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　　關(guān)鍵詞：職業(yè)經(jīng)理人 跳槽 約束

　　職業(yè)經(jīng)理人在我國屬于一個新興的階層，但近幾年來，職業(yè)經(jīng)理人跳槽現(xiàn)象已成了十分普遍的現(xiàn)象，這令民營企業(yè)家（主）們十分頭疼。因此，研究職業(yè)經(jīng)理人為何跳槽，進而制定相應(yīng)措施約束職業(yè)經(jīng)理人的跳槽行為，就顯得十分必要。需要明確的是，本文研究的職業(yè)經(jīng)理人，是對民營企業(yè)的經(jīng)營管理和長遠發(fā)展起決定作用的民營企業(yè)高層管理人員， 他與一般管理人員、民營企業(yè)家是有區(qū)別的。所謂職業(yè)經(jīng)理人，就是民營企業(yè)所有者代理人，他們掌握著或在很大程度上行使著民營企業(yè)經(jīng)營管理的職能，對所有者負責，但因為不是民營企業(yè)的所有者，從而不承擔經(jīng)營風險。

　　一、我國職業(yè)經(jīng)理人跳槽現(xiàn)狀

　　1、我國職業(yè)經(jīng)理人跳槽現(xiàn)狀描述

　　我國的職業(yè)經(jīng)理人這一概念出現(xiàn)于二十世紀九十年代末，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立、外資企業(yè)的涌入及民營企業(yè)的發(fā)展壯大，民營企業(yè)高薪引進高級管理人才，實行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離成了相當部分民營企業(yè)的必然選擇。職業(yè)經(jīng)理人這個行業(yè)也因此應(yīng)運而生。

　　由北大國際MBA和美國光輝國際公司曾對民營企業(yè)高管人員做過一次調(diào)查，當調(diào)查中問到“在今后兩年內(nèi)可能不可能離開公司”時，9％的人認為很可能，45％的人說有可能，而傾向于“堅守陣地”的還不足半數(shù)。太多職業(yè)經(jīng)理人心理的不穩(wěn)定性許多民營企業(yè)家們感到震驚，民營企業(yè)到底還要不要再聘用職業(yè)經(jīng)理人？有些民營企業(yè)家認為，職業(yè)經(jīng)理人跳槽是對企業(yè)的背叛，有些學(xué)者專家則認為，職業(yè)經(jīng)理跳槽是職業(yè)經(jīng)理人市場不完善的結(jié)果。但不管怎么說，職業(yè)經(jīng)理人頻繁跳槽后對社會、民營企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理自身都帶來了一定影響。

　　2、職業(yè)經(jīng)理人跳槽所產(chǎn)生的影響

　　職業(yè)經(jīng)理人的任何一種跳槽行為都會對社會、民營企業(yè)以及個人造成積極或是消極的影響。

　　第一、從社會的角度來看，職業(yè)經(jīng)理人跳槽是有利于全社會人力資源的合理流動和優(yōu)化配置，但惡性跳槽的行為，如團隊跳槽造成企業(yè)癱瘓，則會造成社會資源的浪費。

　　第二、從民營企業(yè)的角度來看，盡管跳槽行為在一定程度上有利于用人單位在雙向動態(tài)選擇中找到適合企業(yè)的管理人才，但它對被跳槽的民營企業(yè)造成所產(chǎn)生的消極影響要遠遠大于積極影響。因為職業(yè)經(jīng)理人是一個民營企業(yè)的核心，他的離開更會造成民營企業(yè)的人員配備上的青黃不接，“群龍無首”的局面會給民營企業(yè)帶來運行上的混亂，而且職業(yè)經(jīng)理人的離開，甚至還會造成民營企業(yè)商業(yè)機密的外泄。

　　第三、從個人的角度來看，通過跳槽，能夠在各種類型民營企業(yè)的工作中，積累經(jīng)驗，有利于自我成長，因為在不同企業(yè)所接受的企業(yè)文化、管理經(jīng)驗在單一民營企業(yè)中是不可獲得的。不過，職業(yè)經(jīng)理人的頻繁跳槽，也不一定是好事，因為終日見異思遷，頻繁跳槽不利于職業(yè)經(jīng)理人成長為某一行業(yè)或某一領(lǐng)域的專家，不潛心研究，又怎么能提高自己的專業(yè)管理水平和業(yè)務(wù)能力？再說， 民營企業(yè)也不敢聘用多次跳槽的職業(yè)經(jīng)理人，因為他的忠誠度也受到了民營企業(yè)老板的懷疑。有人戲稱多次跳槽的職業(yè)經(jīng)理人為“職業(yè)騙子”也不足為奇。

