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一、雙因素理論的主要內(nèi)容

雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格1959年提出的。該理論認(rèn)為，員工工作積極性主要受到兩類因素的影響：一類是激勵(lì)因素，另一類是保健因素。所謂保健因素，是指當(dāng)這些因素有缺陷或不具備時(shí)，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，反之，改善這些因素也只能防止員工產(chǎn)生不滿情緒，卻不能激發(fā)起職工的工作積極性，沒有激勵(lì)人的作用。這些因素主要來自工作環(huán)境，如公司的政策與行政管理、技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)、與上下級(jí)和同事的人事關(guān)系、工作條件及薪金、個(gè)人的生活、工作的安全性等等。所謂激勵(lì)因素，就是指這類因素的改善，能使職工感到滿意，產(chǎn)生較高工作積極性。反之，當(dāng)這些因素不具備時(shí)，員工并沒有不滿，只是處于積極性很低或沒有工作滿意感的狀態(tài)。這些因素包括工作上的成就感、工作上得到認(rèn)可或獎(jiǎng)勵(lì)、工作本身的挑戰(zhàn)性、工作的責(zé)任感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、提升的機(jī)會(huì)等等。

赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)手段， 如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等， 實(shí)際上屬于保健因素，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)，但它們能消除不滿意， 防止產(chǎn)生問題。按照赫茨伯格的見解，企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，具備保健因素才不會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒，從而調(diào)動(dòng)和保持員工的工作積極性。不過它一旦使不滿意中和以后， 就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有激勵(lì)因素才能使人們有更好的工作成績。因此，雙因素理論要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。

二、大型代工企業(yè)員工管理存在的主要問題

代工企業(yè)在工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等這些保健因素方面有著很大的缺陷，因而引起員工的不滿；而來自工作本身的激勵(lì)因素包括工作上的成就感、工作上得到認(rèn)可或獎(jiǎng)勵(lì)、工作本身的挑戰(zhàn)性、工作的責(zé)任感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)等也較為缺乏，也就無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.高負(fù)荷勞動(dòng)，低工資收入，員工不堪重負(fù)。大部分代工企業(yè)其實(shí)都處于微利的邊緣，從而限制了代工廠改善員工待遇的空間。來自美國權(quán)威市場(chǎng)調(diào)查機(jī)構(gòu)iSupply的報(bào)告顯示：一款最低售價(jià)499美元的iPad，在“中國組裝”費(fèi)僅為每臺(tái)11.2美元，這一費(fèi)用低廉得可憐，iPhone利潤200％而代工廠只拿2％。而且同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，代工企業(yè)只能以微弱的利潤爭(zhēng)取訂單，于是只能通過其他方法來降低成本，其中降低人力成本就成了其確保利潤的最重要手段。因此這些企業(yè)僅保障員工最低工資標(biāo)準(zhǔn)，迫使員工無休止地加班，而每天高負(fù)荷的勞動(dòng)、工資收入低下都將帶給員工巨大的心理壓力。

2.效率至上，忽視人的權(quán)利和發(fā)展，抹殺員工的個(gè)人生活。在大型代工企業(yè)，為了獲取微弱的利潤，效率成為企業(yè)最高目標(biāo)，而員工的發(fā)展和生活被排除在外。一些企業(yè)把員工集中住在廠區(qū)內(nèi)，“24小時(shí)在廠”，意味著一天的生活除了必要的吃飯睡覺就是在生產(chǎn)流水線上，一天24小時(shí)都被監(jiān)管，沒有社會(huì)、文化生活，沒有個(gè)人生活。使得員工在勞動(dòng)過程當(dāng)中失去了人文關(guān)懷，失去了社會(huì)人與人之間的情感聯(lián)系，很可能就會(huì)產(chǎn)生痛苦和絕望。

