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在撲朔迷離的市場經(jīng)濟環(huán)境下，缺工一直如骨附殂般地困擾著眾多的中國企業(yè)。因為缺工，招工自然也就成了眾多企業(yè)日常人力資源工作的核心，所以，在中國企業(yè)中，不管你是做到資深HR總監(jiān)、還是一個小小的人事文員，抑或是一個現(xiàn)場主管，你其他什么管理能力可能都沒有，但是，招人的本事一定是不錯的。同樣，一個農(nóng)村來的沒文化的盲流，只要能帶來20個人，企業(yè)一定會給一個小主管做；一個小主管背叛了它原來的東家，但只要能帶走20個人，新的東家也一定會把你當做骨干。

　　因為缺工，怎樣留人也就成為眾多企業(yè)的心頭之患。至于怎樣留人，絕大部分企業(yè)常用的招術(shù)不外有四：說好話、押工資、扣證件、不簽離職單，除此無他。可是，這幾招不僅沒有留住那些要走的人，反而增加了勞資糾紛，引發(fā)了內(nèi)部管理沖突，降低了生產(chǎn)效率，更讓外面的人對企業(yè)畏之如虎，使企業(yè)人力資源管理陷入困境，極大地制約了企業(yè)的發(fā)展。

　　更為奇怪的是：因為怕員工離職，很多企業(yè)不敢要求員工承擔工作責任、員工做錯事也聽之任之，在一些棘手問題的執(zhí)行和處理上投鼠忌器，管理逐漸失去了原則。最后，導(dǎo)致企業(yè)整體的士氣低落、執(zhí)行力低下，使企業(yè)陷入一種惡性循環(huán)之中。

　　史玉柱先生曾有一個觀點：不要挽留想跳槽的員工。說“人跳槽有時會上癮。一旦開跳，往往停不下來。跳槽時只看原單位的丑，看新單位的美（距離會產(chǎn)生美）。跳到新單位后，才發(fā)現(xiàn)新單位也有丑的一面，不久又產(chǎn)生去意。我給管理班子交代過：不能招過去3年跳過2次槽的人，不要挽留想跳槽的員工”，這才是企業(yè)家的智慧！

　　與史玉柱先生持同樣觀點的人不在少數(shù)，有一次，我與一家上市企業(yè)的董事長正在閑聊。他的人力資源經(jīng)理推門進來，說有一生產(chǎn)主管申請離職，已經(jīng)說了好久，但上司一直不批，所以，現(xiàn)在又鬧到人力資源部來了。董事長當即就說，請他馬上走，一天都不要留�？吹轿遗c人力資源經(jīng)理都很愕然，老板接著說：既然他已經(jīng)想走了，說明心已經(jīng)不在公司，也與公司沒有情感了，你還留他干嗎？還能指望他承擔責任嗎？想離職的員工堅決不要留！

　　我的公司在創(chuàng)業(yè)之初，因忙于外部業(yè)務(wù)，內(nèi)部管理也是松散。這時，招了一個女員工進來，然后不久就有反映說該員工心態(tài)不好，經(jīng)常在QQ群里留言說公司這也不是、那也不好，還公開煽動其他員工一起離職。當時，出于穩(wěn)定用人考慮，我在與她溝通一次后，就接受了她的認錯并把她留了下來，希望她能慢慢改變�？墒窍氩坏降氖�，在半年后，這個女員工還是煽動了另一個表現(xiàn)不錯的好員工一起不辭而別。

　　其實，真正要走的人是留不住的。就像一個女人有了外遇偷情，男孩子就是下跪也不可能留得住，就是當時留住了，今后，這女人也會一有機會就出軌，這就是人性。張柏芝事發(fā)后，謝霆鋒忍受了那么多的綠帽，最后張柏芝還是一有機會就照樣與陳冠希勾勾搭搭，就是明證。一個員工真的動了離去之心或者象史玉柱先生說的養(yǎng)成了跳槽的習(xí)慣，你也是不可能留得住的，就是暫時留住了，今后說定還會埋下隱患。

　　管理也是一樣。很多人的離職都是因為工作壓力大、矛盾沖突多、責任無法承擔或者覺得工資低而提出的，其實，并不是真的想走。但是，因為思維呆滯、智慧缺乏，想不出好的辦法來提升自己，也無法解決工作難題，故而才想以離職來換取暫時的管理妥協(xié)。這時，老板要是急不可耐地提出留人，員工今后就一定會把它當做一種手段和籌碼來討價還價，更為擔憂的是，這種手段還會在公司慢慢延伸和復(fù)制。

　　再說，提出離職的人，實際上就是對自己能力、責任和道德的一種否定。一個連信心、道德都沒有的人，一個連責任都輕易放棄的人，你留他又有何用？還不如坦率地祝福他。

　　招人是一種技術(shù)，留人則是一種智慧，更是一種膽識，真正要走的人是留不住的。而不想走又不停地提出離職的人，就一定讓他走。否則，你今后要留的人將會越來越多。所以，在這個基礎(chǔ)上，完善制度流程、規(guī)范內(nèi)部管理，把自己的企業(yè)打造成一個梧桐樹，這才是長遠的留人之計和人才經(jīng)營之道。