　　從上面簡要的分析中，職業(yè)經(jīng)理人跳槽對他本人也并不見得有特大好處，我們不禁要問，為什么還有這么多的職業(yè)經(jīng)理人會選擇跳槽？

　　二、民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人跳槽的原因分析

　　任何跳槽行為的發(fā)生都是由意愿、機會以及制約三個方面相互作用的結(jié)果。個人跳槽意愿的產(chǎn)生，機會的存在決定了人們在主觀上有了跳槽的沖動，而制約機制的缺失則在客觀上促成了跳槽行為的發(fā)生。

　　1、跳槽意愿

　　物質(zhì)資料是人類生存發(fā)展的基本必需條件，也是職業(yè)經(jīng)理人跳槽的基本動力。一方面，職業(yè)經(jīng)理人在領(lǐng)導(dǎo)民營企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中，投入的不是一般的勞動，而是一種素質(zhì)和精神的結(jié)合，因此，作為民營企業(yè)的核心靈魂，他們會對薪酬提出更高的要求；另一方面，職業(yè)經(jīng)理人作為一群擁有高素質(zhì)、高能力、高薪酬、高地位的階層，享有高待遇也是對其本身能力、價值的一種肯定。在一項針對民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人跳槽因素的調(diào)查報告中指出，“薪酬福利”的重要性僅次于“職業(yè)發(fā)展”和“工作環(huán)境”，列第三位，可見職業(yè)經(jīng)理人對薪酬的不滿意仍是他們選擇跳槽的一大關(guān)鍵因素。跳槽首先取決于個人意愿，也就是內(nèi)部動因，對職業(yè)經(jīng)理人而言，可以概括為希望借跳槽來提高待遇、尋求個人心情舒暢的環(huán)境、尋求更好的自我價值實現(xiàn)，這是職業(yè)經(jīng)理人跳槽的主要原因。

　　2、跳槽機會

　　1個職業(yè)經(jīng)理人會有9家民營企業(yè)來爭，而不是有9個職業(yè)經(jīng)理人可供1家民營企業(yè)選擇，這是目前我國職業(yè)經(jīng)理人市場的一個普遍現(xiàn)象。勞動經(jīng)濟學(xué)認為，勞動力市場人才供需比例失衡是造成員工流失的重要環(huán)境因素，根據(jù)右下圖所示在該模型中，OA軸代表勞動力流失率，OC軸代表勞動力市場供需比例，E點表示勞動力市場的均衡流失率，B點代表勞動力市場供需平衡，供給與需求數(shù)量之比為1.當供不應(yīng)求時，流失率就會很高，在職業(yè)經(jīng)理人市場也同樣存在這種供需不平衡的情況。職業(yè)經(jīng)理人短缺是當前職業(yè)經(jīng)理人跳槽的客觀條件。市場經(jīng)濟條件下職業(yè)經(jīng)理人有更多的選擇自由和發(fā)展機會，并且不少民營企業(yè)都以高薪、高待遇來吸納和挖取人才，這是民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人跳槽頻繁的基本原因之一。

　　3、跳槽制約

　　前述的主觀意愿和客觀條件，促使跳槽成為一種主觀行為，而現(xiàn)實中民營企業(yè)內(nèi)部制度和外部市場兩方面約束的缺失將使這種主觀行為能夠成為客觀現(xiàn)實。

　　民營企業(yè)內(nèi)部制度的缺失包括兩個方面：一是公司章程約束的缺失，現(xiàn)在不少民營企業(yè)對章程的制定非常隨意，執(zhí)行的力度不夠，有的甚至形同虛設(shè)，結(jié)果使章程失去了對職業(yè)經(jīng)理人的應(yīng)有約束力；二是合同約束缺失，職業(yè)經(jīng)理人進入民營企業(yè)時，都必須與民營企業(yè)簽訂受法律保護的聘用合同，然而目前的狀況是，合同中并沒有明確規(guī)定職業(yè)經(jīng)理人對民營企業(yè)在商業(yè)秘密、技術(shù)專利、經(jīng)營結(jié)果、離職責任、競爭壓力等方面所負有的責任，從而也就無法對職業(yè)經(jīng)理人隨意的跳槽行為形成有效約束。

