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　　我們經(jīng)常會在一些影視作品里或者財經(jīng)類暢銷小說中，看到職場里的爾虞我詐、勾心斗角、甚至為了謀取利益不擇手段地傷害、侵犯他人。這種侵犯行為雖然實(shí)現(xiàn)了某些人的利益，但對整個組織氛圍卻產(chǎn)生極壞的影響。領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)然希望避免、減少組織內(nèi)負(fù)面消極的氛圍，取而代之的是：員工們應(yīng)該是開誠相見、相互協(xié)作、無論是公司的還是個人的利益都能夠通過合理合法的途徑得到實(shí)現(xiàn)。

　　員工們永遠(yuǎn)像相親相愛的一家人、“不拋棄不放棄”的理想狀態(tài)似乎有些可遇不可求。組織內(nèi)總有著或明或暗的侵犯行為。那么，人們?yōu)槭裁磿�產(chǎn)生有目的、有意圖地傷害他人的行為？也就是說，人們?yōu)槭裁磿�產(chǎn)生侵犯行為？在那些強(qiáng)調(diào)和諧的組織中，為什么還是會有傷害組織氛圍和人際情感的傷害行為？

　　從生物學(xué)角度的解釋，無論是動物行為，行為遺傳還是雄性激素等理論，都傾向于把侵犯定義為是人類的本能。這些個理論流派到今天仍然有進(jìn)展和大量的應(yīng)用。例如，研究發(fā)現(xiàn)雄性激素在動物發(fā)生侵犯行為過程中起到很重要的作用。前一段時間，我國某著名足球隊(duì)挑選隊(duì)員就把雄性激素當(dāng)成了一個標(biāo)準(zhǔn)。其默認(rèn)假設(shè)應(yīng)該是雄性激素較高的球員在場上更具有侵犯性。在下以為，如果這種角度的解釋能夠成立的話，人們就基本上不可能停止侵犯行為。很簡單，如果地球上所有生物都停止侵犯，地球該有多么的擁擠不堪。這似乎是不可能的，因?yàn)樽詈唵蔚纳�物循環(huán)也將因此而停止。

　　被廣泛接受的理論是美國心理學(xué)家多拉德和米勒等人在1 9 3 9年提出的挫折侵犯理論，它把人類的侵犯行為定義為對環(huán)境條件的反應(yīng)。這個理論的主要觀點(diǎn)認(rèn)為，侵犯是挫折的一種后果，而所謂挫折，就是當(dāng)一個人為實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而努力時遭受干擾或破壞，致使需求不能得到滿足時的情緒狀態(tài)。他們認(rèn)為，侵犯行為的發(fā)生總是以挫折的存在為先決條件；反之，挫折的存在也必然會導(dǎo)致某種形式的侵犯。早期的研究將挫折與侵犯之間定義為一種簡單的、一一對應(yīng)的因果關(guān)系。

　　這多少有些絕對。于是米勒在1941年修正了這一理論，認(rèn)為挫折的存在，不一定會導(dǎo)致侵犯行為；但是，侵犯行為肯定是挫折的一種結(jié)果。伯克威茨繼續(xù)的研究就更有意思。他認(rèn)為，挫折的存在并不一定會導(dǎo)致個體發(fā)生實(shí)際的侵犯行為，只能使個體處于一種侵犯行為的喚醒狀態(tài)。侵犯行為最終是否會發(fā)生，取決于個體所處的環(huán)境是否給他提供侵犯線索，也就是所謂的“由頭”。

　　以上是社會心理學(xué)在“挫折——侵犯理論”的演進(jìn)過程，當(dāng)然研究還在繼續(xù)，但至少到目前給我們一個結(jié)論：挫折是引致人類侵犯行為的一個條件，但不是唯一的條件，挫折的一個直接作用是強(qiáng)化了侵犯行為的動機(jī)。在管理實(shí)踐中，挫折侵犯理論給領(lǐng)導(dǎo)者以下3個啟示：

　　1、侵犯行為注定是普遍存在的。因?yàn)闆]有哪個組織能夠?yàn)樗�有成員提供一帆風(fēng)順的成長。即使組織在制度上期望幫其成員發(fā)展，但每個成員的個體差異勢必會造成不同的心理反應(yīng)。挫折是難免的，侵犯的可能性就是難免的。

　　2、積極地分析和面對侵犯行為。當(dāng)出現(xiàn)了某些侵犯行為或甚至是暴力事件時，領(lǐng)導(dǎo)者不要直接把此類事件歸結(jié)為簡單的個人行為。首先要認(rèn)真分析一下引發(fā)侵犯行為的由頭，很有可能員工的侵犯行為是由于他在工作過程中遭受了一些挫折而選擇的發(fā)泄方式。如果說這種挫折是由員工所在的企業(yè)所帶來的，企業(yè)則需要積極地采取措施幫員工掃平一些障礙。另外，如何引導(dǎo)員工來正確的面對挫折也是一個重要問題。組織不能一味地強(qiáng)調(diào)員工的薪酬、激勵、績效考核，更應(yīng)該關(guān)注一下員工的心理狀態(tài)。心理健康、積極向上的員工隊(duì)伍才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　3、毋庸置疑，侵犯行為對行為主體、對象以及環(huán)境都會造成負(fù)面影響。如果這種行為發(fā)展為一種社會關(guān)注，還會極大地影響組織形象。一個效益再高的企業(yè)，如果內(nèi)部總有“很給力的事件發(fā)生”，似乎也算不上什么成功吧。讓自己的員工健康、快樂的工作生活就是企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的最基本的社會責(zé)任，而這一點(diǎn)恰恰是組織最高領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視的。