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是否有更多的首席執(zhí)行官應(yīng)該被解雇?
知識庫 > 員工關(guān)系 > 正文 877 2012-04-20 16:02:46

最新研究顯示,許多企業(yè)的首席執(zhí)行官若不是與董事會有著緊密的私人關(guān)系,也許就會被公司掃地出門了。這表明不少企業(yè)應(yīng)該檢討一下自己的用人標準,也該重新思考一下首席執(zhí)行官在上市公司里的角色! ≡S多企業(yè)的...

最新研究顯示,許多企業(yè)的首席執(zhí)行官若不是與董事會有著緊密的私人關(guān)系,也許就會被公司掃地出門了。這表明不少企業(yè)應(yīng)該檢討一下自己的用人標準,也該重新思考一下首席執(zhí)行官在上市公司里的角色。

  許多企業(yè)的董事會正面臨著越來越大的壓力,迫使他們解雇公司的首席執(zhí)行官,而不是放任他們繼續(xù)人浮于事。那么他們是不是也面臨著保留首席執(zhí)行官的壓力呢?

  沃頓商學(xué)院教授盧克·泰勒最近發(fā)表的一項研究顯示,董事會在決定是否解雇公司的首席執(zhí)行官時,所考慮的不僅僅是即時成本(如遣散費)的問題。甚至連董事會是否真的會考慮遣散費問題,這都值得商榷。

  谷歌公司(Google)就是個很好的例子。谷歌董事會最近就給了首席執(zhí)行官埃里克·施密特一個送別大禮包,其中包括價值1億美元的期權(quán)和贈股。

  谷歌為何對施密特如此慷慨?此舉背后的真實商業(yè)動機很難捉摸。這種獎勵傷害了股東的利益。施密特已經(jīng)擁有了超過50億美元的谷歌股票。而且,就算董事會不在乎此舉會對股東或其他利益相關(guān)者產(chǎn)生影響,股票和期權(quán)是否是向離任首席執(zhí)行官表達謝意的最佳選擇?

  現(xiàn)在,為了將一些股票脫手,施密特甚至設(shè)立了一項計劃,以售出自己名下價值約3.35億美元的股權(quán)。

  當然,在首席執(zhí)行官離職時,用股東資產(chǎn)大筆開遣散費的公司有的是,并非只有谷歌一家。根據(jù)歷史的標準來看,谷歌此次開出的遣散費,跟那些首席執(zhí)行官明顯是被掃地出門的公司開出的差不多。

  根據(jù)泰勒以及其他類似研究所使用的標準來看,由于施密特轉(zhuǎn)任谷歌董事會主席,因此他不算是被公司“勸退”的。另外,有些公司在解聘首席執(zhí)行官之前,會提前六個月對首席執(zhí)行官做出通知,好讓他在公司內(nèi)部或外部另謀高就,或是選擇直接退休。這些公司的首席執(zhí)行官也不符合被“勸退”的標準。泰勒在他的研究中指出:“這可能會導(dǎo)致遭‘勸退’的CEO比率被低估。”

  從這個定義來看,在1970年到2006年間,在500家最大的企業(yè)中,平均每年有2%的CEO被“勸退”。不過泰勒認為,有些董事會對股東權(quán)益的關(guān)心不夠,還有些董事由于私人原因而不愿開除首席執(zhí)行官。如果不是由于這兩個原因,這個比率還會高得多——這些董事的“私人原因”可能包括他們本人與首席執(zhí)行官的私人關(guān)系;或者他們擔心如果首席執(zhí)行官被炒了魷魚,他們的董事的位子也會岌岌可危,或是擔心這會影響他們被提名進入其他董事會。

  以惠普(HP)為例;萜展厩笆紫瘓(zhí)行官馬克·赫德由于道德有虧,而被公司掃地出門。對于董事會成員來說,辭退赫德是個勇敢之舉,因為此舉實際上令他們的董事的位子處于危險之中。赫德下臺后,新任首席執(zhí)行官李艾科就任。在新任董事兼董事會主席雷·萊恩的支持下,李艾科要求老董事們自動辭職,以便他們?nèi)蚊麄兌硕颊J識的董事,重組董事會。

  泰勒建立的模型表明,如果董事會沒有受到這些個人因素的影響,被“勸退”的首席執(zhí)行官的比例將不止是2%,而是接近13%.(一份1999年發(fā)表在《經(jīng)濟學(xué)季刊》上的研究顯示,每年都有15.5%的共同基金經(jīng)理被“勸退”。)

  根據(jù)泰勒的模型,如果有更多的首席執(zhí)行官被解雇,股東價值將出現(xiàn)增長。不過泰勒也指出,很難說“多少(首席執(zhí)行官被解雇)是最理想的”。

  泰勒指出,正如人們料想的那樣,外部董事較少的董事會或是小公司的董事會在進行解聘決策的時候,更容易受到與首席執(zhí)行官的私人關(guān)系的影響。私人因素在早些年(1970年——1989年)對企業(yè)的影響也大于近年來(1990年——2006年)的影響。

  我們對“勸退”二字的定義還很有限。而且從理論上講,如果董事會放下個人因素的障礙,那么首席執(zhí)行官的“勸退率”將與當前的實際“勸退率”之間產(chǎn)生很大的差異。但盡管如此,還是有不少首席執(zhí)行官被企業(yè)強行“勸退”。盡管每年被“勸退”的首席執(zhí)行官只有2%,但是在1970年至2006年,共有17%的首席執(zhí)行官以“被勸退”的形式結(jié)束了自己的任期。

  在2000年到2006年,勸退率甚至更高,接近平均每年4%,此外,至少每四個卸任的首席執(zhí)行官里,就有一位是被“勸退”的。然而,這兩個數(shù)據(jù)與股東們的遭遇形成了鮮明的對照——在這段時期里,標準普爾500指數(shù)實際上呈現(xiàn)了下跌。

  CEO的解聘與公司的股價表現(xiàn)之間的關(guān)系,表明董事會的解聘操作——更重要的是聘用操作中,存在著嚴重的問題。

  這些數(shù)據(jù)表明,董事們是時候檢討他們的聘用操作和選拔繼任者的操作了。從更宏觀的角度看,他們應(yīng)該重新考慮首席執(zhí)行官的職責及其角色。他們可能需要考慮一種不同的方法,比如采取團隊管理的模式。

  首席執(zhí)行官的地位是否太重要了?首席執(zhí)行官們坐享高額薪水,在大型企業(yè)中尤其如此。不過這是否正當?如果董事會認為首席執(zhí)行官的去留并不會對大局產(chǎn)生影響,那么其他股東是否還應(yīng)該在意這個問題?如果一家公司的董事會在下一輪聘用時做出一個更壞的選擇,那將帶來怎樣的風(fēng)險?

  泰勒指出,一家公司越大,公司首席執(zhí)行官的表現(xiàn)與其前任或后任相比差異似乎就越小。之所以會產(chǎn)生這種情況,一種解釋是,大公司的首席執(zhí)行官對公司績效的直接影響較小,這可能是由于與小公司的首席執(zhí)行官相比,他們更多地授權(quán)給別人,讓別人去做事。因此,在大企業(yè)里,換掉一位首席執(zhí)行官,真的會產(chǎn)生明顯不同的效果嗎?

  美國國際集團(AIG)首席執(zhí)行官鮑伯·本默切(Bob Benmosche)在11月15日接受《華爾街日報》采訪時就暗示了這一點:“我認為,假如我不得不停止工作,美國國際集團也不會出現(xiàn)退步。公司的存在不僅僅是因為有我。”

  譯者:樸成奎  

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