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　　從經(jīng)驗上來講，這些評論是正確的，但顯然對于領(lǐng)導(dǎo)層來說是很難做到的。陳述的正確性和執(zhí)行的困難性同樣重要。

　　從著名的學(xué)習(xí)理論家斯金納（B. F. Skinner）開始，研究一再證明積極地強化——獎勵想得到的行為對于增強他們做你要求事情的可能性比懲罰更有效。事實上，銷售飾品、獎勵和表彰方案的O. C. Tanner 公司在胡蘿卜原理中描述了獎勵的重要性。這本書以研究文件為基礎(chǔ)著重講述認(rèn)同的作用。將它加入如內(nèi)布拉斯加大學(xué)的管理學(xué)者弗雷德﹒盧森斯（Fred Luthans）等人多年積累的理論當(dāng)中，你就有足夠的智慧去執(zhí)行斯金納的見解了。

　　如果有那么多的傳聞或系統(tǒng)的證據(jù)，甚至是簡單的嘗試來支持使用贊美和善良，為什么它沒有被廣泛應(yīng)用呢？關(guān)于為什么聰明人會做出糟糕的決定，海軍歷史學(xué)教授查克里﹒肖爾（Zachary Shore）給出了一個答案。肖爾講述了他所謂的“曝光焦慮”，即害怕被曝光，還被貼上“懦弱”的標(biāo)簽。 他指出很多人害怕如果不嚴(yán)厲別人就會利用這一點而認(rèn)為他們是弱者或沒骨氣，而這對于領(lǐng)導(dǎo)來說并非良好的形象。

　　在工作中，你可以經(jīng)常看到這樣的事情。管理和組織行為有時會被劃分為“軟”科目，我相信這是與經(jīng)濟學(xué)、金融和會計學(xué)這些硬性規(guī)律對比而言的。 在我的教育培訓(xùn)工作中，我講述那些對員工采取積極、包容及增強企業(yè)文化建設(shè)的方法在四年內(nèi)使?fàn)I業(yè)額翻一倍兩倍的例子，人們的反應(yīng)是相同的。這種方法看起來是柔軟、含糊不清的，而且并沒有領(lǐng)導(dǎo)想展示的嚴(yán)厲的痕跡。

　　社會心理學(xué)有一些重要的見解。我們用于評估他人的兩個標(biāo)準(zhǔn)為能力和熱心。正如哈佛商學(xué)院的教授Teresa Amabile在一個標(biāo)題中巧妙的寫到，“才華橫溢但不殘忍”，問題是我們經(jīng)常認(rèn)為能力和熱心是互相矛盾的——熱心的人不像刻薄的人那樣聰明和技能強。

　　你可能認(rèn)為這些對于那些已經(jīng)處在公司高層的CEO們并不適用，他們應(yīng)該不用過多擔(dān)心自己的形象，應(yīng)該把精力放在如何領(lǐng)導(dǎo)員工才能給股東創(chuàng)造更多價值上，放在如何提高公司業(yè)績上。但很多CEO確實很在乎他們同級別的人如何看他們，因此表現(xiàn)過分嚴(yán)厲，對其員工很吝嗇使用善良、表揚和獎勵。

　　反復(fù)犯相同的錯誤并非不可避免的也不是注定的，這就是我寫這個專欄想幫你做得更好的原因。既然你已經(jīng)知道獎勵比懲罰效果更好，以及不這么做的心理障礙，你應(yīng)該采取行動，就像一首歌里唱的“嘗試溫柔一點”。