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　　對(duì)于前一種員工管理方式，中國(guó)企業(yè)并不陌生，但是，越來(lái)越多的企業(yè)開始關(guān)注和探索后一種方式。因此，人性化管理成為本次十大管理實(shí)踐評(píng)選中，受關(guān)注最多的實(shí)踐。

　　上個(gè)世紀(jì)九十年代末在中國(guó)出現(xiàn)并興起的人性化管理，要求企業(yè)把人作為企業(yè)的核心要素，從人性的角度出發(fā)，充分尊重并關(guān)心員工，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，滿足其實(shí)際需求，從而提高企業(yè)生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人的和諧發(fā)展。

　　當(dāng)下的中國(guó)，80后已逐漸成為企業(yè)員工的主體，90后也開始步入社會(huì)，這些新生代員工在工作中不再僅僅滿足于物質(zhì)上的需求，而是追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這迫使企業(yè)不斷去更新人性化管理的內(nèi)涵，根據(jù)時(shí)代的需求構(gòu)建出一套新型的企業(yè)與員工的關(guān)系。

　　香港科技大學(xué)徐巖教授提醒道：在生存不再是問(wèn)題的今天，員工追求的是人格的獨(dú)立和尊嚴(yán)，那些沒(méi)有聽到員工內(nèi)心呼喚的企業(yè)一定會(huì)吃到苦頭。

　　中國(guó)特色的人性化

　　中國(guó)企業(yè)對(duì)于人性化管理并不陌生，事實(shí)上國(guó)有企業(yè)一直是有中國(guó)特色的人性化管理的忠實(shí)實(shí)踐者。不過(guò)，正略鈞策咨詢顧問(wèn)唐欣指出，由于產(chǎn)業(yè)模式、人力資源結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，中國(guó)傳統(tǒng)的人性化管理并沒(méi)有激發(fā)出員工的主動(dòng)性，反而導(dǎo)致了企業(yè)運(yùn)作的效率低下。而到上個(gè)世紀(jì)九十年代末，國(guó)有企業(yè)加快改制、民營(yíng)企業(yè)逐步興起，他們對(duì)于現(xiàn)代化管理方式尤其是國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的人性化管理方式產(chǎn)生了較強(qiáng)需求。

　　在這個(gè)階段，大量外企進(jìn)入中國(guó)，培育了中國(guó)早期的職業(yè)經(jīng)理人，其所熏陶的人性化管理模式之后也隨著這些職業(yè)經(jīng)理人反流到本土企業(yè)。IBM藍(lán)色血液文化、惠普之道、GE領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、寶潔管理培訓(xùn)生招聘、摩托羅拉人本文化……這些外企的系統(tǒng)化人力資源管理及其背后的管理哲學(xué)，無(wú)不沖擊著中國(guó)企業(yè)的管理思維。

　　本刊曾經(jīng)報(bào)道過(guò)的3M中國(guó)對(duì)員工的粘性極強(qiáng)，即源自于它對(duì)員工的真誠(chéng)、肯定、包容，并且不斷提供各種成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。在3M，研究人員可以將15％的工作時(shí)間用于個(gè)人感興趣的研究上而不需向上司報(bào)告。員工可以為了實(shí)現(xiàn)自我夢(mèng)想靈活地運(yùn)用公司的人員、物質(zhì)、資金，瞞著上司偷偷地積極地從事研究開發(fā)，即使以失敗而告終，公司也決不刁難，反而加以鼓勵(lì)。博斯公司大中華區(qū)董事長(zhǎng)謝祖墀分析道，給研究人員15%的自由研究時(shí)間，3M中國(guó)得到的是36%的新產(chǎn)品活躍指數(shù)，高于集團(tuán)全球平均數(shù)值17%，就此而言，即使是最挑剔的財(cái)務(wù)顧問(wèn)，也會(huì)對(duì)這個(gè)投入產(chǎn)出比滿意。

　　另一個(gè)推動(dòng)中國(guó)企業(yè)實(shí)踐人性化管理的力量則是高端知識(shí)型企業(yè)的出現(xiàn)，在這些企業(yè)中人力資源成為其最重要的核心資源，而對(duì)這類知識(shí)型員工，企業(yè)很難以嚴(yán)格管理來(lái)提升績(jī)效，必須給予寬松的環(huán)境來(lái)鼓勵(lì)員工的主動(dòng)性，也就自然而然形成了人性化的管理方式。復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理系主任蘇勇教授強(qiáng)調(diào)，尤其在中國(guó)這樣一個(gè)東方社會(huì)，用東方管理的觀點(diǎn)來(lái)看，人性化管理的重要性更為凸顯。