　　所謂外部市場約束，就是指要完善和約束職業(yè)經(jīng)理人的流動市場，使職業(yè)經(jīng)理人市場能在促進職業(yè)經(jīng)理人有效流動的同時，約束職業(yè)經(jīng)理人在流動中的非約束行為甚至非法行為。目前我國職業(yè)經(jīng)理人市場正是缺乏這樣一個有效的約束機制。一方面選用職業(yè)經(jīng)理人的民營企業(yè)，可以不受制約地非約束地從競爭對手手中挖人；另一方面我國職業(yè)經(jīng)理人的行為大部分為一次博弈，市場上沒有對他們個人行為進行信用記錄，在一個地方違規(guī)了，換一個地方可以重新來過。

　　三、約束我國職業(yè)經(jīng)理人跳槽行為的幾點思考

　　對一個民營企業(yè)來說，好不容易招聘到一個職業(yè)經(jīng)理，希望他能對他所負責的經(jīng)營管理工作真正起到作用，并產(chǎn)生立竿見影和持續(xù)高效的效果。在實際生活中，有相當部分的職業(yè)經(jīng)理人確實發(fā)揮了作用，也充分展示了自己在管理上的才能，但為什么最終還是選擇跳槽，值得我們深思。根據(jù)前述的三個原因，我們分別來加以分析。

　　1、如何解決由“個人意愿”所引發(fā)的跳槽行為

　�、沤�立有效的激勵機制。職業(yè)經(jīng)理人的合理的“個人意愿”，應(yīng)該加以滿足，并從物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面入手。

　　物質(zhì)激勵可以分為短期激勵、長期激勵兩個方面。短期激勵，主要是貨幣報酬，它是短期激勵最重要的組成部分。貨幣報酬一般包括基本工資、績效獎金、福利（諸如使用公司車輛、職務(wù)消費、解除家屬子女后顧之憂）等。由于貨幣報酬是一種短期激勵，可能會導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人的行為短期化，因此為促成職業(yè)經(jīng)理人的持續(xù)動力，還必須輔以長期激勵。長期激勵，主要是股權(quán)激勵，從某種程度上說，長期激勵更能調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性。所謂股權(quán)激勵是指通過賦予職業(yè)經(jīng)理人在未來一定時間內(nèi)按預(yù)定價格購買一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利，將其收益置于風險之中，使之與所有者形成利益共享、風險共擔的利益共同體，從而有效克服短期行為、降低代理成本。在我國，近年股權(quán)激勵制度已被一些上市公司所沿用，而在民營企業(yè)更多的則是采用干股制，但效果并不明顯，原因在于，干股的比例太小，或者企業(yè)實際盈利不透明，實際的干股分紅沒有足夠的吸引力。這也是那些實行股權(quán)激勵但又不能留住職業(yè)經(jīng)理人的原因之一。

　　精神激勵可以從目標、榮譽、情感三個方面入手。第一，目標激勵，一個經(jīng)過努力可以達到的目標，讓職業(yè)經(jīng)理人體現(xiàn)其自身價值。第二，榮譽激勵，是指對給社會和組織做出某種突出貢獻的人，給予一定的榮譽（如美的電器，公司董事長把在佛山市的政協(xié)常委的頭銜讓給公司高管），并將這種榮譽以特定的形式固定下來的一種激勵方式。因為這種激勵方式具有巨大的社會感召力和影響力，因此可以為職業(yè)經(jīng)理人帶來更多的鮮花和掌聲，這對于個人英雄主義色彩較重的職業(yè)經(jīng)理人來說也是不可或缺的一種有效的精神激勵手段。第三，情感激勵，情感是影響人的行為的最直接因素之一。民營企業(yè)老板要關(guān)心職業(yè)經(jīng)理人的思想狀況、工作狀況和家庭狀況，在生活中給予必要的關(guān)照，有情方能打動人、吸引人。良好和諧的情感氛圍，是留住職業(yè)經(jīng)理人的重要條件。建立良好的情感氛圍，能激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的工作士氣，提高其工作的積極性。

　�、苿�(chuàng)造以人為本的民營企業(yè)文化。當民營企業(yè)的人才存在嚴重的流失時，就必須考慮民營企業(yè)文化的內(nèi)涵是否進行重新調(diào)整。在這里我們提倡“以人為本”的民營企業(yè)文化，以此來增強經(jīng)理人對民營企業(yè)的歸屬感。所謂以人為本即“以員工為本、顧客為本、社會公眾為本”，對經(jīng)理人來說，他們尤其看重受教育權(quán)、受尊重權(quán)、受益權(quán)及自我實現(xiàn)等權(quán)力，所以民營企業(yè)要充分尊重經(jīng)理人的這些愿望，既為他們提供發(fā)展自己的機會，又為民營企業(yè)培育有用之才。不斷創(chuàng)造出“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”的親情化民營企業(yè)氛圍，讓職業(yè)經(jīng)理人有“成就感”、“歸宿感”。

