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通常來說，企業(yè)在員工敬業(yè)度管理方面存在以下幾個誤區(qū)：

誤區(qū)一：錯把滿意度當作敬業(yè)度。

許多企業(yè)習慣把滿意度當作敬業(yè)度，不理解敬業(yè)度的真正含義。把敬業(yè)度當作滿意度來看待容易造成企業(yè)把落腳點放在提升員工滿意度上面，最后的結(jié)果是盡管員工滿意了，但并不一定敬業(yè)。

其實滿意度與敬業(yè)度二者有很大的區(qū)別，如下表所示：

誤區(qū)二：在敬業(yè)度調(diào)研問卷設計方面憑感覺，不系統(tǒng)、不全面。

有些企業(yè)HR在設計員工敬業(yè)度調(diào)研問卷時，大多是憑個人感覺設計的，沒有明確的問題指向，甚至會出現(xiàn)問卷問題不全面的現(xiàn)象。這樣就會影響整個敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果的分析和運用，使敬業(yè)度改進措施無針對性。

通常敬業(yè)度調(diào)研問卷題目的組成應該是指向影響敬業(yè)度的驅(qū)動因素，包括職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、管理、工作職責、薪酬福利五大方面。五大方面的驅(qū)動因素又可以繼續(xù)拆分為若干子因素，在設計敬業(yè)度問卷時，每個子因素的問題都應該覆蓋到，這樣敬業(yè)度調(diào)研的問卷才具有真正的價值。

誤區(qū)三：對敬業(yè)度調(diào)研的結(jié)果的運用還有待于進一步加強。

很多企業(yè)HR在實施敬業(yè)度調(diào)研時，將問卷調(diào)研的結(jié)果只進行簡單的匯總。這樣就只能看到問題的表面，不能幫助企業(yè)真正分析影響敬業(yè)度的核心要素，也不能對員工敬業(yè)度的提升提出實質(zhì)性的改進建議。

在敬業(yè)度結(jié)果出來后，我們通常需要進行系統(tǒng)的分析，針對敬業(yè)度驅(qū)動因素與員工敬業(yè)度之間的關系進行分析，可以為企業(yè)解決很多實際的問題。

比如某企業(yè)需要分析員工流失率為何較高，我們可以通過對敬業(yè)度的驅(qū)動因素與員工流失率之間進行相關性分析，找出影響員工流失率高的具體因素，這樣才能提出更加有針對性的建議。

敬業(yè)度是企業(yè)一個永恒的話題，惟有清楚了敬業(yè)度的真正本質(zhì)，方能在敬業(yè)度管理方面避免其誤區(qū)，使員工更加投入的工作。