　　被豐田管理大師河田信稱為“除豐田之外的第二種管理模式”的德勝洋樓，其“現(xiàn)場(chǎng)管理、君子示人、輕體制、弱官僚”的管理模式，正是人性化管理在中國(guó)創(chuàng)造性運(yùn)用的絕佳實(shí)踐。德勝洋樓提倡踏實(shí)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)、不走捷徑的價(jià)值觀。員工可以每月預(yù)先支取生活費(fèi)；不用領(lǐng)導(dǎo)簽字就可以隨時(shí)報(bào)銷；公司會(huì)為“終身員工”養(yǎng)老送終；不用打卡上班，可以隨時(shí)調(diào)休。對(duì)于那些有夢(mèng)想，想出去創(chuàng)業(yè)的員工，德勝不僅接受他們辦理1-3年的長(zhǎng)假申請(qǐng)，而且保留公職和工齡，甚至可以為他們提供去新地方、新單位的路費(fèi)。德勝洋樓公司成立19年來(lái)，連續(xù)在企業(yè)工作10年以上的員工達(dá)到了60%之多。

　　在世界500強(qiáng)企業(yè)任職的職業(yè)經(jīng)理人陸亦琦認(rèn)為，德勝洋樓人性化地搭建了員工生活保障機(jī)制，滿足人最基本的生理需求，讓員工獲取安全感、歸屬感的同時(shí)，賦予員工充分的自主權(quán)和自由度，努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。每位員工都作為“人”在企業(yè)中得到信任、尊重，并由此獲得自豪感、榮耀感，從而激發(fā)出盡心竭力為企業(yè)的工作熱情，這也正是全球人性化管理典范日本企業(yè)的管理之道。

　　EAP實(shí)踐漸興

　　發(fā)展到目前，人性化管理的最高層次是員工心理信息管理（EAP實(shí)踐）。

　　簡(jiǎn)單而言，EAP就是企業(yè)通過(guò)為員工提供診斷、輔導(dǎo)、咨詢等服務(wù)，解決員工在社會(huì)、心理、經(jīng)濟(jì)與健康等方面問(wèn)題，消除員工各方面的困擾，最終達(dá)到預(yù)防問(wèn)題產(chǎn)生、提高員工工作以及生活質(zhì)量的目的。世界500強(qiáng)的經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)每為EAP投入1美元，就可節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本5-16美元。

　　此前，EAP的實(shí)施更多存在于外企，國(guó)內(nèi)企業(yè)還很少有規(guī)范的EAP體系。然而，富士康流水線上的工人會(huì)跳樓，平安銀行、民生銀行的金領(lǐng)也會(huì)跳樓。有數(shù)據(jù)表明，5%的中國(guó)員工認(rèn)為自己存在心理問(wèn)題需要心理幫助，而中國(guó)每天會(huì)產(chǎn)生5000個(gè)職業(yè)病人，中國(guó)企業(yè)每天都為此支付2000萬(wàn)人民幣的損失。

　　所幸的是已經(jīng)有企業(yè)開始行動(dòng)起來(lái)。今年1月，交通銀行全面啟動(dòng)員工心理健康關(guān)愛(ài)行動(dòng)，提高全行8.6萬(wàn)名員工的健康指數(shù)和幸福指數(shù)。交通銀行是央企全面實(shí)施EAP的第一家。他們通過(guò)全員心理體檢，形成了員工心理健康白皮書，并建立了員工心理信息模型，針對(duì)每個(gè)分支機(jī)構(gòu)提供了心理體檢報(bào)告，從而讓交行第一次針對(duì)每個(gè)分支機(jī)構(gòu)形成了員工信息文件，幫助管理者從整體上把握員工心理狀況，為人力資源管理提供了有力的工具。

　　據(jù)了解，2011年在交通銀行發(fā)生的數(shù)起員工心理危機(jī)實(shí)踐中，均由于心理危機(jī)干預(yù)專家的介入，從而將危機(jī)消除于萌芽狀態(tài)，才沒(méi)有對(duì)企業(yè)造成大損失。

　　盡管完整意義上的EAP在中國(guó)還剛剛起步，但心融集團(tuán)CEO馮耘評(píng)價(jià)道：在企業(yè)管理中將心理學(xué)和管理學(xué)結(jié)合起來(lái)，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)思維模式去研究員工心理信息，并借助綠色產(chǎn)業(yè)鏈整合服務(wù)，將會(huì)是未來(lái)人性化管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。