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　　關鍵詞：工作滿意度 離職傾向 建議

　　隨著社會的進步，人才競爭變得日益激烈，為了吸引、穩(wěn)住人才，各企業(yè)家都將目光重點投向自己的員工，更加關注員工的需要和感受。哈佛大學的一項調(diào)查研究表明：員工滿意度每提高3個百分點，企業(yè)的顧客滿意度提高5個百分點；員工滿意度達到80％的公司，平均利潤率增長要比同行業(yè)其它公司高出20％左右。通過員工滿意度調(diào)查，可以明確企業(yè)在管理中存在的問題，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，提出針對性的解決方案，在實踐中予以解決和改進，比如監(jiān)控企業(yè)績效管理的成效，及時預知企業(yè)人員的流動意向。

　　工作滿意度的概念最早由霍波克（Hoppock）在其著作《Job Satisfaction》中提出，工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，即工作者對工作情境的一種主觀反應。回顧以往的研究，工作滿意度的含義可分為三類：第一類，綜合性定義；第二類，與期望差距的定義；第三類，參考架構性定義。本研究將結合綜合性定義來測量整體工作滿意度，即員工工作滿意度是指員工對工作本身及工作相關各個方面的一種態(tài)度和看法，包括對企業(yè)、工作本身、工作回報、管理者、同事關系和工作環(huán)境等方面的滿意程度。

　　Porter 和Steers提出離職傾向是當員工經(jīng)歷了不滿意以后的一個退縮行為。離職傾向是預測離職行為的重要方法。相關研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意感對員工的缺勤、怠工、離職以及績效等都有一定的影響和預測作用。了解員工的離職傾向，針對高離職傾向的員工，加強溝通與輔導，改善管理，減少不必要的員工離職，減少組織的損失。

　　一、問卷設計與調(diào)查

　　1、問卷設計

　　問卷的第一部分是個人的基本情況，包括性別、工齡、年齡、學歷等內(nèi)容。第二部分是員工工作滿意度問卷，借鑒了國內(nèi)外相關研究[3]，結合我國和S公司實際情況，提出調(diào)查的七個維度，分別是：①對企業(yè)的滿意，包括對公司發(fā)展前景、管理制度等的滿意度；②對領導的滿意度，包括對不同層面管理工作的滿意度等；③對工作回報的滿意度，包括對績效管理、報酬、福利、培訓與晉升等的滿意度；④對同事關系的滿意度，包括人際溝通等的滿意度；⑤對工作本身的滿意度，包括工作勝任感、成就感等；⑥對工作環(huán)境的滿意度，包括工作環(huán)境，工作氣氛等；⑦對生活的滿意度，包括生活娛樂設施等的滿意度。第三部分，離職傾向。問卷采用5級評分法。

　　2、樣本情況

　　本次調(diào)查的S制藥企業(yè)，是國家“863”計劃和國家“十一五”科技支撐計劃等國家重點科技計劃項目承擔單位，公司設備先進，崇尚科學的管理方法。為確保問卷調(diào)查的可靠性，問卷由經(jīng)過培訓的第三方——心理學研究生，統(tǒng)一發(fā)放，當場填寫收回。共發(fā)放調(diào)查問卷220份，收回196份，剔除無效問卷14份，共獲得有效問卷182份，有效回收率為82.7%，其中男90人，女92人；生產(chǎn)部門120人，管理部門62人；29歲及以下104人，30歲至39歲51人，40歲及以上27人；學歷：初中18人，高中或中專82人，大專及以上82人；工齡在5年以下有31人，6至10年95人，11年及以上56人。

　　3、方法

　　本研究選用的統(tǒng)計方法有相關分析、回歸分析、方差分析等。首先，對自編問卷的信效度檢驗；其次，了解S企業(yè)員工工作滿意度水平，討論員工滿意度各維度與離職傾向的關系；最后，比較不同人口統(tǒng)計特征的員工滿意度差異。數(shù)據(jù)分析使用SPSS11.5軟件。

　　二、數(shù)據(jù)分析

　　1、問卷的信度和效度檢驗

　　采用內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach‘s alpha）進行信度檢驗，工作滿意度問卷各分問卷內(nèi)部一致性a系數(shù)均在0.64-0.90，問卷總體a系數(shù)為0.95，離職傾向問卷內(nèi)部一致性為0.68，說明工作滿意度問卷和離職傾向問卷具有較好的可靠性。

　　通過計算各分問卷與總問卷之間的相關系數(shù)作為本工作滿意度問卷的內(nèi)容效度，各分問卷與總問卷的相關系數(shù)均在0.37-0.88之間，具體如表1所示，并且所有相關系數(shù)的P<0.01，說明問卷的內(nèi)容效度較好。

