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　　立春，意味著寒冬已經(jīng)過去，季節(jié)進(jìn)入萬(wàn)物生長(zhǎng)的春天，大自然開始萌動(dòng)生命的振奮和力量。但在人類社會(huì)，金融危機(jī)卻剛剛進(jìn)入隆冬，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的春天似乎還有待時(shí)日。在這個(gè)金融危機(jī)寒冬里，企業(yè)感受到深深的寒意，盈利大大縮減，甚至出現(xiàn)巨額虧損。于是，其中的一些企業(yè)，開始調(diào)整戰(zhàn)略，裁減員工，降低人力成本，以求平穩(wěn)“過冬”。

　　剛性裁員亦可柔性操作

　　如果把企業(yè)比作一棵大樹，那么裁員就是在必要的時(shí)候修剪掉旁生的側(cè)枝。我們知道，要想讓一棵樹長(zhǎng)得挺直、粗壯、高大，成為棟梁之材，那么，為了降低營(yíng)養(yǎng)負(fù)荷，或者為了樹干生長(zhǎng)更加優(yōu)良，在冬天修剪除去已經(jīng)喪失活力或是不利于主干生長(zhǎng)的側(cè)枝是非常必要的；而修剪之時(shí)，一刀下去，側(cè)枝落地，非常地剛性和無(wú)情。企業(yè)裁員和修剪樹木也有異曲同工之處，都一樣地剛性，但兩者不同的是，樹木修剪去除的是沒有感覺的樹枝，而企業(yè)裁員裁掉的卻是活生生的、有感覺的人。

　　盡管我們深知，不管企業(yè)把裁員的準(zhǔn)備工作做得如何充分，過程控制得如何完美，之后也做了很好的善后工作，都無(wú)法改變裁員事件本身的剛性實(shí)質(zhì)；但如果在裁員過程中，企業(yè)多關(guān)注員工的感受一些，與員工的溝通再充分一些，那么，員工對(duì)裁員接受起來(lái)也會(huì)容易得多，也能更加平靜和體面地離開。

　　或許所有負(fù)責(zé)執(zhí)行裁員的HR都會(huì)希望自己能在裁員過程中表現(xiàn)完美，所有的工作都做到得心應(yīng)手，實(shí)際上卻往往心有余力不足。于是，他們把目光投向了員工幫助計(jì)劃（EAP，Employee Assistance Programs）這種目前最有效的員工職業(yè)心理健康解決方案。大量研究結(jié)果和企業(yè)實(shí)踐表明，EAP在企業(yè)裁員過程中可以發(fā)揮非常重要的積極作用。

　　根據(jù)不同時(shí)間工作重心不同的原則，我們通常把裁員過程劃分為裁員前期準(zhǔn)備、裁員具體實(shí)施、裁員后期善后三個(gè)階段。作為國(guó)內(nèi)首家成立的EAP專業(yè)機(jī)構(gòu)，易普斯咨詢經(jīng)過8年積累，首創(chuàng)了針對(duì)被裁員工幫助的EAP裁員幫助方案模型（詳見圖1），從三個(gè)階段利用多種手段來(lái)對(duì)裁員中可能出現(xiàn)的心理危機(jī)進(jìn)行預(yù)防和干預(yù)。

　　裁員之前：關(guān)注危機(jī)評(píng)估，實(shí)施技巧培訓(xùn)