3.管理方法嚴(yán)苛，踐踏人的尊嚴(yán)。在一些大型代工企業(yè)，管理理念還停留在泰勒的科學(xué)管理階段，為了提高生產(chǎn)效率，制定嚴(yán)苛的企業(yè)規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲機(jī)制，并對(duì)工人進(jìn)行強(qiáng)制性控制，沒有任何人情味。比如富士康一直實(shí)行嚴(yán)格的軍事化管理，等級(jí)制度嚴(yán)格，下級(jí)必須服從上級(jí)；尤其在基層管理層，管理方法粗暴，甚至經(jīng)常發(fā)生管理人員及保安打罵員工現(xiàn)象；而由于管理人員可以直接影響到員工的利益，因此員工一般不敢投訴，就算投訴也沒有任何結(jié)果。因此，很多員工和他們班組長之間，已經(jīng)處于一種高度緊張的狀態(tài)。這種缺乏尊重和個(gè)體關(guān)懷的管理手段，導(dǎo)致的后果是中層員工跳槽不斷增加，底層員工中存在很大的不滿情緒。

4.分工過于精細(xì)，員工缺乏工作成就感。勞動(dòng)分工能極大提高效率，優(yōu)化資源配置。但過于精細(xì)的勞動(dòng)分工，會(huì)使大部分勞動(dòng)者局限在少數(shù)簡(jiǎn)單的操作上，使其受到極大的負(fù)面影響。大型代工企業(yè)出于對(duì)利潤的追求，把流水線運(yùn)用到了極致：一線工人是依賴IE來管理，每一條生產(chǎn)流水線的每一個(gè)員工的每一個(gè)動(dòng)作細(xì)節(jié)都被分解；有的人幾年甚至十幾年下來，一直做的就是某一部件，對(duì)其他的組織或部件并不了解。工人長期在流水線上從事簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)勞動(dòng)，使得很多人對(duì)自己的工作徹底失去興趣，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。無論是高級(jí)技術(shù)工程師還是生產(chǎn)線上的工人，都感覺自己就是一個(gè)龐大機(jī)器上的螺絲釘，盡管每天忙碌不停，卻并不知道為何忙碌，更沒有任何工作上的成就感。

5.企業(yè)文化缺乏人文關(guān)懷，人際關(guān)系冷漠，員工沒有歸屬感。人文關(guān)懷就是關(guān)注人的生存與發(fā)展，就是關(guān)心人、愛護(hù)人、尊重人。但在很多大型代工企業(yè)，缺乏以人為本的企業(yè)文化。首先，管理缺乏人情。不合理的制度與環(huán)境，大大限制了員工之間的溝通和交流。比如，在富士康的生產(chǎn)車間，高強(qiáng)度的工作，苛刻的管理制度，加上對(duì)細(xì)節(jié)的苛求，使員工的神經(jīng)每天都繃得緊緊的；不準(zhǔn)員工交談和喧嘩，不能接聽電話，無人頂替不能離崗。此外，被主管辱罵、被保安搜身及暴力對(duì)待時(shí)有發(fā)生，并且無處申訴。其次，同事之間人情冷漠，員工缺乏歸屬感。由于工作壓力大、管理嚴(yán)苛等原因，大型代工企業(yè)人員流動(dòng)非常頻繁。而人員流動(dòng)太快造成了員工之間互相不信任。例如富士康同住一個(gè)宿舍的十幾個(gè)人居然互相不知道姓名，也從來不打交道，人與人之間的關(guān)系異常冷淡。在這種除了工作還是工作的環(huán)境中，使得勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程當(dāng)中失去了人文關(guān)懷，失去了社會(huì)人與人之間的情感聯(lián)系，員工的歸屬感越來越差。

三、雙因素理論對(duì)大型代工企業(yè)員工管理的啟示

大型代工企業(yè)運(yùn)用的是泰勒的科學(xué)管理理論，把人等同為機(jī)器，以致抹殺了人性的尊嚴(yán)，使員工對(duì)工作感到厭倦與不滿。而現(xiàn)代管理理論強(qiáng)調(diào)“以人為本”，用人性管理來激發(fā)員工的工作熱情，用激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。因此，在大型代工企業(yè)的管理中引入“雙因素”理論，對(duì)于克服大型代工企業(yè)員工管理的弊端，改善員工的管理具有啟示作用。

