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　　關(guān)鍵詞：勞動契約 心理契約 勞動關(guān)系

　　一、心理契約

　　心理契約即是一種角色期待。角色期待是指群體或他人對個體所扮演角色的期望行為模式，也就是群體或他人認為，承擔某種角色的個體在特定的情景中應當做出什么樣的行為反應。企業(yè)與員工的心理契約一般是指企業(yè)與員工之間伴隨著正式契約或協(xié)議建立的同時，雙方存在的一種不成文的心理約定，這種約定是企業(yè)與員工之間對對方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——預料和期待雙方將會滿足自己的某些需要。這種心理契約規(guī)定了勞資雙方的期待。比如，企業(yè)期待員工認真工作，忠于企業(yè)，聽從指揮等；員工期待能公平對待自己，合理分配任務，提供工作條件等。心理契約大多隱藏于人們的心里，有待雙方細心體察、領悟和估測。當員工心理契約中所蘊含的角色期待不能滿足時，就會使工作績效和工作滿意度受到消極影響。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)利潤目標，提高工作績效，必須滿足員工對企業(yè)的角色期待，即要建立和實現(xiàn)彼此的心理契約。

　　二、與員工建立心理契約的意義

　　企業(yè)通過與員工建立心理契約，使企業(yè)與員工之間相互吸引，員工愿意接受企業(yè)的目標并為企業(yè)貢獻自我的能力。

　　1、增加員工對企業(yè)的認同感。企業(yè)如果和員工建立了心理契約，企業(yè)與員工之間了解彼此所期望的行為模式，員工一方面了解企業(yè)的核心價值觀和企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展前景，另一方面也明確企業(yè)的發(fā)展和員工自身發(fā)展之間的關(guān)系，使得員工認識到企業(yè)和員工之間是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，彼此之間應建立共同的愿景，在此基礎上就核心價值觀達成共識，使員工和企業(yè)之間建立信任和承諾關(guān)系，從而增加對企業(yè)的認可度和認同感，在促進企業(yè)發(fā)展的同時，實現(xiàn)個人的自我價值。

　　2、員工對企業(yè)的忠誠度增加。心理契約的存在，使員工認識到企業(yè)的命運和員工個人的命運是緊密相連的，若員工自我的表現(xiàn)符合企業(yè)的要求，那么其個人職業(yè)生涯的發(fā)展才能實現(xiàn)。因此員工會不斷以心理期望來審視自己與企業(yè)的關(guān)系，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的行為，來保持和企業(yè)的良好關(guān)系，從而增加了對企業(yè)的忠誠度。

　　3、使員工明確努力的方向。心理契約的建立使得員工明確企業(yè)對其角色的期待，知道什么可以做，什么不可以做，可以做的事情應該怎么做，并且明確自身的努力方向和努力目標。在此基礎上員工會和企業(yè)之間達成一種“默契”，與企業(yè)建立起信任和承諾關(guān)系，使員工實現(xiàn)自主管理。最終個人和企業(yè)共同成長，實現(xiàn)雙贏。

　　三、如何建立與員工的心理契約

　　1、通過招聘傳遞企業(yè)真實的信息，建立心理契約的基礎。企業(yè)在招聘新員工的時候，就應傳遞真實有效的信息，使員工在獲得這些信息的基礎上選擇企業(yè)。也就是說，企業(yè)招聘過程中應當將企業(yè)的文化、企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展以及企業(yè)的結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品特點、工資待遇、員工的工作內(nèi)容、工資要求、工作條件、工作環(huán)境以及發(fā)展機遇、發(fā)展前途等都如實介紹給應聘者，讓員工對企業(yè)有全面真實的了解和認識，同時也讓員工感覺到企業(yè)的誠信。這樣也可能會降低應聘者的接受率，但卻可以在一定程度上降低員工對工作的期望值，不至于到了企業(yè)以后感覺到上當受騙，增進工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度。

　　2、良好的企業(yè)規(guī)范是心理契約的保障。企業(yè)規(guī)范是企業(yè)所確定的、企業(yè)成員應當共同遵守的行為準則。企業(yè)規(guī)范意味著企業(yè)成員在一定的情境下行為方式的期望和潛在的約束。它規(guī)定了企業(yè)成員在一定的環(huán)境條件下的行為規(guī)范和行為規(guī)則，是影響和控制員工行為的手段。企業(yè)良好的規(guī)范使得企業(yè)對員工的承諾有了制度性的保證，讓員工感覺到他為企業(yè)所做的貢獻能夠得到認可并得到相應的回報。因此良好的企業(yè)規(guī)范是企業(yè)與員工之間心理契約實現(xiàn)的重要保障

