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基層干部心理健康管理勝任能力研究
知識(shí)庫(kù) > 員工關(guān)系 > 正文 879 2012-04-20 16:02:55

 摘要:基層干部的心理健康問(wèn)題是當(dāng)前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下的獨(dú)特問(wèn)題。本文從加強(qiáng)干部自身調(diào)適的角度,提出基于勝任能力的基層干部心理健康管理模式,通過(guò)發(fā)展基層干部應(yīng)對(duì)各種壓力情景的能力,化解外部壓力...

 摘要:基層干部的心理健康問(wèn)題是當(dāng)前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下的獨(dú)特問(wèn)題。本文從加強(qiáng)干部自身調(diào)適的角度,提出基于勝任能力的基層干部心理健康管理模式,通過(guò)發(fā)展基層干部應(yīng)對(duì)各種壓力情景的能力,化解外部壓力源的不利影響,提升基層干部的施政能力和水平。

  關(guān)鍵詞:基層干部 心理健康 勝任能力壓力調(diào)適

  一、 導(dǎo)論

  基層干部是公共管理的重要力量,他們的工作效果直接關(guān)系到國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、文化各項(xiàng)政策的實(shí)施水平和實(shí)施效果。當(dāng)前社會(huì)轉(zhuǎn)型背景下,對(duì)基層干部的工作技能、身體和心理素質(zhì)提出了較高的要求。如何提升基層干部的心理健康管理水平,尤其是工作壓力應(yīng)對(duì)能力成為各級(jí)政府和組織人事部門(mén)關(guān)注的重要問(wèn)題。心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),適當(dāng)?shù)膲毫δ軌蚣ぐl(fā)人們的積極性并提高其工作水平,而過(guò)高或過(guò)低的壓力則不利于員工的身心發(fā)展(史茜等,2010)。因此,基層干部心理健康管理的基本原則對(duì)壓力進(jìn)行管理,而非消除壓力。

  工作壓力問(wèn)題是當(dāng)前心理學(xué)和管理學(xué)研究中的熱點(diǎn)。Demerouti和Bakker等(2000)提出的工作需求資源模型(JDR)對(duì)員工的心理壓力管理有重要的影響。該模型將心理壓力歸因?yàn)楣ぷ餍枨蠛凸ぷ髻Y源聯(lián)合作用的結(jié)果。其中,工作需求包括了生理、心理、組織和社會(huì)四個(gè)層面;工作資源則是在KarasekJDCS的工作控制和社會(huì)支持的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái),對(duì)應(yīng)于工作需求生理、心理、組織和社會(huì)四個(gè)層面,具有如下三個(gè)特點(diǎn)的資源:可減少工作需求、以及工作需求給員工生理和心理方面的損耗;可達(dá)到促進(jìn)工作目標(biāo)完成的功效;可激勵(lì)員工的成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和發(fā)展。JDR模型認(rèn)為不同的工作資源能夠緩解不同工作需求的壓力效應(yīng),當(dāng)兩者不能匹配時(shí)員工的心理壓力水平將會(huì)提高。具體而言,一方面,過(guò)高的工作需求將消耗員工的生理和心理資源,導(dǎo)致精力衰竭和健康問(wèn)題;另一方面,足夠的工作資源能夠減少工作需求,促進(jìn)工作目標(biāo)的完成,激勵(lì)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展,實(shí)現(xiàn)較低的心理壓力水平和較高的滿意度。

  由此可知,基層干部的心理健康水平受到工作需求、工作控制或工作資源兩方面聯(lián)合作用的結(jié)果。因此,基層干部的心理壓力調(diào)適首要的工作是,確;鶎痈刹繐碛械墓ぷ髻Y源和工作需求之間的匹配,尤其是基層干部應(yīng)對(duì)壓力的能力與工作環(huán)境的匹配;诖,本文引入人力資源管理中的勝任能力建模方法,抽取出基層干部心理壓力應(yīng)對(duì)的關(guān)鍵能力;最后,本文應(yīng)用這一勝任能力模型,提出了基層干部心理健康管理的可行政策。

  二、基層干部心理壓力管理勝任能力建模

  根據(jù)JDR模型,個(gè)體感知的壓力水平是工作需求和工作資源兩方面共同作用的結(jié)果。這一發(fā)現(xiàn)為基層干部的心理健康管理提供了兩個(gè)思路:調(diào)整工作分工,改變工作需求;提升應(yīng)對(duì)能力,強(qiáng)化工作資源。從基層干部工作的現(xiàn)實(shí)來(lái)看,前者的可能性不大,而從提升壓力應(yīng)對(duì)能力角度進(jìn)行基層干部心理健康管理可行性較大。

  基于此,強(qiáng)化基層干部的壓力應(yīng)對(duì)能力成為基層干部心理健康管理的核心工作。在人力資源管理中,勝任能力則是選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀管理者的理論基礎(chǔ),并已在當(dāng)前干部的選錄和培訓(xùn)工作中發(fā)揮了重要的作用(胡月星,2007)。勝任能力或勝任能力模型,是指能將工作崗位上表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開(kāi)來(lái)的諸如動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀、學(xué)識(shí)、認(rèn)知和行為技能等所有潛在深層次個(gè)人特征結(jié)構(gòu);鶎痈刹繅毫芾韯偃文芰κ侵改軐⒒鶎痈刹恐刑幚韷毫(wèn)題的優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征系統(tǒng),它可以是干部動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、工作態(tài)度、價(jià)值觀、管理知識(shí)、工作技能和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等任何可以被可靠測(cè)量的、感知的、并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征結(jié)構(gòu)。