　　在裁員之前需要做很多細(xì)致耐心的準(zhǔn)備工作，其中以下兩點(diǎn)非常重要：首先，要對(duì)即將被裁的員工進(jìn)行心理危機(jī)評(píng)估，并做相應(yīng)前期干預(yù)。裁員之前，企業(yè)可以聘請(qǐng)EAP專業(yè)機(jī)構(gòu)，采用專業(yè)的心理量表，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施覆蓋全體員工的EAP心理調(diào)查，可將抑郁傾向、激惹水平、反生產(chǎn)力等方面的內(nèi)容涵蓋進(jìn)去。然后，在數(shù)據(jù)中提取裁減名單上的員工群體的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，評(píng)估他們的心理狀況，篩選出高抑郁傾向、易激惹、高反生產(chǎn)力的員工群體，作為裁員執(zhí)行的重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象。同時(shí)，充分利用企業(yè)內(nèi)部的各種媒體渠道，展開裁員前的EAP宣傳促進(jìn)，向全體員工宣貫“如何面對(duì)挫折”、“如何應(yīng)對(duì)變化”、“如何進(jìn)行決策”等方面的方法技巧，以及自我成長(zhǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的心理知識(shí)，為那些即將被裁的員工提供心理緩沖。裁員強(qiáng)調(diào)保密，但是不管企業(yè)的保密工作做得多好，也可能會(huì)有小道消息在員工中傳播。這種情況下，那些職業(yè)安全感較低或比較敏感的員工多會(huì)對(duì)號(hào)入座，繼而變得情緒低落、終日惶惶，工作效率下降，同事關(guān)系變得糟糕，仿佛自己已經(jīng)被裁員了。因此，在裁員前期準(zhǔn)備階段，EAP需要為全體員工提供面對(duì)面心理咨詢和電話咨詢等方式的服務(wù)，為他們提供一個(gè)釋放壓力、調(diào)整心態(tài)的機(jī)會(huì)。除此以外，自我成長(zhǎng)、職業(yè)發(fā)展等主題的EAP心理咨詢也可以為那些即將被裁掉的員工將來(lái)再就業(yè)做前期的準(zhǔn)備。

　　其次，認(rèn)真做好裁員執(zhí)行人員的培訓(xùn)工作。除了裁員信息、賠付方案、相關(guān)規(guī)定等方面談話技巧的培訓(xùn)之外，情緒安撫技巧也是執(zhí)行人員接受培訓(xùn)的重點(diǎn)。當(dāng)員工聽到自己被裁的消息時(shí)，給他們帶來(lái)最大打擊的往往既不是失去工作，也不是賠付方案不合理，而是情感上的無(wú)法接受。在他們的心目中，不管企業(yè)實(shí)施的是結(jié)構(gòu)型裁員，還是經(jīng)濟(jì)型裁員，抑或是優(yōu)化型裁員，往往都會(huì)從能力低、業(yè)績(jī)差的員工裁起，即便不是這樣，裁員過程中也難免存在很多不公正和不公平的情況。于是，被裁員工就很可能會(huì)在裁員執(zhí)行過程中出現(xiàn)憤怒、焦躁、恐慌、被傷害、被侮辱等心理情緒，并可能會(huì)在現(xiàn)場(chǎng)與裁員執(zhí)行人員發(fā)生爭(zhēng)吵，出現(xiàn)痛苦流涕，破壞辦公用品，甚至出現(xiàn)對(duì)執(zhí)行人員進(jìn)行人身威脅與傷害或者自殘、自殺等行為。因此，在培訓(xùn)時(shí)，需要聘請(qǐng)EAP裁員管理專家，對(duì)裁員執(zhí)行人員重點(diǎn)進(jìn)行咨詢式溝通技巧和情緒安撫的訓(xùn)練，其中，傾聽技巧的訓(xùn)練尤為重要。

　　裁員當(dāng)日：面談、疏導(dǎo)與應(yīng)急

　　盡管做好了各種準(zhǔn)備，但在裁員當(dāng)日還會(huì)遇到很多棘手的問題，如果處理不當(dāng)，極易引發(fā)被裁員工的極端行為。

　　首先，在裁員執(zhí)行日，如何進(jìn)行裁員面談是執(zhí)行人員非常頭痛的一件事情，也是決定裁員成敗的重點(diǎn)。一般來(lái)說，做好裁員面談需要回答好這樣幾個(gè)問題：1.裁員面談需要做哪些準(zhǔn)備？裁員面談時(shí)間不宜過長(zhǎng)，一般設(shè)定在20-30分鐘之間；為緩和緊張氛圍，面談的場(chǎng)地可以選擇會(huì)議室、休息室等不十分嚴(yán)肅的場(chǎng)所；面談日要盡可能避開員工的重要紀(jì)念日，提前安排好專人通知被裁員工本人。當(dāng)然，要了解哪些是員工的重要紀(jì)念日，還需HR日常就要多做一些工作，注意留意收集這類信息。

