有這么一種人,他們讓地獄變得可以讓人忍受,他們護(hù)送受傷的心靈經(jīng)過絕望的河流,到達(dá)一個能看到希望的地方。 從過往的對職業(yè)操守的堅持和熱愛再到對人性變化的感嘆和思索,也許,很多東西是HR不變的宿命,...
從過往的對職業(yè)操守的堅持和熱愛再到對人性變化的感嘆和思索,也許,很多東西是HR不變的宿命,就像電影《在云端》的裁員專家瑞恩一樣,當(dāng)試圖結(jié)束孤獨(dú)時發(fā)現(xiàn)自己終究還是屬于云端。裁員是每個HR最不想更不愿面對的事,因?yàn)槲覀儑矣凶约旱奈幕瘋鹘y(tǒng)并且擅長講究人情,我們更不愿意解雇員工造成對于企業(yè)文化的傷害,但是HR就是這樣一個群體,經(jīng)歷完招聘,雇傭和留住員工的喜悅之后,總要經(jīng)歷解雇員工的糾結(jié)和難以啟齒。
“你想想,那些成就事業(yè)、改變世界的人,都是坐在你那位置的,正因?yàn)樽谀莾,那些人才有機(jī)會實(shí)現(xiàn)自己的夢想,現(xiàn)在,你正好有這么樣一個機(jī)會,你覺得怎么樣?”他就坐在你的面前,面帶微笑、態(tài)度和藹;他體諒你的心情,了解你的家庭;他為你計算各種得失,為你分析未來出路和技能發(fā)展。而被裁員的對象,或許會哭泣,或許會憤怒,最后卻都帶著希望離去。如果裁員不可避免,你是不是也希望遇到這樣一位裁員服務(wù)專家?
裁員是一種相對剛性的人力資源管理活動,其時機(jī)的選擇,程序方法的制訂,相關(guān)措施的配套,決策的依據(jù)都是關(guān)系到裁員能否順利進(jìn)行的重要因素。裁員本身是剛性的,而裁員的對象又是有思想有感情的人,如果在操作過程中,缺乏柔性的方式,則必然導(dǎo)致裁員的矛盾激化或者引發(fā)沖突。立刻讓其走人的裁員方式恰恰反映了企業(yè)的不成熟,裁員過程中的人性化和理性化的水平正是衡量企業(yè)人力資源管理水平的高低。
隨著中國經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展并日益融入到國際市場的競爭機(jī)制下,企業(yè)更要把裁員管理作為企業(yè)人力資源的正常職能活動,要將裁員程序化,規(guī)范化,制度化,更要基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略去制訂系統(tǒng)的裁員計劃,完成一整套的人力資源管理措施?茖W(xué)的人才退出機(jī)制,可以使裁員制度選擇范圍更大,操作更靈活。其中人才退出機(jī)制中內(nèi)部創(chuàng)業(yè),提前退休,技能培訓(xùn),調(diào)崗,自愿離職計劃都是裁員管理的有效補(bǔ)充。
如何讓被解雇的員工不要帶著憤怒,絕望和無奈離開呢?其中的關(guān)鍵要素又是如何定義的呢?就是經(jīng)理人員與被解雇員工展開的——漢堡深度溝通模式。
第一個溝通:信息傳遞階段。當(dāng)面對一個要解雇的員工時,經(jīng)理層應(yīng)該單獨(dú)的和每位員工進(jìn)行離職面談,在面談過程中,員工的典型情緒是否認(rèn),抗拒,沮喪與不愿面對。因此,經(jīng)理們在傳遞信息的溝通情境中,要充分運(yùn)用同理心,理解被裁和被解雇員工的心境;同時,更要有杜拉拉的真誠,設(shè)身處地為員工可能面臨的各種困境給以體諒和盡可能的資源支持。
第二個溝通:保持適度的態(tài)度。對被解雇員工各樣的負(fù)面回應(yīng)需要持有最大限度的寬厚理解。既不能過于簡單粗暴地完成溝通,也不要在溝通中表達(dá)過度的同情心,這樣只會加重他們的自卑感,會使員工更加充滿挫敗感,對未來迷茫困惑。
第三個溝通:影響管理階段。有的員工已經(jīng)開始慢慢接受現(xiàn)實(shí),希望尋求幫助。這個階段需要溝通的事項包括給員工以激勵,介紹同行榜樣,同時給出職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。員工的情緒此時正處在恢復(fù)期,他們在重拾信心。這個階段溝通最重要的就是支持他們,同時提供體面的離職方案,讓他們平靜而體面的離開。
正如商界大師羅伯特。萊克(RobertReich)談到裁員時所說:“采取什么樣的裁員措施,比是否裁員更重要。采取人道的手段裁員的公司能更好地保持住留職員工的信任與忠誠。而信任是企業(yè)最有價值但也是非常容易消失的資產(chǎn)。”企業(yè)員工援助計劃(EAP),正是這樣的人道手段之一。同時,對待留任員工,經(jīng)理們應(yīng)該盡快使他們清楚,公司會采取一系列措施以幫助他們應(yīng)付增加了的工作負(fù)擔(dān)、責(zé)任和壓力。由于人數(shù)的減少,每位留下來的員工都可能承擔(dān)比以前更多的工作,同時也會享受更多相應(yīng)的回報。
