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　　成長型企業(yè)每年都會招入大量新員工。對老員工來說，這些新員工是“陌生人”。盡管沒有任何人規(guī)定不要和新員工說話，但很多老員工的行為準(zhǔn)則卻非常像這個電視劇里的“不要和陌生人說話”。吃飯的時候，老員工在一起吃，不叫上新員工一起吃。開會的時候，老員工坐在一起，不和新員工一起討論。工作的時候，有事情找自己熟悉的老同事，盡管老同事并不負(fù)責(zé)這件事以及并不能提供多少幫助。

　　久而久之，企業(yè)里就形成了根據(jù)入職時間而形成的人際圈子和兩類人：一類是同質(zhì)的老員工，一類是和他們很不一樣的新員工。老員工之間的關(guān)系越來越好，新員工的融入越來越難，我的客戶中就有很多這樣的例子。老員工之間很抱團(tuán)，但他們幾乎不和新員工交流，新員工以及他們可能引入的新思路也因此無法在企業(yè)里扎根。新員工來了一批批，又走了一批批。幾年下來，盡管外部環(huán)境起了非常大的變化，企業(yè)的人和做法卻基本沒有改變。盡管外部環(huán)境給了企業(yè)非常大的發(fā)展機(jī)會，企業(yè)卻因?yàn)樽约旱囊怀刹蛔兌�錯失良機(jī)。而這背后根本的原因，是新員工無法融入公司，為公司帶來新的活力。

　　老員工相互間的關(guān)系越來越好不是壞事，但如果變成了老員工一起“欺負(fù)”新來的同事，一起“抵制”新同事帶來的新做法，卻是一件非常成問題的事情。所以新老員工融合的問題是每一個想發(fā)展壯大的公司必須解決的問題。

　　為什么老員工不愿意“和陌生人說話”，不愿意幫助新員工融入公司？

　　從心理學(xué)的角度看，這是人之常情。每個人都不喜歡離開自己的舒適區(qū)，不愿意花費(fèi)力氣去認(rèn)識一個新人。和老同事一起吃飯，一起開會，一起工作很省力，因?yàn)榇蠹疫^去磨合了很久，已經(jīng)形成了默契。而和新同事無論公事或是私事都需要花時間磨合。新同事必須做這件事，因?yàn)樽约菏切氯�。而老同事已�?jīng)有自己的圈子，不必做這件事。自然而然就會給新同事造成老同事不愿意和他們說話，自己無法融入的印象。如果新同事再缺少些主動性，新老同事的融合就幾乎是不可能的事情了。

　　老員工這么做，通常還有另外一個原因，那就是自我保護(hù)意識，害怕新同事做得比自己好，害怕新同事帶來變化，害怕新同事?lián)屪咦约旱娘埻�。很多人直到今天還信奉一個早已過時的道理，那就是“帶會徒弟，餓死師傅”。很多老員工下意識的做法就是不讓新人在公司生存下來，至少不幫助他們在新公司生存下來。

　　如何解決新老員工融合的問題？我認(rèn)為企業(yè)的管理者，新員工，老員工都要行動起來，這個問題才能得到解決。

　　給管理者我的忠告是要幫助新老員工“和陌生人說話”，要創(chuàng)造機(jī)會讓新老員工認(rèn)識和信任，要設(shè)計(jì)合理的激勵制度讓老員工消除幫助新人對自己有害的顧慮。

　　給新員工我的忠告是“要和陌生人說話”，要主動結(jié)識老員工，要主動尋求幫助，主動融入新集體。

　　給老員工我的忠告同樣是“要和陌生人說話”，因?yàn)閹椭�新同事最終是幫助自己，不幫助新員工最終受害的也還是自己。只有不斷有新同事融入你的公司才能發(fā)展壯大，而公司的發(fā)展也能為你個人帶來機(jī)會，無論是掙錢，升職，還是其它。一個沒有新人不斷加入的公司不會有發(fā)展，而沒有發(fā)展的公司肯定是危險的公司。即使你在這樣的公司現(xiàn)在受多大的重視，公司這艘船沉了你也將失去一切。任何企業(yè)和任何個人的發(fā)展其實(shí)都遵循同樣的自然規(guī)律：不進(jìn)則退，所以千萬不要想“保護(hù)”什么。最好的自我“保護(hù)”其實(shí)是不斷進(jìn)取。