1.重視物質(zhì)的保健作用。物質(zhì)激勵(lì)是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。雖然薪酬是用來滿足員工較低層次需要的， 卻是員工生存和發(fā)展的前提。首先，提高員工的工資，特別是一線普通員工的工資。其次，薪酬發(fā)放應(yīng)體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，鼓勵(lì)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬等。因?yàn)樾匠晔?ldquo;保健”因素中的重要因素，員工對(duì)此較為敏感，分配是否相對(duì)合理，對(duì)員工積極性影響極大。因此，企業(yè)一定要在員工付出辛勤的勞動(dòng)后，給予他們合理的報(bào)酬，滿足他們的保健因素。

2.營造良好的工作環(huán)境，建設(shè)和諧的人際關(guān)系。良好的工作環(huán)境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工們的健康，因此，企業(yè)要盡可能為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍。一是優(yōu)化用工管理環(huán)境。在管理上要增加人文關(guān)懷，要加強(qiáng)對(duì)基層管理者的培訓(xùn)，提高管理人員的自身修養(yǎng)，給員工更多的尊嚴(yán)；以誠懇的態(tài)度一視同仁地對(duì)待員工。二是建設(shè)和諧的人際關(guān)系。注意加強(qiáng)員工之間的和諧創(chuàng)建，著力營造相互關(guān)心、相互愛護(hù)的和諧工作處境，使同事間建立起平等、民主、尊重、信任的良好人際關(guān)系。三是善待員工，尊重員工的人格。只有員工的人格得到尊重，他們才會(huì)感到真正受重視、被激勵(lì)，對(duì)工作的熱情才會(huì)真正發(fā)自內(nèi)心，他們才會(huì)更加努力工作來回報(bào)企業(yè)。

3.進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，使員工的工作豐富化。工作豐富化是以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)。企業(yè)可以鼓勵(lì)員工參加對(duì)其工作的計(jì)劃和設(shè)計(jì)，并讓他們得到信息反饋，修正自己的工作，使他們對(duì)工作本身產(chǎn)生興趣，感受到責(zé)任感和成就感。工作擴(kuò)大化就是通過增加某一工作的工作內(nèi)容，使員工的工作內(nèi)容增加，要求員工掌握更多的知識(shí)和技能，從而提高員工的工作興趣。工作擴(kuò)大化的主要好處是增加了員工的工作滿意度和提高了工作質(zhì)量。在管理中應(yīng)盡可能地使工作多樣化， 增加靈活性， 減少單調(diào)性、枯燥性，讓工作具有挑戰(zhàn)性。要賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工感到所做的是依靠他的努力和控制，從而認(rèn)識(shí)到工作的成敗與其個(gè)人職責(zé)息息相關(guān)時(shí)，工作對(duì)員工就有了重要的意義，工作的效果也會(huì)更好。

4.構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)要有凝聚力和精神動(dòng)力， 就必須與時(shí)俱進(jìn)，建設(shè)以人為本的企業(yè)文化。首先要充分體現(xiàn)員工的主人翁地位，尊重員工。即是要尊重員工的合法權(quán)利，尊重員工的人格尊嚴(yán)和勞動(dòng)成果，進(jìn)一步增強(qiáng)員工參與企業(yè)管理的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)其自豪感和歸屬感。其次是理解員工，就是要設(shè)身處地的為員工著想，理解員工的想法和看法。第三，要關(guān)愛員工。在心靈上給員工以關(guān)懷和慰籍，能產(chǎn)生很大感召力。要為多為員工排憂解難，創(chuàng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境。企業(yè)管理者要深入員工，了解他們的困難和需求，幫助他們，真正實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)中的地位和價(jià)值。

“雙因素”理論對(duì)企業(yè)員工有著重要的激勵(lì)作用，能充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與創(chuàng)造性。在我國大型代工企業(yè)的管理中， 一方面要最大限度地發(fā)揮保健因素的作用，消除員工的不滿，另一方面要充分發(fā)揮激勵(lì)因素的作用，激勵(lì)員工的生產(chǎn)積極性，提高工作效率。只有這樣，才能夠減少員工不滿意的因素，充分調(diào)動(dòng)人的工作積極性，提高管理的科學(xué)水平。