現(xiàn)在,把項(xiàng)目、計(jì)劃和倡議都放在一邊。想改善你經(jīng)營的小企業(yè)嗎?把最糟糕的員工解雇掉會花更少的時間獲得更大的收益! 《易鳛橐豁(xiàng)長期收益,你會意識到你現(xiàn)在評估員工的方法很大程度上只是浪費(fèi)時間!...
而且作為一項(xiàng)長期收益,你會意識到你現(xiàn)在評估員工的方法很大程度上只是浪費(fèi)時間。
下面就是你要做的一切:假裝你今天就要裁減一名員工。假設(shè)你還沒有做出選擇。但是必須有個人要走。
現(xiàn)在想想看:你該怎么決定解雇哪個人呢?
與很多簡單的方法。你可以根據(jù)資格讓最后進(jìn)公司的人第一個走。或者你可以按照薪水的高低來選擇,假定工資最低的人是因?yàn)樗麄兺瓿傻娜蝿?wù)和其他人的那些拿更高工資的人相比最不重要。(事情并不總是這樣,但是為了避免爭論,你可以假裝事情就是這樣)。或者你可以按照職能來選擇:你可能認(rèn)為銷售是很重要的工作,而維護(hù)則不是那么重要,起碼從短期來看是這樣。
問題是簡單的方法常常是最糟糕的方法。例如,你最好的員工也有可能是最新的員工。你是否真的愿意讓她走?
另一個簡單的方法是利用績效考核數(shù)據(jù),但是這種方法的結(jié)果可能出乎預(yù)料。當(dāng)我在一家工廠工作的時候,經(jīng)歷了一次裁員,我們的人力資源經(jīng)理建議使用員工評估作為一種客觀、平等的雇傭機(jī)會分配工具。
每一位經(jīng)理,包括我在內(nèi),都全力推動這個計(jì)劃。我們覺得評估對于給員工提供反饋來說非常好,但是我們無法用它來決定我們應(yīng)該讓誰走。
從某種角度上說,我們的感覺是正確的:至少有一些員工,這些人是我們無法失去的,可是卻在評估中獲得了最糟糕的成績。當(dāng)然,從另一個角度上說,我們這樣的感覺是錯的,因?yàn)槲覀兌荚敢馐褂靡粋無法評估衡量真實(shí)的、有意義的績效指標(biāo)的評估系統(tǒng)。
那你應(yīng)該如何決定該讓誰走呢?不要把你的決定建立在“人際關(guān)系技巧”、“團(tuán)隊(duì)工作技能”或者“注重細(xì)節(jié)”,或者諸如此類的員工評價俗套之上,它們聽起來很不錯,但是卻無法衡量真實(shí)的技能水平。
挑選那個對企業(yè)成功貢獻(xiàn)最小的員工。使用數(shù)字、行動和完成率。關(guān)注最終貢獻(xiàn)。某位費(fèi)用高、脾氣大的銷售人員也許在標(biāo)準(zhǔn)的評估中得分不高,但是如果他能夠帶來大部分的收入,你就不能失去他。
所以,讓我們來看看你該怎么辦。首先,給你的員工打分,衡量他們對于公司運(yùn)營和利潤做出了多少貢獻(xiàn)。使用這種方法能夠幫助你衡量對業(yè)務(wù)的真實(shí)貢獻(xiàn)程度:也就是從結(jié)果進(jìn)行衡量。這種方法讓你能夠更精確更公平地評價每個員工。
然后,如果你得分最低的員工已經(jīng)成了公司的負(fù)擔(dān),不要讓這種糟糕的局面延續(xù)下去。
知識技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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