　　2.談什么？怎樣談？面談時(shí)坐定即可切入正題，告訴對(duì)方公司的決定，解釋公司為什么會(huì)做出這樣的決定；在解釋的時(shí)候，要注意將關(guān)注點(diǎn)放在職位上而非員工本人，以免陷入人身攻擊的困境，并強(qiáng)調(diào)這是最后決定，已經(jīng)不可更改。

　　3.怎樣安撫員工的激動(dòng)情緒？除了情緒安撫技巧，傾聽是最好的被裁員工情緒安撫方法。面談過程中，不管對(duì)方的情緒多么激烈，都不要和他爭(zhēng)論，而是認(rèn)真地傾聽；在被裁員工表達(dá)的過程中，可以重復(fù)對(duì)方的最后話語(yǔ)，并用點(diǎn)頭或短暫的沉默等方法配合對(duì)方闡述，直到他可以冷靜地接受被裁的事實(shí)。

　　4.談賠償時(shí)需要注意什么？跟對(duì)方仔細(xì)講一遍賠償金額，以及這個(gè)數(shù)字是怎么算出來(lái)的等等，切忌在現(xiàn)場(chǎng)做出任何附加的承諾，或是答應(yīng)被裁員工自己會(huì)將他的想法和領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)后再答復(fù)。盡管我們強(qiáng)調(diào)裁員執(zhí)行過程盡可能體現(xiàn)人性化，但裁員決策、賠償方案是預(yù)先早已討論決定了的，面談時(shí)并不存在談判的空間。事實(shí)上，裁員面談更多的是將公司的決定以告知被裁員工，并沒有太多的可能性，切不可給他們留下不可實(shí)現(xiàn)的期望。

　　5.最后還有哪些問題需要注意？詳細(xì)介紹對(duì)方接下來(lái)該怎么做，給對(duì)方展示和講解裁員流程圖；在向被裁員工宣布公司的決定并做出相關(guān)解釋后，可以向談話對(duì)象介紹公司提供的心理疏導(dǎo)服務(wù)，尤其對(duì)于情緒激烈的員工，在給其做初步情緒處理后，可以推薦他們使用公司提供的心理疏導(dǎo)服務(wù)。

　　其次，在裁員執(zhí)行日，需要設(shè)置專門的心理疏導(dǎo)室，為被裁員工提供心理疏導(dǎo)。心理疏導(dǎo)室設(shè)全程陪伴的EAP裁員心理咨詢專家，其配備規(guī)模通常根據(jù)前期的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果及裁員總數(shù)來(lái)制定，一般來(lái)說，300人左右規(guī)模的裁員，需要配備2-3名EAP裁員咨詢專家提供現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)。他們主要對(duì)兩類員工提供服務(wù)：一類是在前期準(zhǔn)備階段中評(píng)估出來(lái)的需特別關(guān)注的員工，另一類是裁員談話中自己提出要求需要進(jìn)行心理疏導(dǎo)的員工。

　　通過準(zhǔn)備階段的裁員風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，那些高抑郁傾向、易激惹、高反生產(chǎn)力的員工會(huì)被篩選出來(lái)作為重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象。高抑郁傾向的員工通常具有情緒低落、自責(zé)自罪的心理品質(zhì)，嚴(yán)重的可能會(huì)有自殺傾向。在裁員過程中，高抑郁的員工可能會(huì)無(wú)法承受打擊，做出自傷的過激行為。易激惹的員工則較容易沖動(dòng)，在裁員中可能出現(xiàn)傷人等攻擊行為。高反生產(chǎn)力的員工則可能會(huì)將裁員事件作為一個(gè)導(dǎo)火索，引發(fā)對(duì)公司、對(duì)執(zhí)行人員的憤怒，繼而出現(xiàn)損壞企業(yè)財(cái)產(chǎn)、攻擊裁員執(zhí)行人員的過激行為。有鑒于此，在裁員談話過程中，執(zhí)行人員除了做現(xiàn)場(chǎng)初步的情緒安撫之外，可以明確推薦這些員工到專門的心理輔導(dǎo)室接受EAP裁員心理咨詢專家的專業(yè)幫助。

