員工敬業(yè)度調(diào)研是企業(yè)的一項重點工作,通過員工敬業(yè)度現(xiàn)狀的了解的分析,能夠為企業(yè)改善員工敬業(yè)度起到促進(jìn)作用。為了使HR更加方便開展員工敬業(yè)度調(diào)研,下面將為大家介紹員工敬業(yè)度調(diào)研的各個步驟。 通常情況下...
通常情況下,員工敬業(yè)度調(diào)研分成五個步驟:
1.設(shè)計敬業(yè)度問卷。
敬業(yè)度問卷的設(shè)計其實是一個難點,很多企業(yè)HR在設(shè)計敬業(yè)度問卷時,忽略了員工在填寫敬業(yè)度問卷時的效度,往往憑借自己的個人習(xí)慣,直接讓員工直白地自我評價,表面效度很高,其實很容易受到員工社會贊譽傾向的影響或者僅憑主觀感受而出現(xiàn)不真實的回答。另外也有不少企業(yè)HR在設(shè)計問卷問題時,靠拍腦袋設(shè)置問題,導(dǎo)致問卷不全面。這些都是在敬業(yè)度問卷設(shè)計中需要避免的。
設(shè)計問卷有幾個注意事項:
A.敬業(yè)度問卷的問題要避免主觀評價。在問卷設(shè)計時,避免直接讓員工自我評價,而是多問組織給予員工支持的問題,這樣就能削弱或減少員工自我評價所帶來的不真實性。比如想了解員工對薪酬的想法,不能直接問:“您對薪酬滿意嗎?”,而是問:“我們公司的薪酬調(diào)整制度(包括調(diào)薪和降薪)是客觀、合理的嗎?”
B.通過設(shè)置相關(guān)性問題確保問卷的效度。在問卷中,設(shè)置一些類似的問題,如果同一答題者其答案前后不一致,則說明回答者并沒有真實的填寫問卷信息,可以視作問卷作廢。這樣能有效的保證問題回答的真實性。
C.敬業(yè)度問卷的問題要全面。比如有些企業(yè)問的問題全是薪酬類的,敬業(yè)度調(diào)研成了薪酬調(diào)查了。影響員工敬業(yè)度的因素不僅有薪酬,還有許多如福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等等。因此敬業(yè)度的問卷中的問題一定要包含范圍廣,每個問題都具有指向性。
2.發(fā)放與填寫敬業(yè)度問卷。
企業(yè)HR在發(fā)放問卷時,要確保全體員工都發(fā)放到了,覆蓋面一定要廣,否則收集的信息不具備代表性。同時,企業(yè)HR還要做好問卷填寫的說明工作,防止員工填寫不符合規(guī)定。有時,為了保證員工填寫更加真實,一般采用匿名填寫的方式。
3.敬業(yè)度問卷的回收與統(tǒng)計。
敬業(yè)度問卷的回收最好是用電子郵件回收,讓員工直接將填寫的問卷發(fā)送到HR指定的郵箱,這樣不至于內(nèi)容外泄。
敬業(yè)度問卷統(tǒng)計時,要對一些無效問卷進(jìn)行處理。比如一些空白問卷,或只填寫了幾個問題的問卷,可以視作廢棄問卷。另外對一些經(jīng)過測謊測出不真實的問卷,也要剔除出去。
4.敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果分析。
敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果分析,主要分析各個因素的得分情況,對各個驅(qū)動因素與敬業(yè)度的行為表現(xiàn)結(jié)果進(jìn)行相關(guān)性分析。那些對員工敬業(yè)度有較強的正面影響,較弱的負(fù)面影響的因素,就是企業(yè)需要提升的和關(guān)注的。
5敬業(yè)度改進(jìn)方案。
根據(jù)敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果以及分析出來的結(jié)論,有針對性的關(guān)注哪些能提升員工敬業(yè)度的因素,并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施,形成一套行之有效的具體方案。
員工敬業(yè)度調(diào)研的五個步驟,缺一不可,環(huán)環(huán)相扣,惟有根據(jù)各個步驟認(rèn)真把握實施,把握其中關(guān)鍵細(xì)節(jié),方能使員工敬業(yè)度調(diào)研在公司順利開展。
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