  具體到基層干部壓力管理勝任能力模型的構(gòu)建上,可以采用如下方式(孫健敏,張晶,2010):首先,通過(guò)對(duì)基層干部心理壓力水平和特征的測(cè)量,確定基層干部的心理壓力水平。根據(jù)測(cè)量結(jié)果,從中選擇出高壓力水平和低壓力水平的樣本組,通過(guò)對(duì)這些樣本組中的個(gè)體分別進(jìn)行實(shí)地調(diào)查、行為事件訪談法、360度評(píng)價(jià)等方法識(shí)別出關(guān)鍵的勝任能力,從而形成基層干部壓力管理勝任能力模型,并在此基層上通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和行為事件訪談法對(duì)這一勝任能力模型進(jìn)行驗(yàn)證。

  本文通過(guò)對(duì)兩個(gè)樣本組的訪談分析[①],發(fā)現(xiàn)如下基層干部壓力管理勝任能力特征:

 。1)心理壓力認(rèn)知能力。對(duì)兩組基層干部的訪談發(fā)現(xiàn),他們之間在面臨的壓力源類(lèi)型和壓力水平上并不存在顯著的差異,之所以產(chǎn)生不同的心理壓力影響,基層干部對(duì)壓力源的感知和解讀有著重要的影響。心理學(xué)的研究認(rèn)為,決定壓力水平的并非是壓力事件本身而是人對(duì)壓力的認(rèn)知和評(píng)價(jià)。同時(shí),訪談過(guò)程中還發(fā)現(xiàn),那些將壓力源完全歸因于外部因素影響或內(nèi)部能力不足的干部,承受的壓力水平要顯著高于那些能夠區(qū)別壓力主觀與客觀影響的干部。此外,相對(duì)低壓力水平的基層干部,往往掌握了一定的心理學(xué)知識(shí),能夠通過(guò)如換位思考、及時(shí)跳出等技巧控制和管理自身的負(fù)面情緒。

  (2)心理壓力支持資源獲取能力。基層干部在感知到心理壓力后,自身能夠調(diào)集的心理支持資源對(duì)于它們心理壓力的調(diào)適有著重要的影響。訪談過(guò)程中發(fā)現(xiàn),那些與家人、朋友、同事和領(lǐng)導(dǎo)保持充分交流的干部承受的壓力水平顯著低于其他干部。同時(shí),那些能夠保持定期的業(yè)余愛(ài)好和體育活動(dòng)的基層干部,其心理壓力水平上也相對(duì)較低。此外,訪談還發(fā)現(xiàn)工作能力較強(qiáng)的干部,其壓力水平也相對(duì)較低。

  三、小結(jié)

  基層干部的心理健康問(wèn)題是當(dāng)前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下的獨(dú)特問(wèn)題;鶎拥墓ぷ魈攸c(diǎn)使得他們受到多種壓力源的困擾,基層干部心理壓力管理的原則不是逃避或消滅壓力,而是要通過(guò)提升基層干部的壓力應(yīng)對(duì)能力,把壓力控制在一個(gè)合適的范圍內(nèi),從而既把壓力的損害降到最低,又能發(fā)揮壓力的正面激勵(lì)作用。本文整合人力資源管理中勝任能力建模方法,通過(guò)識(shí)別基層干部壓力管理的關(guān)鍵能力,建構(gòu)了基層干部壓力管理勝任能力模型。各級(jí)政府和組織人事部門(mén)可以應(yīng)用這一模型來(lái)引導(dǎo)基層干部的選拔、培訓(xùn)和發(fā)展,提升壓力管理能力,改善基層干部的心理健康狀況。

  基金項(xiàng)目:2010年成都市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目

  參考文獻(xiàn)

  1、Karasek, R. A. (1979)。 Job demands, job decision and mental strain: Implications for job redesign[J]. Administrative Science Quarterly, 24, 285–308.

  2、Demerouti, E., Bakker, A. B., & Nachreiner, F. (2000)。 A model of burnout and life satistaction amongst nurse[J]. Journal of Advanced Nursing, 32, 454–464.

  3、史茜,舒曉兵,羅玉越,工作需求控制支持壓力模型及實(shí)證研究評(píng)析[J],心理科學(xué)進(jìn)展,2010年第4期655-663

  4、霍團(tuán)英,領(lǐng)導(dǎo)干部心理壓力調(diào)查與調(diào)適對(duì)策研究[J],中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2010年第3期,77-80

  5、王愛(ài)英,轉(zhuǎn)型期領(lǐng)導(dǎo)干部心理失衡的成因分析及疏導(dǎo)對(duì)策[J],中共四川省委黨校學(xué)報(bào),2008年第4期,86-90

  6、胡月星,基層領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征的實(shí)證探索[J],國(guó)家行政學(xué)院學(xué)報(bào),2007年第5期,83-86

  7、孫健敏,張晶,基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征模型研究[J],領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2010年6月中期,7-10

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