　　從專業(yè)上看，利用心理咨詢解決具體的心理問題通常需要相對(duì)較長(zhǎng)的周期。而裁員過程中的心理疏導(dǎo)服務(wù)不可能持續(xù)太長(zhǎng)時(shí)間，通常為1小時(shí)。因此，EAP裁員心理專家在現(xiàn)場(chǎng)提供的心理疏導(dǎo)服務(wù)通常以情緒處理和安撫為主，同時(shí)可能會(huì)引導(dǎo)員工梳理接下來(lái)的職業(yè)發(fā)展情況。需要注意的是，EAP裁員咨詢專家絕對(duì)不能對(duì)被裁員工做出任何不能兌現(xiàn)的承諾，比如答應(yīng)幫他們和公司說說留下他們，答應(yīng)為他們找到工作等等。

　　再次，裁員執(zhí)行當(dāng)天，除了配備EAP咨詢專家全程陪伴之外，還需要啟動(dòng)EAP裁員危機(jī)應(yīng)急干預(yù)系統(tǒng)。當(dāng)被裁員工在裁員執(zhí)行過程中出現(xiàn)準(zhǔn)備自殺、攻擊他人、損壞公物等過激行為需要進(jìn)行心理危機(jī)干預(yù)時(shí)，他們是不太可能主動(dòng)到心理疏導(dǎo)室接受干預(yù)的。因此，裁員當(dāng)天，EAP裁員危機(jī)應(yīng)急干預(yù)系統(tǒng)需要隨時(shí)處于“戰(zhàn)備”狀態(tài)，以便提供即時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)危機(jī)干預(yù)。在筆者服務(wù)過的企業(yè)裁員過程中，曾經(jīng)有被裁員工在裁員面談中情緒過激，當(dāng)場(chǎng)跑出面談室站到15樓的窗臺(tái)上，說如果遭到公司辭退他就跳樓。當(dāng)時(shí)，EAP裁員危機(jī)應(yīng)急干預(yù)專家用了近2個(gè)小時(shí)的時(shí)間對(duì)他進(jìn)行情緒安撫和反復(fù)溝通，最后成功阻止了悲劇的發(fā)生。

　　EAP裁員危機(jī)應(yīng)急干預(yù)系統(tǒng)啟動(dòng)以后，通常有1-2位EAP裁員干預(yù)專家駐場(chǎng)提供服務(wù)。同時(shí)，EAP專業(yè)機(jī)構(gòu)也將啟動(dòng)危機(jī)干預(yù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行遠(yuǎn)程支持，并且事先與相關(guān)轉(zhuǎn)介機(jī)構(gòu)達(dá)成危機(jī)干預(yù)共識(shí)，啟動(dòng)危機(jī)干預(yù)預(yù)案。

　　盡管EAP裁員危機(jī)應(yīng)急干預(yù)系統(tǒng)很多時(shí)候并沒有真正用到，但是它對(duì)裁員危機(jī)干預(yù)起到很好的預(yù)防作用。甚至可以說，裁員危機(jī)應(yīng)急干預(yù)系統(tǒng)已經(jīng)成為企業(yè)裁員過程中必不可少的構(gòu)成部分了。

　　裁員善后：持續(xù)關(guān)懷，平穩(wěn)過渡

　　裁員結(jié)束后，企業(yè)HR可能會(huì)覺得一切終于過去，可以松一口氣了。其實(shí)不然，對(duì)于那些被裁的員工來(lái)說，真正的考驗(yàn)才剛剛開始。