　　3、企業(yè)要言而有信，提高心理契約的可靠性。企業(yè)雖有規(guī)范但不行之有效地執(zhí)行的話，那么規(guī)范則將變得毫無意義。因此企業(yè)只有做到有令必行、言而有信才能讓員工真正相信企業(yè)，彼此之間才能建立相互的信任感，使得雙方之間心理契約的達成有了可靠的保證。比如企業(yè)在招聘過程中承諾的一些條件就必須在員工工作過程中逐一兌現(xiàn)，否則員工就會感覺上當受騙，工作態(tài)度就會消極，甚至會選擇離開企業(yè)。

　　4、公平的報酬體系，建立心理契約的機制。報酬政策及其兌現(xiàn)情況是否公正、明確，是否與員工的愿望一致，是使員工是否滿意的重要保證因素。員工所期望的報酬不僅僅是指工資，還有工作地點、工作時間、工作條件、工作環(huán)境以及培訓機會和晉升的政策等等，這些都是員工體驗公平感覺的來源。當員工認為這些是以公正公平為基礎的，他們就會從工作中體會到滿足感，從而滿足了對企業(yè)的心理期待，因此會更加信任企業(yè)，心理契約會更為牢固和長久。

　　5、支持性的工作環(huán)境，保證心理契約的實現(xiàn)。員工對于工作環(huán)境的支持來自于兩個方面，一方面是軟環(huán)境，即良好的人際關(guān)系；另一方面是硬環(huán)境，即舒適的工作條件。人際關(guān)系對員工來說意味著社會交往的滿足，因而友好和諧的上下級和同事關(guān)系會提高工作的滿意度。研究表明，與上級的人事關(guān)系更是一個決定性的因素，當直接上級能善解人意、友好公正的話，員工會更為滿意，會對企業(yè)更為信任，與企業(yè)會有感情承諾，不愿意離開企業(yè)。員工對于工作環(huán)境的關(guān)心，既是為了個人舒適安全，也是為了更好地完成工作。研究證明，惡劣而危險的工作環(huán)境會直接影響員工的生理和心理健康，影響工作效率，也會產(chǎn)生離職的行為。

　　6、及時溝通，保證心理契約的動態(tài)調(diào)整。由于勞動契約在簽約期內(nèi)相對穩(wěn)定，而企業(yè)與員工雙方的心理契約則隨環(huán)境變化而變化。勞動契約簽訂后，伴隨著員工職業(yè)生涯各階段的發(fā)展，員工對企業(yè)和自我的認識逐步加深，需求也隨之發(fā)生變化。這些變化會帶來心理契約內(nèi)容的改變。如果這些改變沒有被及時認識和重視，就會產(chǎn)生誤解。輕則會影響員工的工作情緒，忠誠度和滿意度下降。重則會造成心理契約的破裂，企業(yè)核心人才的流失。因此，必須重視雙方心理契約的動態(tài)調(diào)整。由于企業(yè)環(huán)境條件的不斷變化和人們對心理契約的理解歧義，心理契約違背幾乎是不可避免的。當發(fā)生心理契約違背時，企業(yè)應該采取有效措施，對心理契約進行修補。首先要做及時溝通，如企業(yè)確實因為各種困難無法兌現(xiàn)當初對員工的承諾時，管理人員不能推諉或遮掩回避，而應當及時地向員工做出解釋和說明，以求得員工的理解和諒解。其次，盡可能采取補救或補償措施，減輕心理契約違背的負面影響。

　　7、榜樣式的人物，增強心理契約的說服力。榜樣式的人物有著內(nèi)在的感染、激勵、號召、啟迪、警醒等功能，發(fā)揮著重要的示范激勵作用。當員工了解某些成功的員工發(fā)展軌跡后，會在思想上受到深刻教育，在精神上受到極大鼓舞，在感情上引起強烈共鳴。一個榜樣就是一面鏡子，面對榜樣，員工們首先會對企業(yè)的承諾充滿期待，其次會對照、檢查自己，做到自警自策，修身養(yǎng)德，期望通過自己的努力，也能有很好的職業(yè)發(fā)展，同時也使其對企業(yè)更為信任，對自我更有信心，從而使企業(yè)與員工的心理契約具有很強的說服力和約束力。

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