　�、锹殬I(yè)經(jīng)理人與老板需樹立正確的價值觀。如何處理好職業(yè)經(jīng)理人與老板的關(guān)系，從而約束職業(yè)經(jīng)理人的跳槽行為，關(guān)鍵在于職業(yè)經(jīng)理人與老板雙方都應(yīng)樹立正確的價值觀念。

　　第一，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備良好的道德操守。作為一名職業(yè)經(jīng)理人，首先應(yīng)該具備的品質(zhì)就是要重誠信、講品德。從某種程度上說，我國的民營企業(yè)能不能發(fā)展，很大程度上取決于職業(yè)經(jīng)理人的道德誠信。跳槽問題的頻發(fā)與職業(yè)經(jīng)理人的個人誠信有直接的關(guān)系，誠實信用是衡量一個職業(yè)經(jīng)理人的首要指標，也是其生存之本�，F(xiàn)實生活中，有不少的例子，職業(yè)經(jīng)理人在跳槽的同時也有意無意的帶走了原來民營企業(yè)的商業(yè)秘密或管理團隊，甚至投奔了競爭對手，造成了原來民營企業(yè)的損失。因此，在激烈的市場競爭中，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，必須樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，要具有強烈的使命感和社會責任感，要胸懷坦蕩、光明磊落、公正無私，誠懇地待人處事。

　　第二，老板應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，給予職業(yè)經(jīng)理人充分的信任。中國有句老話，叫用人不疑，疑人不用。老板既然聘請了職業(yè)經(jīng)理人來打理自己的企業(yè)，就應(yīng)該對其有充分的信任，盡管目前職業(yè)經(jīng)理人的行為缺乏道德、法律、市場等方面的約束，但架空或過多干預(yù)職業(yè)經(jīng)理人的做法，顯然也讓職業(yè)經(jīng)理人失去了應(yīng)有的權(quán)力和作用。事事需要向老板請示匯報，雖然有效得遏制了職業(yè)經(jīng)理人的某些惡性行為，但同時，也不能很好地調(diào)動起職業(yè)經(jīng)理人為自己企業(yè)服務(wù)的積極性。老板與職業(yè)經(jīng)理人雙方應(yīng)明確溝通的框架內(nèi)容，明確雙方的職責，否則會因雙方在管理思路、管理方法、管理措施等方面意見的相左，最終導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人跳槽。正確的做法應(yīng)該是老板一方面應(yīng)該在觀念上對職業(yè)經(jīng)理人有充分的信任，把以人為本的民營企業(yè)文化貫徹始終，另一方面，可以通過制定相應(yīng)的約束制度和制衡機制，來防止職業(yè)經(jīng)理人的違規(guī)行為。

　　2、如何解決由“機會”所引發(fā)的跳槽行為

　�、欧e極培育職業(yè)經(jīng)理人市場。面對職業(yè)經(jīng)理人市場供不應(yīng)求的局面，政府職能部門、高等學(xué)校要承擔起培養(yǎng)優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的任務(wù)。然而單純地依靠課堂教育是不可能培育出民營企業(yè)真正需要的職業(yè)經(jīng)理人的。職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)，一方面職業(yè)經(jīng)理人要有施展才能的機會，使職業(yè)經(jīng)理人有用武之地，讓職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中去經(jīng)受考驗，在不斷變化的環(huán)境中去學(xué)習，不斷提高其管理能力；另一方面，還應(yīng)通過人才市場和高層管理人才公開招聘和模擬測試的方式，讓有志于從事職業(yè)管理的人去挑戰(zhàn)未曾經(jīng)歷過的工作，培養(yǎng)自信心和團隊意識，挑戰(zhàn)自己，提高創(chuàng)新能力。

　�、茝娀�民營企業(yè)內(nèi)部人才儲備。民營企業(yè)內(nèi)部也需通過“傳幫帶”、“輪崗”等措施強化自身的人力資源培養(yǎng)和儲備。這樣做，一方面可以化解職業(yè)經(jīng)理人離職對民營企業(yè)各項工作延續(xù)性上的負面影響，而且內(nèi)部培養(yǎng)的中高層管理者一般比外來的職業(yè)經(jīng)理人具有更高的忠誠心；另一方面也可減少職業(yè)經(jīng)理人在與民營企業(yè)進行離職談判時的談判籌碼。

