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　　盡管這家公司的福利和待遇還算不錯，盡管沒有更好的職業(yè)選擇，盡管家人極力反對，一周前，林立還是給領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報告。對于離職原因，他解釋，“一方面在公司得不到重用，即使工作做得再好也不會有升職機會；另一方面，對公司內(nèi)部的人事斗爭感覺十分厭煩。每天辛苦工作著不知道是為了誰。”這已經(jīng)是小林5年內(nèi)第三次主動離職了。

　　“鐵打的營盤流水的兵。”這是中國企業(yè)近年來普遍存在的問題，一方面公司感覺人才缺乏，一年當(dāng)中幾乎天天在招人；另一方面卻經(jīng)常有員工離職，到年底的時候最為嚴(yán)重。“我們調(diào)查不同性質(zhì)的公司中，中國員工有34%正在認(rèn)真考慮離職。23%的員工長期猶豫是不是要離職。”美世大中華區(qū)人力資本業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人舒暢告訴《第一財經(jīng)日報》。

　　根據(jù)美世2011年針對全球17個市場超過3萬名員工的調(diào)查（其中包括中國大陸的2000名員工），中國員工對企業(yè)的忠誠度相較5年前調(diào)查時大幅減弱，離職率翻倍增長。不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。“職業(yè)忠誠感減弱、人際關(guān)系淡漠、代際沖突明顯”成為當(dāng)下企業(yè)管理者在人力資源管理上普遍遇到的難題。

　　超1/3員工正在認(rèn)真考慮離職

　　拿著手中的調(diào)查數(shù)據(jù)，美世大中華區(qū)總裁葛達文（Jonathan Gove）有些不相信自己的眼睛。從業(yè)績指標(biāo)上看，中國公司的增長速度最快。中國員工對公司的自豪感和認(rèn)可度與日俱增。但與此同時，員工們對公司已經(jīng)做好了用腳投票的準(zhǔn)備。超過三分之一員工正開始認(rèn)真考慮離職，24~29歲的人中間有70%曾考慮離職；業(yè)績最好的優(yōu)秀人才已經(jīng)開始四處尋找合適的新職位，隨著經(jīng)濟和就業(yè)環(huán)境的繼續(xù)改善，企業(yè)面臨著隨時失去最有價值人才的風(fēng)險。

　　“2004年我們做過一樣的調(diào)研，當(dāng)時只有18%的員工正認(rèn)真考慮離開，而今年這一比例上升為34%.還有23%的員工沒有明確選擇兩種方向中的任何一種，但他們的滿意度最低，從而損害士氣和生產(chǎn)率。”葛達文告訴記者，但根據(jù)美世調(diào)查，這并非中國獨特存在的問題，幾乎全球所有國家都出現(xiàn)了類似問題。員工對于企業(yè)的冷漠感很普遍，而自豪感還在增加。認(rèn)可供職的企業(yè)是一個好企業(yè)，但是自豪感并沒有轉(zhuǎn)化成忠誠度。

　　與此同時，企業(yè)遇到的情緒不滿的員工比往常要多。一項針對我國6省市13177名職業(yè)人群心理健康狀況的調(diào)查顯示，我國職業(yè)人群的焦慮和抑郁狀況較為嚴(yán)重，分別有25.60%、23.52%和1.58%的人處于輕度、中度和重度抑郁狀態(tài)。教師、醫(yī)生、公務(wù)員，公司和企事業(yè)管理人員、公安干警、服務(wù)行業(yè)從業(yè)者等都是高壓力人群。

　　“這是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)階段。”舒暢表示，“很多跨國公司2015年的營業(yè)目標(biāo)在2011年就提前完成了。但是由于員工的數(shù)量沒跟上，也造成了現(xiàn)實問題，就是大家工作都很辛苦，又覺勞動與付出不成正比。”

　　持續(xù)不斷的成本壓力讓不少企業(yè)選擇了壓縮人力成本，這是讓全球員工普遍抱怨的問題之一。職業(yè)生涯的提升和基本薪酬是最受員工重視的要素。但是在絕大部分公司里，員工認(rèn)為恰恰是這兩方面缺乏公平和公正。舒暢解釋，“女性、非管理人員，以及34歲以上員工，他們更關(guān)注基本薪酬要高于職業(yè)生涯。而對于男性、管理崗位的，以及年輕的員工，他們的職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展需求是排名第一的。”

