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再談工作與生活平衡之道
知識庫 > 員工關(guān)系 > 正文 892 2012-04-17 10:42:40

越來越多有創(chuàng)新的好主意,一定能給員工帶來更多福利,緩解工作與生活的沖突,只是,我們可能需要重新審視和認(rèn)真思考真正意義上長期有效的work-life balance.  七月盛夏,正如往年一樣,大學(xué)畢業(yè)生潮水般涌入各...

越來越多有創(chuàng)新的好主意,一定能給員工帶來更多福利,緩解工作與生活的沖突,只是,我們可能需要重新審視和認(rèn)真思考真正意義上長期有效的work-life balance.

  七月盛夏,正如往年一樣,大學(xué)畢業(yè)生潮水般涌入各種社會工作崗位。人力資源從業(yè)者們愈發(fā)的忙碌起來,吸引、招聘、保留,孜孜不倦。與此同時,根據(jù)有關(guān)調(diào)研結(jié)果顯示,目前中國各大企業(yè)人才流失情況依然嚴(yán)重。企業(yè)人力資源部門不斷創(chuàng)新,從物質(zhì)待遇到員工福利,從靈活機(jī)制到職業(yè)發(fā)展,很多企業(yè)意識到要吸引和保留優(yōu)質(zhì)人才,不得不使出渾身解數(shù)。即便如此,大量的人才流失,還是成為企業(yè)老總的心頭隱痛。

  為了緩解這樣的困境,越來越多的HR從業(yè)者,研究學(xué)者提出了讓員工“平衡生活與工作”(work-life balance)的機(jī)制來進(jìn)一步保留核心人才。事實上,HR們也已經(jīng)在行動:靈活的工作時間、更多的帶薪假期、孕期女員工的特別待遇、各種員工家庭聚會……

  很多人力資源經(jīng)理坦言,有時候不得不花費心思構(gòu)思新的平衡舉措,覺得自己像是在做活動策劃。誠然,我們有理由相信,越來越多有創(chuàng)新的好主意,一定能給員工帶來更多福利,緩解工作與生活的沖突,激發(fā)大家對企業(yè)的信任與依戀感。只是,我們可能需要重新審視和認(rèn)真思考真正意義上長期有效的work-life balance.

  一個人從進(jìn)入社會開始工作一直到職業(yè)生涯的結(jié)束,期間伴隨這種變化的,是一個人一生的跌宕起伏,因此我們不能簡單的去談工作與生活的平衡,就好像一家餐館不能永遠(yuǎn)賣那幾道菜,我們真正需要探求的是,在不同的人生階段,我們的員工到底需要什么。

  德勤一直提倡借助職業(yè)個性化(MCC:masscareer customization)設(shè)計規(guī)劃員工個性化的職業(yè)發(fā)展。職業(yè)個性化從4 個維度: 步調(diào)與速度(pace) , 工作量與強(qiáng)度(workload),工作地點與時間靈活度(location/schedule),職務(wù)角色(role)為員工提供職業(yè)選擇的途徑,充分理解輪崗,與員工職業(yè)目標(biāo)和個人需求一致,建立職業(yè)發(fā)展良性波動。

  當(dāng)人們初涉職場,會擁有很強(qiáng)的工作動力與激情,追求事業(yè)發(fā)展和基礎(chǔ)物質(zhì)條件積累。在這個階段,員工對工作量和工作地點等,通常不會太過介意,在工作步調(diào)與速度上,正處于大踏步地前進(jìn)期,當(dāng)然,此時他們的職務(wù)角色還是比較基礎(chǔ)和初級的。通常這個階段會維持在員工進(jìn)入社會的0~3年間。在而后的4~7年,情況開始慢慢變化,如果說之前的3年,員工在自己的職業(yè)發(fā)展上不斷的“試錯”,也并不很介意“流離失所”的工作場所,那么在現(xiàn)階段,他們開始關(guān)注精專的工作領(lǐng)域以及穩(wěn)定的家庭關(guān)系,尤其對女性員工來說,可能要完成更重要的人生使命,而同時他們在企業(yè)中的職務(wù)角色,也逐漸重要起來。

  那么我們有理由相信,這個時候如果能夠給予他們更多穩(wěn)定的物質(zhì)待遇,家庭維系方面的福利,抑或職務(wù)角色轉(zhuǎn)換,對保留核心員工,應(yīng)該是具有吸引力的。

  不同,他們也已經(jīng)是企業(yè)的中流砥柱,那么針對該群體我們又應(yīng)拿出什么政策和制度來增加他們對組織的依附感,如果能為他們提供個性化的發(fā)展路徑,會不會比單說“work-life balance”來的實在一點,保留住這些核心人才意義重大,人力資源經(jīng)理們應(yīng)該好好想一下應(yīng)該如何將員工職業(yè)發(fā)展,個人生活及發(fā)展步伐整合起來。當(dāng)然,熱熱鬧鬧的探討了這種有意思的“客制化”的員工發(fā)展路徑設(shè)計與保留機(jī)制后,我們也明白在實操層面其實并不容易。

  個性化的設(shè)計,意味著HR不能只拿出所謂的工具和方法,任何一種機(jī)制的運(yùn)行背后,都要擁有大量數(shù)據(jù)信息的收集和分析的支撐。這就首先要求該企業(yè)具有一定規(guī)模,才能收集到更合理的分析報告,也可能產(chǎn)生更多讓員工自主選擇的機(jī)會。其次,這項工作要求一線的管理經(jīng)理們,要不斷地與員工進(jìn)行緊密地溝通,將員工的心聲及時,準(zhǔn)確的傳達(dá)給HR,后者才能做出正確的政策制定,實施。另外,這也不得不迫使很多刻板,嚴(yán)肅,專制的高層管理者轉(zhuǎn)變管理風(fēng)格,企業(yè)文化氛圍以適應(yīng)這種需要多維度溝通的“上傳下達(dá)”的工作要求。

  縱然難度重重,但是其實我們已經(jīng)欣喜的看到很多企業(yè)運(yùn)用MCC成功的降低了員工離職率,增加了員工滿意度和敬業(yè)度。我們有理由寄希望于此,隨著經(jīng)濟(jì)社會的整體發(fā)展和企業(yè)的自主能動性的提高,會有越來越多企業(yè)及員工得益于個性化的職業(yè)發(fā)展,實現(xiàn)真正的work-life balance

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