　　2、員工工作滿意度的描述性統(tǒng)計

　　從S企業(yè)員工工作滿意度的總體情況來看，員工工作滿意度處于中等水平，總體平均值為3.25.具體來看，員工在同事關系上的滿意度最高，其次是工作本身和工作環(huán)境，員工在工作回報上的滿意度最低。這說明員工對同事間關系和睦和對工作本身的認可，但也反映出與員工對福利、培訓發(fā)展等方面存在不滿足的需求，有待企業(yè)改進。員工有中等偏下的離職傾向，總體平均值為2.76，比較愿意留在本單位工作。

　　3、員工工作滿意度與離職傾向的關系

　　相關分析發(fā)現(xiàn)，離職傾向與員工對企業(yè)、生活、領導、工作回報、同事關系、工作本身、工作環(huán)境和總體滿意度都有顯著的負相關。員工的工作滿意度越高、離職傾向越低。

　　進一步了解工作滿意度各變量對離職傾向的解釋能力是否存在不同，以離職傾向為因變量，企業(yè)、生活、領導、工作回報、同事關系、工作本身和工作環(huán)境為自變量，進行逐步回歸分析，工作本身和領導能顯著負向預測員工的離職傾向。員工對工作本身的滿意度越高，離職傾向越低；員工對領導的滿意度越高，離職傾向越低。具體如表1所示：

　　三、總結與建議

　　1、建立公平薪酬制度

　　本次調(diào)查的S企業(yè)員工工作滿意度總體滿意度處于中等水平，其中員工對同事關系的滿意度最高，但對工作回報的滿意度最低。

　　工資作為保持因素，獎金作為激勵因素，對于員工的工作積極性具有極為重要的影響作用。心理學的公平理論認為，員工對自己獲得的報酬是否滿意，不只是取決于自己得到了什么，而是要把自己的貢獻和報酬同別人的貢獻和報酬進行社會比較。當人們發(fā)現(xiàn)比例相等，公平合理時，心理平衡，心情舒暢，努力工作；如果對比較的結果感到不公平、不合理，就會產(chǎn)生心理上的緊張感，影響工作的情緒和效率。

　　因此，有必要建立科學的薪酬制度，科學薪酬系統(tǒng)要兼顧外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性和過程的公平性，在認真進行工作分析和職務評價的基礎上科學設計，注重獎金所能發(fā)揮的激勵作用。按照“雙因素理論”來看，若保健因素不足，會引起不滿意；激勵因素則是促使人們進取、影響人的工作積極性的內(nèi)在因素，如工作上的成就感、得到提升、對未來發(fā)展的愿景、職務上的責任感等。對員工進行激勵的形式可以是多種多樣的，根據(jù)不同層次員工的不同的需要特點來設計，使員工心情舒暢地在工作中充分發(fā)揮他們的才智與潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，同時，也才能夠使企業(yè)付出的薪酬成本發(fā)揮其最大的效益。

　　2、改善工作設計，關心員工，加強企業(yè)文化建設

　　從實證分析結果來看，員工離職傾向與員工滿意度各維度都顯著負相關。其中工作本身和領導能顯著負向預測員工的離職傾向。因此，要降低員工的離職傾向，減少人才流失，應該著重從工作本身和領導兩方面入手。

　　首先，在工作本身方面，科學規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，明確晉升通道，適當輪崗和加強培訓；鼓勵和接受員工對改進工作的合理化建議；設置一定具有挑戰(zhàn)性的任務，激發(fā)員工的工作積極性；促進員工對工作的自豪感；使員工在工作中能發(fā)揮自己的特長，體會工作的樂趣和意義，獲得成就感和價值感等。

　　其次，在領導管理方面，加強領導與員工的溝通，尤其與生產(chǎn)部門的員工之間溝通，根據(jù)國外行為科學的研究，有效的領導，主要體現(xiàn)在兩個維度上：一是關心工作，二是關心人。關心工作包括組織設計、明確職責關系、確定工作目標等，關心人包括建立相互信任氣氛、尊重下屬意見、注重下屬的情感等。領導若加強與員工的雙向溝通，及時、準確地了解員工的意見、要求和情緒變化，做出正確的決策；員工也因有了反饋意見的機會，而產(chǎn)生對企業(yè)管理的參與感，會更積極、主動地關心企業(yè)的事情。

　　最后，企業(yè)文化就是全體員工認可和共有的企業(yè)核心價值，它直接影響員工思維和行為模式，通過加強企業(yè)文化建設，強化員工對企業(yè)的歸屬感和責任感，及時表彰、獎勵和晉升表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，提高員工滿意度，降低離職率，提高工作效率，最終實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏。

　　參考文獻：

　　[1]水藏璽，化世偉。激勵創(chuàng)造雙贏：員工滿意度管理8講[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2007版：12.

　　[2]斯蒂芬.P.羅賓斯（美）：組織行為學精要[M].北京：電子工業(yè)出版社，2004版

　　[3]時勘，盧嘉。工作滿意度的評價結構和方法[J].中國人力資源開發(fā)，2002（1）：15-17.

　　[4]張馮茜，龍楊，張榮華，佘雙好。金融機構青年員工工作滿意度和離職傾向的調(diào)查[J].2010（2）：47.