另外,與解雇員工不可回避的工作,關(guān)于解雇員工的經(jīng)濟(jì)成本——補(bǔ)償金和賠償金如何清晰界定的問題。
《勞動合同法》的一個重大變化就是:勞動者一般不承擔(dān)違約金責(zé)任。一方面勞動者一般不能被要求支付違約金,另一方面,用人單位可以被要求支付違約金、甚至經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這無疑加重了用人單位的負(fù)擔(dān)。
解除勞動合同涉及的賠償種類:
1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
。1)如果用人單位主動提出解除勞動合同,則需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。即使是在用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的,用人單位也要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
。2)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算,是應(yīng)按勞動者在單位的工齡計算,每工作滿一年支付一個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
。3)根據(jù)《勞動合同法》,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的情形外,如果用人單位在續(xù)約時故意壓低合同條件而導(dǎo)致勞動者離職的,用人單位也要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2、代通知金
用人單位應(yīng)該提前三十日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同。如果沒有提前三十日,則需要額外支付勞動者一個月工資后,才可以解除勞動合同。這就要求不但要符合合法的解除理由,而且要提前三十日書面通知勞動者,或者以一個月的工資為代價不需要提前通知,而這樣就叫做“代通知金”。此外,用人單位仍然必須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
3、無法定理由解除勞動合同導(dǎo)致的加倍支付補(bǔ)償金
法律法規(guī)規(guī)定,只有在下列的情況下,用人單位可以提出解除勞動合同,但需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:
。1)勞動者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
。2)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的。
。3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
如果不是上述法定的理由,而用人單位違法解除勞動合同,則需要向勞動者雙倍支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
除了相關(guān)的經(jīng)濟(jì)賠償,裁員所帶來的負(fù)面影響的成本最大莫過于降低了員工對企業(yè)的忠誠度,企業(yè)雖然裁掉了不再需要的非核心價值員工,但同樣也會導(dǎo)致幸存下來的員工士氣大打折扣,如何安撫將成為裁員之后企業(yè)面臨的重要問題。
所有企業(yè)對被裁員工的態(tài)度和行為,留任員工都能看得見,如果裁員的理由足夠充分,過程透明,員工受到足夠的尊重與重視,都會使他們的疑慮和擔(dān)憂降到最低,體會到企業(yè)的裁員行為是由于經(jīng)濟(jì)性、結(jié)構(gòu)性或優(yōu)化性的原因,而不是對員工個人能力、自我價值的否定。這樣留任員工更加容易接受裁員,而不是一味地采取排斥的態(tài)度。
此時,如果公司的人力資源管理人員或者專業(yè)的人力資源顧問輔助留任員工設(shè)計出更為清晰和適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃,幫助員工創(chuàng)造更長遠(yuǎn)的就業(yè)能力,將企業(yè)的信任和期望明確地告訴他們,爭取其在盡可能短的時間內(nèi)恢復(fù)信心,重振旗鼓,快速的投入到新的工作當(dāng)中。將會更大激發(fā)員工的學(xué)習(xí)能力和技能提升。
知識技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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