　　中國企業(yè)面臨“中層危機”

　　人與人之間的矛盾永遠(yuǎn)都是第一矛盾，中國企業(yè)中中層領(lǐng)導(dǎo)普遍對于員工的關(guān)心度不夠是本次調(diào)查中的一大發(fā)現(xiàn)，也是目前導(dǎo)致人員流失的最主要原因之一。“幾乎90%的員工離職都與對上一級領(lǐng)導(dǎo)的不滿有關(guān)。”舒暢說。

　　“除了少數(shù)無賴員工之外，絕大多數(shù)員工都是喜歡他們的工作的。實際上，大多數(shù)員工都對提升工作業(yè)績有自己的想法，他們也很樂意與別人分享。但有時候領(lǐng)導(dǎo)者顯得反復(fù)無常，缺少一貫的準(zhǔn)則，沒有堅持目標(biāo)的動力。”匹茲堡領(lǐng)導(dǎo)力基金會主席John Stahl Wert這樣認(rèn)為。與此同時，上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的心理和人文關(guān)懷不夠，也是出現(xiàn)離職問題的主要原因。

　　在美世對員工敬業(yè)度進行調(diào)研時，舒暢得知了這樣一件真實的事情。在某制造型企業(yè)，小麗（化名）是一名普通的女工，這是她第一次離家到工廠工作。小麗是一個非常內(nèi)向的人，不太愿意跟周邊的人交流。每天她自己上班、下班，自己做事。某一天，她突然跟她的主管說她感覺很差，主管說身體不好，就休息一下。第二天小麗照常來上班了，工作時間不長，她在生產(chǎn)線上忽然嚎啕大哭，然后就沖進洗手間去。主管沒有追到洗手間，他做的事情是坐到了小麗原來的座位上，開始幫小麗繼續(xù)干活了，因為他覺得這樣流水線就不會停下來了。20分鐘之后，小麗跳樓自殺。

　　“這只是一個例子，卻反映了中國企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者長期以來以追求利潤為導(dǎo)向的心理。”舒暢評價說，如果美國的主管碰到這樣的事情，肯定會第一時間安撫員工，因為他有太明顯的憂郁癥傾向。而中國的主管最先關(guān)心的是生產(chǎn)線不能停。

　　這是中國企業(yè)一個惡性循環(huán)的怪圈。在經(jīng)濟快速增長的前提下，無論是金融、酒店、服務(wù)等等各個行業(yè)都出現(xiàn)了中層管理者稀缺的情況。在上世紀(jì)90年代初期因敢想敢做迅速發(fā)展起來的企業(yè)不少在中層人才選拔上依然沿用了這一標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)歷過艱苦奮斗和默默承受、一心拼業(yè)績的企業(yè)管理者對下屬的要求依然保持了過去的創(chuàng)業(yè)風(fēng)格，要求員工在惡劣的職場環(huán)境下拼搏和隱忍。而更年輕一代的員工并不認(rèn)同這一價值觀。

　　這也反映在愈演愈烈的代際沖突。今年，90后開始正式步入職場，相較70后、80后，他們有更多的自我主張。對于公司，他們要求更多，耐心更少。更加注重晉升和發(fā)展的機會。會迅速退出以謀求下一個更好的機會。

　　在中國南方不少企業(yè)，低齡化的員工開始讓企業(yè)大呼吃不消。一位制鞋類企業(yè)負(fù)責(zé)人向記者抱怨，“現(xiàn)在的工人太現(xiàn)實了，旁邊新開一個廠，工資比我們每月高100塊元。一下四十幾個工人就全過去了。我這邊再長200元薪水，工人又全回來了。”

　　舒暢表示，根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪水并非留住員工唯一的辦法，能夠不斷激發(fā)員工興趣、提供及時認(rèn)可和制定與外部競爭市場協(xié)調(diào)一致的激勵方案，是關(guān)鍵所在。