　　3、如何解決由“制約”缺乏所引發(fā)地跳槽行為

　�、琶駹I企業(yè)內(nèi)部約束。第一，建立“競業(yè)禁止”制度。所謂競業(yè)禁止制度就是指員工在一個民營企業(yè)離職后若干年內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)。從某種程度上說，競業(yè)禁止條款大大限制了勞動者的自由選擇職業(yè)權(quán)，但如果這一條款是建立在雙方自愿的基礎(chǔ)上的，且用人單位對勞動者因競業(yè)禁止所導(dǎo)致的損失給予一定經(jīng)濟補償?shù)脑挘瑒t可把它認為是勞動者在用人單位給予一定報酬的情況下對自己權(quán)利的一種放棄。協(xié)議一經(jīng)簽訂，即受法律保護。這樣就可避免因職業(yè)經(jīng)理人跳槽后泄露民營企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密而給公司帶來經(jīng)濟損失。第二，嚴格制定和履行委托代理合同。民營企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人簽訂委托代理合同（聘用合同），即聘任合同之前，需從不同渠道詳盡了解職業(yè)經(jīng)理人的實際情況，認真挑選品德高尚、德才兼?zhèn)洹⒔?jīng)驗豐富、勇于創(chuàng)新的職業(yè)經(jīng)理人出任公司要職；在簽訂委托代理合同之中，要明確雙方的責權(quán)關(guān)系，要從嚴要求，并嚴格實施獎懲制度、業(yè)績考核制度、群眾評議制度、職業(yè)經(jīng)理人述職及群眾信任投票制度，使受聘職業(yè)經(jīng)理人恪盡職守，忠實履行自己的職責，確保公司目標的實現(xiàn)。在支付職業(yè)經(jīng)理人的薪酬上，也應(yīng)該在合同中加以約束，不能每月固定全額支付高工資，而應(yīng)把基本崗位工資與績效獎金分別發(fā)放，并且崗位工資也不宜太高，同時把績效獎金與績效考核掛鉤。這樣，才能促使職業(yè)經(jīng)理的高收入建立在高績效（完成合同規(guī)定的目標）的基礎(chǔ)之上。

　�、频赖潞头�律約束。我們必須認識到職業(yè)經(jīng)理人的流動是正常的和必要的，關(guān)鍵是要約束地流動。一方面，作為一名職業(yè)經(jīng)理人，不能隨意帶走原聘用單位的商業(yè)秘密或優(yōu)秀人才，更不能對原聘民營企業(yè)及其負責人進行攻擊、貶低甚至謾罵；另一方面，選用職業(yè)經(jīng)理人的民營企業(yè)，也必須按規(guī)定約束地聘用職業(yè)經(jīng)理人，不能采用非約束的手段“挖人”，更不能對競爭對手使用“挖墻腳”的方式挖人。在道德上杜絕通過非正常手段惡意跳槽和惡意挖人。同時，地方政府應(yīng)有仲裁機構(gòu)來公正處理對職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)雙方的糾紛，尤其是對職業(yè)經(jīng)理人不遵守合同條款（聘用時間、工作職權(quán)、績效目標、競業(yè)禁止等）和惡意跳槽的現(xiàn)象，不但要司法處理，而且還要在職業(yè)經(jīng)理人市場平臺進行誠信曝光，以遏制職業(yè)經(jīng)理人的不正當跳槽行為。

　　四、結(jié)束語

　　綜上所述，民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人跳槽也是由于個人、民營企業(yè)以及社會三方面的原因造成的。對于職業(yè)經(jīng)理人而言，跳槽不是目的，發(fā)展才是目標；對于民營企業(yè)而言，留住優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人為自己服務(wù)，避免因為職業(yè)經(jīng)理人跳槽而使商業(yè)秘密外流才是關(guān)鍵；對于全社會而言，創(chuàng)造一個有約束的職業(yè)經(jīng)理人市場，使職業(yè)經(jīng)理人與民營企業(yè)得到雙贏，從而壯大中國民營企業(yè)才是根本。以上三方面歸結(jié)到一點就是——要徹底有效地約束職業(yè)經(jīng)理人的跳槽行為就必須建立一套完善的職業(yè)經(jīng)理人制度。