　　有些員工在被裁之后很長(zhǎng)一段時(shí)間，都不能接受自己已經(jīng)失業(yè)的現(xiàn)實(shí)。他們依然會(huì)每天很早起來(lái)，收拾妥當(dāng)之后告訴家人自己去上班了，出了門卻不知道能去哪里，只能找個(gè)角落，比如小酒館、公園等地方坐一天，到了下班的時(shí)候，再像沒有被裁時(shí)一樣回家。他們這種不肯面對(duì)現(xiàn)實(shí)的逃避心理是可以理解的，被公司裁掉對(duì)他們來(lái)說是一次重大的人生挫折，對(duì)他們的心理資本損害非常大，他們可能會(huì)變得非常自卑、可能會(huì)暫時(shí)迷失自我、降低對(duì)自己工作能力的認(rèn)同……

　　他們此刻非常需要關(guān)心和幫助，這種幫助并非單純地幫他們找一份新工作。前面我們把企業(yè)裁員比作給樹木修剪側(cè)枝，但裁員修剪下來(lái)的側(cè)枝卻不能簡(jiǎn)單地扔在一邊成為柴禾或化為泥土。作為有社會(huì)責(zé)任，懂得離職員工管理的企業(yè)來(lái)說，要對(duì)這些被修剪下來(lái)的枝條進(jìn)行再修剪，然后或是扦插或是嫁接，幫助他們找到新的位置，獲得新的生命。

　　因此，在裁員實(shí)施之后，還需要有一個(gè)善后的階段。這一階段對(duì)被裁員工的幫助主要來(lái)源于如下兩個(gè)方面：一方面是由公司HR經(jīng)常給他們打打電話，了解一下他們近期的情況，如果還未找到工作，HR可以把平時(shí)收集的一些就業(yè)方面的信息提供他們，假如有需要還可以幫他們寫推薦信，讓他們感受到即便已經(jīng)不再是公司的員工，但公司還是一貫地對(duì)他們尊重和關(guān)心。這樣做可以延續(xù)被裁員工對(duì)公司的忠誠(chéng)和對(duì)公司決策的理解，同時(shí)也有助于員工盡快走出心理低谷，重新振作起來(lái)。這些工作通常需要持續(xù)1-3個(gè)月時(shí)間。

　　另一方面是由公司繼續(xù)聘請(qǐng)EAP專業(yè)公司為他們提供心理疏導(dǎo)和危機(jī)干預(yù)服務(wù)。那些難于解開心結(jié)、面對(duì)現(xiàn)實(shí)的被裁員工，有的會(huì)在被裁后到相關(guān)的主管部門、新聞機(jī)構(gòu)或政府部門上訪，有的則也可能會(huì)在裁員結(jié)束后出現(xiàn)自殺等過激行為，EAP裁員危機(jī)干預(yù)系統(tǒng)可以起到一定的預(yù)防和干預(yù)作用�！　　∵@一階段的心理疏導(dǎo)可以通過多種形式進(jìn)行，比如遠(yuǎn)程形式的電話心理疏導(dǎo)、面對(duì)面的心理疏導(dǎo)、以家庭為單位的家庭輔導(dǎo)等等，心理疏導(dǎo)重點(diǎn)可以放在幫助被裁員工發(fā)泄內(nèi)心的苦悶，幫助他們面對(duì)現(xiàn)實(shí)，為他們及家人緩解壓力、調(diào)整心態(tài)，并提供職業(yè)指導(dǎo)方面的幫助。

　　企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要適當(dāng)裁員屬于正常經(jīng)營(yíng)行為，本無(wú)可厚非，然而，同樣的裁員，結(jié)果卻可能有天壤之別。有的方式簡(jiǎn)單粗暴，事中沖突不斷，事后遺留問題一大堆；而有的借助EAP的力量，不僅方式方法充滿人性關(guān)懷，事中安穩(wěn)平順，而且事后員工口碑、企業(yè)社會(huì)形象不降反升。面對(duì)這個(gè)裁員多發(fā)季節(jié)，怎樣才能讓你的被裁員工平靜而體面地離開？HR真的要好好考慮考慮了。