化的趨勢。

　　對國家來說，相關部門應結合我國國情，從法律角度嚴格界定“過勞死”的構成要件，并對“過勞死”的認定機構、認定程序和賠償標準做出清晰的規(guī)定。同時，可以成立由用人單位、工會、政府部門和專家委員會組成的“過勞死”專業(yè)認定機構，提高“過勞死”認定的準確性和權威性。

　　對企業(yè)來說，以加班時間作為員工薪酬和晉升的必備條件的做法缺乏合理性，所以要防范知識型員工“過勞死”就必須構建科學合理的績效考核和薪酬管理體系，例如KPI、BSC和360度等卓越的績效考核體系。在薪酬制度的設計方面，企業(yè)應該實行人本主義薪酬制度，充分體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性，要通過分配公平、程序公平和互動公平來提高知識型員工的組織公平感和組織承諾度。同時，企業(yè)應成立心理指導機構，建立員工心理檔案，及時監(jiān)測和發(fā)現(xiàn)知識型員工的心理狀況變化，積極實施員工心理干預機制，適時對其進行心理危機干預。再者結合企業(yè)自身實際，確定企業(yè)文化的類型和方向，構建獨特的企業(yè)精神和企業(yè)道德，從而使企業(yè)文化充分發(fā)揮其導向作用、約束作用、凝聚作用和激勵作用。要注意的是，在將“加班文化”上升為企業(yè)精神的過程中，一定要實行中國式管理，發(fā)展多元化的企業(yè)文化，體現(xiàn)人文關懷。

　　對員工來說，應該勇于和用人單位違反勞動法規(guī)的行為做斗爭，要善于運用法律的武器來維護自己的休息權。面對用人單位無理的加班要求要敢于拒絕，全面提高自己的法律素養(yǎng)和維權意識。同時知識型員工在工作之余應該更加關注自身的健康狀況，養(yǎng)成健康的生活方式，增強自我保健意識，同時加強體質鍛煉。要注意科學飲食，勞逸結合，養(yǎng)成每年定期檢查身體的良好習慣。