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　　許多企業(yè)的董事會正面臨著越來越大的壓力，迫使他們解雇公司的首席執(zhí)行官，而不是放任他們繼續(xù)人浮于事。那么他們是不是也面臨著保留首席執(zhí)行官的壓力呢？

　　沃頓商學(xué)院教授盧克·泰勒最近發(fā)表的一項研究顯示，董事會在決定是否解雇公司的首席執(zhí)行官時，所考慮的不僅僅是即時成本（如遣散費）的問題。甚至連董事會是否真的會考慮遣散費問題，這都值得商榷。

　　谷歌公司（Google）就是個很好的例子。谷歌董事會最近就給了首席執(zhí)行官埃里克·施密特一個送別大禮包，其中包括價值1億美元的期權(quán)和贈股。

　　谷歌為何對施密特如此慷慨？此舉背后的真實商業(yè)動機很難捉摸。這種獎勵傷害了股東的利益。施密特已經(jīng)擁有了超過50億美元的谷歌股票。而且，就算董事會不在乎此舉會對股東或其他利益相關(guān)者產(chǎn)生影響，股票和期權(quán)是否是向離任首席執(zhí)行官表達謝意的最佳選擇？

　　現(xiàn)在，為了將一些股票脫手，施密特甚至設(shè)立了一項計劃，以售出自己名下價值約3.35億美元的股權(quán)。

　　當然，在首席執(zhí)行官離職時，用股東資產(chǎn)大筆開遣散費的公司有的是，并非只有谷歌一家。根據(jù)歷史的標準來看，谷歌此次開出的遣散費，跟那些首席執(zhí)行官明顯是被掃地出門的公司開出的差不多。

　　根據(jù)泰勒以及其他類似研究所使用的標準來看，由于施密特轉(zhuǎn)任谷歌董事會主席，因此他不算是被公司“勸退”的。另外，有些公司在解聘首席執(zhí)行官之前，會提前六個月對首席執(zhí)行官做出通知，好讓他在公司內(nèi)部或外部另謀高就，或是選擇直接退休。這些公司的首席執(zhí)行官也不符合被“勸退”的標準。泰勒在他的研究中指出：“這可能會導(dǎo)致遭‘勸退’的CEO比率被低估。”

　　從這個定義來看，在1970年到2006年間，在500家最大的企業(yè)中，平均每年有2%的CEO被“勸退”。不過泰勒認為，有些董事會對股東權(quán)益的關(guān)心不夠，還有些董事由于私人原因而不愿開除首席執(zhí)行官。如果不是由于這兩個原因，這個比率還會高得多——這些董事的“私人原因”可能包括他們本人與首席執(zhí)行官的私人關(guān)系；或者他們擔心如果首席執(zhí)行官被炒了魷魚，他們的董事的位子也會岌岌可危，或是擔心這會影響他們被提名進入其他董事會。

　　以惠普（HP）為例�；萜展�司前首席執(zhí)行官馬克·赫德由于道德有虧，而被公司掃地出門。對于董事會成員來說，辭退赫德是個勇敢之舉，因為此舉實際上令他們的董事的位子處于危險之中。赫德下臺后，新任首席執(zhí)行官李艾科就任。在新任董事兼董事會主席雷·萊恩的支持下，李艾科要求老董事們自動辭職，以便他們?nèi)蚊�他們二人都認識的董事，重組董事會。

　　泰勒建立的模型表明，如果董事會沒有受到這些個人因素的影響，被“勸退”的首席執(zhí)行官的比例將不止是2%，而是接近13%.（一份1999年發(fā)表在《經(jīng)濟學(xué)季刊》上的研究顯示，每年都有15.5%的共同基金經(jīng)理被“勸退”。）

　　根據(jù)泰勒的模型，如果有更多的首席執(zhí)行官被解雇，股東價值將出現(xiàn)增長。不過泰勒也指出，很難說“多少（首席執(zhí)行官被解雇）是最理想的”。

　　泰勒指出，正如人們料想的那樣，外部董事較少的董事會或是小公司的董事會在進行解聘決策的時候，更容易受到與首席執(zhí)行官的私人關(guān)系的影響。私人因素在早些年（1970年——1989年）對企業(yè)的影響也大于近年來（1990年——2006年）的影響。

　　我們對“勸退”二字的定義還很有限。而且從理論上講，如果董事會放下個人因素的障礙，那么首席執(zhí)行官的“勸退率”將與當前的實際“勸退率”之間產(chǎn)生很大的差異。但盡管如此，還是有不少首席執(zhí)行官被企業(yè)強行“勸退”。盡管每年被“勸退”的首席執(zhí)行官只有2%，但是在1970年至2006年，共有17%的首席執(zhí)行官以“被勸退”的形式結(jié)束了自己的任期。

　　在2000年到2006年，勸退率甚至更高，接近平均每年4%，此外，至少每四個卸任的首席執(zhí)行官里，就有一位是被“勸退”的。然而，這兩個數(shù)據(jù)與股東們的遭遇形成了鮮明的對照——在這段時期里，標準普爾500指數(shù)實際上呈現(xiàn)了下跌。

　　CEO的解聘與公司的股價表現(xiàn)之間的關(guān)系，表明董事會的解聘操作——更重要的是聘用操作中，存在著嚴重的問題。

　　這些數(shù)據(jù)表明，董事們是時候檢討他們的聘用操作和選拔繼任者的操作了。從更宏觀的角度看，他們應(yīng)該重新考慮首席執(zhí)行官的職責及其角色。他們可能需要考慮一種不同的方法，比如采取團隊管理的模式。

　　首席執(zhí)行官的地位是否太重要了？首席執(zhí)行官們坐享高額薪水，在大型企業(yè)中尤其如此。不過這是否正當？如果董事會認為首席執(zhí)行官的去留并不會對大局產(chǎn)生影響，那么其他股東是否還應(yīng)該在意這個問題？如果一家公司的董事會在下一輪聘用時做出一個更壞的選擇，那將帶來怎樣的風(fēng)險？

　　泰勒指出，一家公司越大，公司首席執(zhí)行官的表現(xiàn)與其前任或后任相比差異似乎就越小。之所以會產(chǎn)生這種情況，一種解釋是，大公司的首席執(zhí)行官對公司績效的直接影響較小，這可能是由于與小公司的首席執(zhí)行官相比，他們更多地授權(quán)給別人，讓別人去做事。因此，在大企業(yè)里，換掉一位首席執(zhí)行官，真的會產(chǎn)生明顯不同的效果嗎？

　　美國國際集團（AIG）首席執(zhí)行官鮑伯·本默切（Bob Benmosche）在11月15日接受《華爾街日報》采訪時就暗示了這一點：“我認為，假如我不得不停止工作，美國國際集團也不會出現(xiàn)退步。公司的存在不僅僅是因為有我。”

　　譯者：樸成奎